公益劳动心得体会范文
【关键词】工会；权益维护；群众性经济技术创新创效；阳光文化
近年来，国际国内钢铁市场总体形势“疲软”，涟钢也遭遇了前所未有的经营困境。面对企业严峻形势，涟钢工会始终坚持“促进企业发展、维护职工权益”的工作原则，围绕企业“减债降负、挖潜增效”工作大局，提出了“做职工合法权益的维护者、做职工积极性的调动者、做丰富职工文化生活的组织者”工作理念，主动作为，为企业发展发挥了工会作用。
1.做职工合法权益的维护者，着力构建和谐稳定劳动关系
1.1建立健全以职工代表大会为基本制度的民主管理制度
加强源头参与、源头维权。一是每年至少组织召开了一次职代会，按要求和程序把集体合同、女职工权益保护专项集体合同、《涟钢职工奖惩办法》、《华菱集团整体资产H股上市涟源钢铁集团有限公司资产重组方案》等涉及职工切身利益的重大事项都提交了职代会审议通过；二是签订了工资集体协商协议书，对职工的经济权益和企业的经济效益进行“双保险”，达到互利共赢；三是组织对涉及职工切身利益的生活物资、药品的质量与价格，食堂饭菜质量，安全管网、劳保用品、防暑降温、集体合同、女职工专项合同等情况进行专项巡视检查，同时参与企业市场调研、营销采购储备人才招聘、职工住房购买、任职资格考试、中层管理人员廉洁从业等监督活动。
1.2建立健全厂务公开制度
一是制度保障。修订《涟钢厂务公开实施办法》，明确公司、二级单位、车间、班组应公开的内容，公司高中管人员的薪酬收入、车补、电话费等情况，二级单位收入分配、节余工资发放、经济责任制考核情况等职工普遍关心问题得到全面公开。二是检查保障。为确保厂务公开工作有效开展，工会每季都组织检查并通报。三是实施网络公开。2011年，公司在内部网络上开通了厂务公开专栏，共分生产经营、营销采购等8个一级目录和38个二级目录，使职工关心的热点、焦点、敏感问题在网上得到公开。
2.做职工积极性的调动者，着力促进企业生产经营发展
2.1推进群众性经济技术创新创效活动
大张旗鼓开展合理化建议活动。合理化建议活动是工会的传统品牌项目，是充分调动全体职工参与管理的积极性、促进企业管理、降本增效的重要途径。涟钢制定了《合理化建议实施细则》，对合理化建议的提出、评审、反馈、奖励、表彰进行了规范完善，进一步调动了职工积极性。今年来，该公司各单位共报送3288条合理化建议，有效地推动了企业生产经营发展。
深入推进群策群力活动。2010年，涟钢开始推进群策群力活动，从公司到分厂到车间到班组层层进行发动，充分发挥广大职工的聪明才智，为企业的减债降负、挖潜增效建言献策，取得了阶段性成效。2011年，各单位申报“群策群力”项目28个，通过批准实施项目13个，今年1-8月，又有公司级项目10个，分厂级项目158个，车间级项目110个，其中公司级群策群力项目《提高铁水直接入炉率》取得初步效果，铁水直接入炉率大幅提高。目前，群策群力已成了职工自发行动，企业职工改进管理、促进生产的日常管理工具。
大力加强班组长培训、班组长公推直选以及班组对标竞赛活动。班组是企业的“细胞”，其活力决定着企业的活力。为充分激活这一活力，公司从“班组长培训、班组长公推直选以及班组对标竞赛活动”三个方面来提升班组管理水平。一是开展班组长培训。通过座谈、调研等方式，全面了解班组建设、班组长培训存在的问题和班组长的培训需求，有针对性地开展培训，并从各班组中选拔优秀班组长进行授课，组织经验交流。二是开展班组长公推直选。通过试点推行、职工公推的方式，对年龄较大、班组管理工作效果不佳的班组长进行公推直选，这样有助于提升班组管理水平，发挥班组效益最大化。三是开展班组对标竞赛活动。劳动竞赛不仅需要物质奖励，更离不开精神激励，公司从今年5月份开始，连续4个月为圆满完成生产任务的单位送去了喜报和奖金，这种传统的敲锣打鼓形式在职工中反响较好，也起到了激发职工创造热情的作用；同时，又通过召开班组对标竞赛交流会的形式，及时交流典型经验，推广好的做法，营造了良好的“比学赶超”竞赛氛围。
2.2做实扶贫帮困工作
坚持全心全意依靠职工办企业的方针。近几年企业在经营如此困难的情况下，对职工的关爱不减，按照涟钢工资集体协商协议，在没有完成利润指标的前提下，是要减发职工绩效工资的，但近几年涟钢普通职工的都有不同程度的增长。2011、2012连续两年对在册职工、内退职工进行一次全面体检；在2003年就成立了困难职工扶助中心，曾得到黄菊、王兆国等党和国家领导人肯定。今年，企业又对帮扶体系进行了整合，将离退休职工纳入扶贫帮困体系，享受与在岗在册职工的同等待遇，同时加大对职工患大病的补助力度，解决职工的实际困难。今年1月至8月，共补助（慰问）困难职工2000多人次，发放困难补助金（慰问金）149万余元；选送职工荣誉性休养568人。在今年5月份的湖南省国资委文明单位考评随机抽查中，职工对公司领导班子的满意率达98%，对公司工作的满意度达99%。
3.做丰富职工文化生活的组织者，着力促进阳光文化落地
3.1大力开展“追寻劳模足迹，弘扬涟钢精神”系列活动
一是用劳模现身演讲激励职工。今年从4月初开始，涟钢工会从历届劳模中挑选出带有典型代表性的劳模10名组成巡回宣讲报告团，以劳模现身讲述的形式深入各二级单位以及车间、班组进行宣讲，深受职工欢迎。二是用劳模形象影响职工。组织了《劳模—钢铁脊梁》劳模文化墙、“劳模风采”进班组、“劳模风采”专栏摄影等系列宣传活动，该公司对部级劳模7人，省、部级劳模22人，市级劳模18人，公司级劳模的照片和优秀事迹集中在文化墙进行展出；1000名在岗劳模风采张贴到班组；约6000幅劳模风采照片刊登在该公司内网，起到了用身边的劳模激励职工的作用。三是用文字宣扬劳模精神。很多职工撰写了学习心得和体会，在公司内网、《涟钢报》、《索桥》和《脊梁》等网络、报刊上发表。四是用实际行动赶超劳模。各单位认真组织“我向劳模怎样学，我在岗位怎样干”员工大讨论和“劳模精神落地在岗位、见效于行动”的比学赶超活动，切实保障学习劳模精神活动的延续性，在全公司形成了崇尚劳模、学习劳模、争当劳模、关爱劳模的浓厚氛围。
公益劳动心得体会范文篇2
劳动和谐是社会和谐的基础，是党的执政基础所在。阐释当代中国劳动关系应放在社会建设、国家治理体系和能力现代化及非公企业劳动关系特征视角去理解。我国非公企业党组织处理劳动关系实践涵盖了党组织成员参与企业经营管理决策、党员模范先锋作用发挥、工青妇组织的作用发挥、培育企业先进文化等各个方面。党组织处理非公企业劳动关系，需要坚持马克思主义，全心全意依靠工人阶级，运用社会主义法治思维和法治方式解决劳动矛盾。
关键词：
非公企业党组织；劳动关系；和谐；国家治理
2012年，党的十明确提出构建和谐劳动关系作为加强社会建设的重要内容；十八届三中全会站在全面深化改革的高度，再次明确了和谐劳动关系的重要意义，明确指出要“创新劳动关系协调机制”。全面建成小康社会，促进社会和谐，不断创新劳动关系协调机制，已经成为党和政府当前及今后一个时期一项重要工作。那么，在社会主义初级阶段，非公企业要实现劳动关系和谐，促进企业发展，党组织将如何发挥作用？本文的研究将提出一些初步的看法。
一、正确认识当下我国劳动关系
构建和谐劳动关系提出后，最根本性的问题就是如何认识当代中国的劳动关系。有学者认为：“当代中国劳动关系不同于资本主义劳动关系和马克思设想的未来社会劳动关系，也不同于计划经济体制下政府、企业与劳动者之间的劳动关系。”[1]中国的劳动关系矛盾既有市场经济的一般性，又有中国的特殊性。构建和谐劳动关系制度基础必须以社会主义初级阶段的所有制结构以及公平的劳动力市场、公正的分配制度、完善的劳动关系协调机制。在界定何谓和谐劳动关系，有学者认为它是指处于一定组织状态之下相互沟通、依法协调、有序参与、积极有为、公平正义、和睦相处的劳动关系。而有学者更认为社会主义市场经济条件下劳动关系是一种现代劳动关系，涉及不同的利益群体，包括国有企业职工、非公企业中各种社会阶层人员，这种和谐是利益的和谐，是劳动关系主体双方权利和利益的平衡。建立在这种新型的和谐劳动关系应借助制度化的、规范的平台和渠道，通过平等对话和协商，达成双赢局面。我们认为和谐劳动关系是社会和谐的重要形式，它以实现利益为基础，以平等为前提，以对话和协商为手段，以实现双赢为核心原则，以促进企业和社会发展为目标。以此为逻辑起点，我们应将当代中国劳动关系的理解放在更为宏观的、更为战略性的框架中去思考。
1.和谐劳动关系的构建是社会主义和谐社会建设基础部分劳动关系是指劳动者与用人单位(包括各类企业、个体工商户、事业单位等)在实现劳动过程中建立的社会经济关系，劳资关系是其中之一。涉及劳资关系不能回避马克思的劳资理论。马克思的劳资理论以历史的、现实的人作为研究出发点来探讨劳资关系主体，从生产力和生产关系的矛盾运动中分析劳资关系问题。依此原理，在一个生产力总体水平不高、各生产要素处于稀缺资源且流动不畅的社会主义市场经济条件下，发展生产力，充分让资本、土地、技术、劳动力等生产要素参与分配，就能极大地缓解生产力和生产关系矛盾。由此，社会主义初级阶段资本与劳动关系必然回归到现实社会基本关系。因此，自改革开放以来，中国共产党一直在破除计划经济劳动关系下，探索适合中国国情和现实的和谐劳动关系。近年来，在实践和谐劳动关系中取得了显著成效，协调劳动关系法律体系初步形成，党政领导、社会协同、企业与职工参与三方协调机制基本建立，市场机制调节、企业自主分配、平等协商确定、政府监督指导的企业工资分配制度初步建立。和谐稳定的劳动关系，为促进经济健康快速发展和保持社会稳定发挥了重要作用。
2.劳动关系三方协调机制建设是推进国家治理体系和治理能力现代化的重要路径当前，我国正处于从计划经济体制转向市场经济体制、从传统农业社会转向现代工业社会的双重转型期，劳动力市场存在着利益主体多元化、利益来源多样化、利益表达公开化、利益差距扩大化等问题，沿用传统社会管理只强调政府一家独大的作用已经不能适应现代社会治理的需要，而必须动员全社会的力量来共同参与。因此，要加强社会组织在劳动关系中的协同作用。在面对企业内出现的各种劳动纠纷，应畅通和规范群众诉求表达、利益协调、权益保障等渠道，完善人民调解、行政调解、司法调解联动的工作体系，工会、共青团组织、妇联以及基层群众自治组织和社会组织可以通过开展形式多样、方法灵活的对话交流、平等协商、相互谈判、规劝疏导，发挥化解不同利益主体之间利益冲突的作用。
3.根本利益上的一致性是非公企业和谐劳动关系的基本特征非公企业劳动关系是指企业劳动者与企业主在实现劳动过程中建立的社会经济关系，包括政治关系、经济关系和文化关系等，其中经济关系是基础。这种劳动关系是市场经济条件下，以契约形式存在。只有平等合作，劳动关系各方主体才能达成契约。平等合作是建立劳动关系的前提，也是劳动和谐的基础。一般地说，非公企业劳动关系存在着资本者和劳动者两个主体，从生产要素属性来看，资本要素和劳动力要素都具有两重性，即资本要素具有增值性，又有人格化资本产生的贪婪性和剥削性；劳动力要素具有创造性，又有劳动者有权利与资本所有者共享企业剩余而产生的革命性。因此，劳资之间可能存在着“合作博弈”和“非合作博弈”两种状态。但是，无论是对劳资方中任何一方，利益的一致性和正向性既是合作的初衷也是合作目的。双方通过平等合作达成契约，实现各自的利益诉求，因此双方会处于“合作博弈”的状态。必须强调指出，我国的非公企业劳资关系是在社会主义制度下所产生劳动关系。这种企业劳资关系性质是以合作互赢、人民内部矛盾为主的社会关系，与马克思所揭示的资本主义国家的阶级矛盾不可调和有着本质区别，从而决定了劳方和资方在根本利益上一致性，决定了劳资关系是可以协调的。
二、我国非公企业党组织处理劳动关系实践探索
改革开放以来，非公有制经济得到快速增长，许多非公企业创造性地建立了党的基层组织，相应地党组织在各自企业开展工作，发挥了党组织应有作用，党组织营造和谐劳动关系的经验成果广泛存在于我国的劳动关系实践之中。
1.党组织成员参与企业经营管理决策层，在实现企业劳动和谐中发挥重要作用现代社会，人民参与意识不断提高，政治参与、行政参与、决策参与都是公民利益诉求的重要方式，是民主政治的有机组成部分。非公企业党组织要在企业劳动关系中真正发挥作用，就应该在企业经营管理决策层有话语权，真正实现非公企业党组织与企业经营管理层双向沟通“无缝对接”。当党组织能参与管理层的活动，在企业经营决策中充分发表意见和建议，就能有效协调劳动双方的权利义务关系，实现维护与协调职能。当前，在一些上规模的非公企业中，企业党组织参与企业经营管理决策的主要形式有：党组织成员以公司董事、经理、监事等身份成为企业管理层，直接参与企业管理决策机构；党组织负责人或成员根据工作需要列席企业董事会、经理办公会、经营管理会议，对企业经营管理工作提出意见和建议；企业建立了党组织与企业管理层双向沟通机制，对涉及到企业改革、发展的带方向性、全局性、长远性的重大问题，有关广大职工工资调整、福利增减等与职工切身利益密切相关的问题，党组织与企业管理层定期或不定期地召开重大沟通会议；等等。实践证明，这些参与了企业经营管理决策的党组织真正做到了把党的政治优势转化为企业发展动力，在维护企业劳动关系中发挥了重要作用。
2.充分发挥党员模范先锋作用，以“党内带党外”互动帮扶影响劳动和谐马克思主义政党历来就十分强调党员质量。列宁指出：“徒有其名的党员，就是白给，我们也不要。”[2]p51中国共产党从诞生之日起，一直就坚持党员的先锋模范作用，发挥基层普通党员的带头作用。强调保持共产党员先进性是一个永恒的课题。近年来，随着所有制结构的变化和政府职能的转化，“两新”组织规模的不断发展壮大，中国共产党提出要在“两新”组织实现“双覆盖”、“双增强”，充分发挥党组织的“两个作用”。各地认真贯彻中央有关文件和指示精神，截至2013年底，162.7万个非公有制企业已建立党组织，占非公有制企业总数的58.4%。在已经建立党组织的非公企业中，党员先锋模范作用发挥取得了可喜成绩。温州的正泰、德力西、华峰等大型企业集团，充分发挥从温州各级党政机关退休的干部余热，聘请他们为企业党组织负责人，有些人还在企业兼任副总经理、副董事或办公室主任等企业的行政管理工作，以他们的年龄、资历、资源、能力、多年党务工作经验与威信，确保党组织工作与企业经营发展有机统一。在他们得力有效工作下，这些企业党组织和党员以紧密围绕“促进企业发展、创新组织活动、凝聚职工群众、构建和谐环境”等目标，服务于企业的生产经营，做到了“关键时刻站得出、困难时刻上得去”，“党员身边无事故、党员身边无次品”，以自己的“有为”赢得了“有位”。为此，正泰、德力西、华峰等集团先后获得“全国先进基层党组织”、“全国文明单位”、“全国模范职工之家”、“全国非公有制企业‘双强百佳’党组织”、“全国创先争优先进基层党组织”等荣誉。
3.充分发挥工青妇组织的作用，促进劳动关系和谐工会、共青团、妇联都是在党领导下的群众性组织，是重要社会团体和国家政权重要社会力量，在维持社会和谐、服务社会、维护职工权益等方面肩负着重要使命。党的十明确指出：“支持工会、共青团、妇联等人民团体充分发挥桥梁纽带作用，更好反映群众呼声，维护群众合法权益。”各级党委和政府都充分认识工青妇组织在构建和谐劳动关系中的重要作用，发挥它们的积极性和创造性。例如，华峰集团于1998年7月成立工会后，党委实行党工团一体化运作，充分发挥工会“团结凝聚职工群众”的优势，推动企业建立工资权益集体协商机制，在促进企业和谐中扮演了“调节阀”的角色；集团党委不断强化党团建设，在党团活动中抓好思想道德教育，大力开展职工教育培训工作，为党团员提升专拓宽员工上升的通道和平台，有效扮演了“助推器”的角色；集团党工团组织致力于员工关怀，大力开展以“竞赛奖金”、“送温暖”、“金秋助学”等困难帮扶活动，积极建议并促成集团先后出资1亿元，让劳动者获得劳动收入之外的经济援助，为企业发展扮演了“稳压器”的角色。集团党工团组织因工作出色，多次受到上级表彰，获得了“全国模范劳动关系和谐企业”、“全国职工教育培训示范单位”、“浙江省先进团委”等多项荣誉称号。
4.培育企业先进文化，为非公企业劳动关系营造和谐理念改革开放30多年的发展，非公企业文化建设在不断探索、创新实践中取得丰硕成果，一大批和谐劳动关系企业的形成和构建的背后都与非公企业文化建设紧密相关，也与企业党组织工作紧密相关。近年来，中央采取了切实有力措施，提出以培育富有特色的企业精神和健康向上的企业文化，来推动社会主义文化大发展大繁荣。各地许多非公企业认真学习和贯彻党的有关精神，越来越多的企业家认识到企业文化作为企业软实力对企业发展的重要性，根据各自的特点提出了诸多的文化理念。如泰昌集团党总支2005年成立时，集中打造集团文化体系：理念文化、核心价值观、人才价值观、企业愿景，围绕这四方面文化体系，企业从经营管理和运作的规律出发，制订周密计划，精心设计载体，把增强企业党建活力与促进企业发展有机结合起来，取得好效果。该企业为了激励员工的创造力，以员工的名字命名小发明小创造，对好的发明，经泰昌科协评估后，颁发奖金和《荣誉证书》。这个措施实施后，先后有“世袍放样法”“小军切割法”等30多项小发明小创造得到命名。在集团先进文化理念运营下，泰昌集团先后获得“浙江省文明单位”、“浙江省创建和谐劳动关系先进企业”、“浙江温州市文化建设先进集体”等荣誉。
三、当前非公企业党组织处理劳动关系理论维度
伟大的时代，呼唤伟大的理论。不断推进理论创新，并用新理论指导社会实践，是中国共产党人历史责任，也是中国共产党一个重要特征。但是理论创新必须有一条基本遵循，即“老祖宗不能丢、大道理还是要讲”。马克思主义基本原理以及中国化的马克思主义依然是党组织处理劳动关系的基本指南，运用法治思维和方式解决劳动矛盾是调整市场化劳动关系必然选择。
1.坚持马克思主义在构建社会主义和谐劳动关系中的指导地位前几年，席卷世界的金融危机和经济危机爆发后，西方许多学者都在深思危机的根源。原以为被西方学者奉为“经济学圣经”的新自由主义经济学和新旧凯恩斯主义经济学能给他们提供正确答案，可是事与愿违。这样，他们将目光转向了马克思，“重新发现”马克思，《资本论》和《共产党宣言》再度畅销，他们也确实在这些原著中找到了正确答案。这就是恩格斯所指出的：“资本和劳动的关系，是我们全部现代社会体系所围绕旋转的轴心”。[3]p79可是，现实中还有人认为马克思在研究劳资关系中使用的是阶级分析方法，更多地解读的是由于剥削的存在使得劳资双方不可调和，从而得出在马克思主义理论里不可能构建和谐劳动关系。事实上，这是对马克思主义一种严重曲解，或者说根本就没有深入研究马克思主义。恩格斯说：“马克思的整个世界观不是教义，而是方法。它提供的不是现成的教条，而是进一步研究的出发点和提供这种研究使用的方法。”[4]p691马克思创立的唯物史观和唯物辩证法的科学方法论，为我们研究劳动关系提供了钥匙。首先，从生产力来看，我国处于社会主义初级阶段，劳动力生产水平总体处于低下，许多劳动者没有太多的专业技能，相互间可替代性强，导致工人间竞争激烈，资强劳弱的局面无形之中就形成了，由此，各种不公平、不合法事件频频发生，严重损害了劳动者的利益，加剧了劳动关系紧张。因此，发展生产力，提升劳动者知识、技能，掌握核心技术是缓解劳动关系紧张局面的根本动力。其次，从生产关系来论，由于我国生产力水平低下使得我国生产关系发生了转变，已从单一公有制向多种所有制经济并存，导致我国劳动关系的类型变得复杂多样，既有公有制中劳动关系，也有私有制中劳动关系。对待这些不同类型劳动关系，就应该坚持辩证的观点来分析问题。我们认为公有制中劳动关系不存在着根本性质不同的对立面，劳动中产生的矛盾是由于分工不同而造成的，是暂时的；而私有制中劳动关系虽然存在着性质的对立面，但是，合作、共赢、共享是主流，构建和谐劳动关系就应该寻找利益最大化，就是求同存异的过程，而且，在中国特色社会主义制度下，国有经济起着主导作用，不断再产生出社会主义性质的劳动关系，能对非公企业的劳动关系起到引导和示范作用。从这个意义上说，只要措施得当，构建和谐劳动关系在我国是可以实现的。最后，从上层建筑来说，恩格斯早在1890年10月27日致康•施米特的信中说，上层建筑的法必须适应于总的经济状况，还必须是“不因内在矛盾而自相抵触的一种内部和谐一致的表现。”[4]p598其“发展”进程大都“首先设法消除那些由于将经济关系直接翻译成法律原则而产生的矛盾，建立和谐的法的体系，然后是经济进一步发展的影响和强制力又一再突破这个体系，并使它陷入新的矛盾”。[5]p702这充分说明了法与经济对和谐的重要作用。深入分析非公企业中劳动矛盾，就会发现我国体制转轨中引起的“制度不对称”问题，如有关农民工的户籍制度、子女入学制度、社会保障制度等等。因此，要实现劳动关系的公正，必须加强法律制度建设，充分保护处于社会弱势地位的劳动者利益，使劳动关系在规范制度下有序运行。
2.是实现劳动关于和谐的基础力量，全心全意依靠工人阶级马克思主义认为，无产阶级政党是代表整个无产阶级和劳动人民根本利益的组织，承担着整个无产阶级和劳动人民委托的历史使命。中国共产党是无产阶级政党，全心全意依靠工人阶级是我党一贯坚持的根本方针。要认真贯彻好这条根本方针，其实质就应坚持工人阶级当家作主，把工人切实当作企业的主人，参与企业的民主管理。当前，我们应不断在深化改革、促进发展、维护稳定中坚决纠正各种忽视工人阶级重要性的错误观点和模糊认识。这些错误言论和行为，背离了党的根本方针政策，极大地影响了社会和谐与工人阶级和广大劳动人民群众积极性、主动性和创造性的发挥。事实上，只要是理性人都明白。和谐劳动关系的基础在尊重劳动，崇尚劳动。实现企业和谐、社会和谐关键是发展，是人，而发展最根本出路在劳动，在人。为此，要通过各种形式和渠道，广泛宣传工人阶级历史地位和作用，大力宣传劳模精神、弘扬劳模精神、发挥劳模作用，在全社会形成崇尚劳模、学习劳模、争当劳模、关爱劳模的良好社会氛围。各级党组织要切实维护职工合法权益，真正把职工群众冷暖系于心上，推动健全党政主导的职工群众权益维护机制，帮助企业建立民主管理决策机制、工资增长协商共决机制，充分发挥工会在维护职工群众合法权益独特作用。
3.解决劳动矛盾应善于运用社会主义法治思维和法治方式党的十八后，以同志为总书记的党中央提出了“四个全面”战略布局，为的是要解决好影响发展的各种社会矛盾，以和谐共赢总揽全局；要解决好旧有的以人治为主要方式的治理思维，把全面依法治国作为路径选择。在这一战略目标下，解决劳动矛盾，必须转变思维，加强法治保障，依法协调劳动关系，从源头治理劳动矛盾。为此，清醒认识矛盾性质是解决问题的前提，准确把握主要矛盾，才能制定科学的解决方法。当前我国劳动关系问题，其性质是人民内部矛盾，其主要矛盾表现在根本利益一致基础之上的劳资利益诉求不一致性、利益差距不平衡性、利益实现渠道不同性。为此，对待劳动问题，必须采取民主法治协商办法解决。一方面，以制度建设明确政府在劳资关系中公平仲裁人的角色，相应地，要加强与社会各方的协调配合，加快健全党委领导、政府负责、社会协同、企业和职工参与、法治保障的工作体制。另一方面在健全劳工维权的行政执法和司法保障制度中，在健全工资集体协商和职工民主管理等依法维权机制前提下，要引导劳动者，回归理性，遵循法定的程序，以合法、合理的形式表达利益要求。再则，也要建立长效机制遏制“资强劳弱”，完善劳动争议和的调解和仲裁处理机制，强化法律在维护职工权益，在实践中实现“规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定”和谐劳动关系的目标。
参考文献：
[1]胡磊.论马克思劳动关系理论在当代中国的拓展[J].社会主义研究，2012，(5).
[2]列宁选集(第4卷)[M].北京：人民出版社，1991.
[3]马克思恩格斯文集(第3卷)[M].北京：人民出版社，2009.
[4]马克思恩格斯文集(第10卷)[M].北京：人民出版社，2009.
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论文关键词低保义工制度起源发展趋势
一、我国城市低保义工制度的含义与起源
城市低保义工制度是一项具有中国特色的制度，它是指国家规定处于就业年龄内且具有劳动能力，但由于各种原因尚未就业的公民，在享受城市最低生活保障待遇的同时，应当参加街道或者居委会组织的公益性社区义务劳动。
低保义工最早出现在西方一些发达国家，如澳大利亚、新西兰等国政府实施了“社区工作项目”、“为救济金工作”的项目，取得了良好的社会效益和经济效益。在我国，低保义工制度是伴随着社会主义市场经济发展和社会救助事业的发展而产生的。在计划经济时期，国家不仅直接管理了企业的经营，而且对于由于待业、病休、退休等原因具有劳动能力但暂时离开工作岗位的公民提供全方位、普遍的、低水平的社会救助。然而，随着经济体制改革的推进，以往这种社会救助机制的弊端也不断显现，如缺乏激励性，无法调动低保对象劳动积极性，易产生“低保懒汉”；骗保、人情保、关系保等极大浪费了国家的税收资源，阻碍了国家资金利用效率的提升；福利刚性使得待遇支出不断增加，财政不堪重负。1999年国务院《城市居民最低生活保障条例》，为进一步完善城市最低生活保障制度提供了一定的借鉴，首次将低保义工制度纳入了法制化轨道，规定最低生活保障应对象从事社会公益劳动，并在深圳、重庆、广州等地也都进行了试点工作。2005年，广州市出台了《城镇最低生活保障救济人员参加公益劳动规定》，在全国首先大范围推行该制度，率先建立了地方低保义工制度。此后，湖北、重庆、辽宁、江西、北京等省市也先后建立并推广具有本地特色的低保义工制度，使我国的低保义工制度得到了不断丰富和完善。
二、我国低保义工制度实施的现状
总体上看，我国低保义工制度已经呈现出规范化、专业化的特点并且在不断得到完善。但与此同时，现行制度也存在一些不足，例如不同区域的低保义工制度存在一定的差异容易导致不公平、灵活性较差和奖励机制匮乏等，需要进一步地加以修正。
（一）制度运行逐步规范化、专业化、人本化
低保义工制度的专业化和规范化不仅表现在国家层面法律法规的保障，更体现在各地区具体规定和实施管理的科学和有序。仅以最先实施该制度的广州市为例，其对于低保义工制度的对象年龄做出了明确规定（女18至50周岁，男18至60岁），每周参加劳动的时间制定具体下限（每人每周不少于三个半天，计10.5小时），并列举了如全日制在校生、照顾重病人等免除参加义务劳动的4种情况。除此之外，制度的规范化和专业化也体现了制度设计的人性化趋向，即充分考虑低保对象的身体健康状况和特殊情况，体现了社会救助事业以人为本的价值观念。公益低保制度主要是在基层以街道和居委会作为基本单位实施执行，街道和居委会对低保义务劳动进行直接管理和登记，组织低保对象参加义务劳动。
（二）部分地区的制度规定缺乏明确性和具体性
由于我国各地区经济和社会发展水平不均衡，各地低保对象的数量、待遇比如然存在差异，因而地区的低保义工制度的规定也各不相同，这也导致现实生活中往往一些经济发达的大城市低保义工制度比较健全，而中小城市的低保义工制度的规定比较粗略模糊，导致中小城市低保对象的正当权利得不到尊重，不仅不利于社会公平，而且也与低保制度以人为本，缓解低收入者贫困的初衷背道而驰。比如四川省平江县城的低保义工制度设计时，就对低保对象的年龄、低保对象个人、家庭状况（身体健康、上学等因素）缺乏明确规定，容易造成有些中小城市的低保对象在不适宜参加义务劳动也必须参加公益劳动，出现劳动积极性下降、思想波动等问题。这不仅对保障来自低保义工制度不完善地区的低保义工的基本权利是不公平的，而且对于社会主义和谐社会建设和社会保障体系的完善也会形成阻碍。
（三）制度执行灵活性欠缺和奖励机制匮乏
目前，我国大部分城市的低保义工制度都只有一个地方法规或政府文件来进行规定，第一个施行该制度的广州市在2006年公布了《城镇最低生活保障救济人员参加公益劳动规定》之后至今6年并没有根据该制度在实际执行中出现的新情况、新问题进一步加以修订完善，民政部门也没有更具体的指导性文件，导致出现低保对象劳动积极性不高、制度执行形式化、效力不高、与劳动者寻找工作、就医等时间冲突的问题。此外，在一些中小城市，尤其是县级以下建立低保义工的地区，政策的制定就缺乏科学性、周密性和灵活性，忽视了低保对象个人健康权、受教育权的尊重，制度规定不够具体细致导致执行中缺乏灵活性。比如四川省平江规定：“男性未满60岁，女性未满55岁，身体条件允许的低保人员都要参加公益性劳动。”首先，对低保对象的年龄规定缺乏周密性。只有年龄上限没有年龄下限忽视了最低生活保障制度对象主要是具有劳动能力但由于各种原因未能参加劳动或收入未达到低保线的成年人，忽视了低保对象因上学就业、照顾幼儿、病人等的特殊情况无法劳动的情形。其次，参加低保公益劳动对象因上述特殊情况无法就业的，在提供证明的前提下应当允许延缓或择日劳动。另外目前低保义工制度需要解决的前提性问题是对低保对象的界定。具体来说，在统计有职业的低保对象的时候不仅仅要将其在正式部门取得的工资收入，而且也要将通过个体经营和非正式部门取得的收入纳入到动态审查的范围中来，从而合理确定参加低保公益劳动的人数。
建立低保义工制度的城市之中大多规定了故意逃脱低保公益劳动的处罚措施，但缺乏对于优秀低保公益劳动人员的奖励措施。例如《广州市城镇最低生活保障救济人员参加公益劳动规定》第九条，符合参加公益劳动条件的低保人员无正当理由每月两次不参加公益劳动，经批评教育无效的，不参加劳动条件的低保人员的低保条件将会被取消，低保申请将被拒绝。相反，对于低保劳动者应当奖惩并举，侧重于教育和鼓励。对低保公益活动优秀义工进行表彰，不仅有助于实现低保对象接受救济权利与劳动义务相统一，而且对于满足低保劳动者的精神需求，实现其尊重与自我实现等高层次的人生追求具有极其重要且深远的意义。各地亟需完善低保义工奖励制度，以提高义工们的工作积极性。
三、我国低保义工制度的发展趋势
根据我国城市低保义工制度现阶段的运行特点，我认为未来我国城市的低保义工制度应该朝着以下几个方向发展：
（一）合理界定公益活动的内容，促进低保义工制度法制化规范化运行
低保义工制度最主要的目的是增进公共利益而不是私人利益。民政部门等需要认真研究到底哪些劳动属于公益性质劳动，哪些属于私人性质劳动，对在社区企业从事生产性公益劳动创造的价值应如何分配让利于民等问题进行深入思考与探索，真正做到低保资金与收益取之于民，用之于民，防止低保义工制度变成少数人谋取私利的工具和手段。在此基础上，要出台专门的法规保障经济发展水平不同的地区低保义工制度中诸如低保义工的年龄、条件、免除或暂缓劳动的特殊情况等原则性规定的一致性，同时赋予各地结合自身实际情况决定制度中公益劳动的时间、地点、奖惩的自由裁量权。国家法律因其强制约束力的存在，能够有力保障规章制度的顺利实施和当事人的合法权益。目前我国还只有《城市居民最低生活保障条例》这一部规定低保义工制度的法规，强制力不足，还没有专门的《低保公益劳动法》出台，也使得目前我国各地区自愿建立的城市低保义工制度仍然处于起步和探索阶段，、内蒙等边远地区仍然没有建立起专门的制度来促进低保对象从事社区公益性劳动。
（二）注重对低保义工的心理疏导和个人信息保护
低保义工的敏感程度比较高，自尊心较强且易受伤害。一方面，应建立和完善低保义工心理咨询疏导制度，对低保义工工作中出现的心理波动进行疏导和安慰。在《生存与发展：城市低保对象的政策诉求》一文中第35页al5案例中有这么一段话：“有时候我忙让娃代我去参加一下社区义务劳动，娃死活也不肯去，说院子里的其他娃都笑他，也不大和他玩了”这生动说明了低保义工心理的脆弱性。由于目前低保义工都是按照居委会为单位在本社区劳动，笔者认为要尽可能减少低保公益劳动对低保义工心理上的负面效应，首先要培养足够的社区低保义工心理咨询师，定期帮助低保义工化解心中的困惑和苦恼。此外，笔者认为可以对低保公益劳动参加对象在其他社区进行公益服务和劳动的可行性与效果进行一定的探索试点，这样不仅可以保护低保对象的个人自尊心和自信心，也有助于保护低保义工们的隐私权。