传统人事管理范文
关键词：人力资源人事管理转变
一、传统人事管理的制度分析
传统的人事管理主要是指对人的服务和协调、管理，学说中一般讲各企业单位中的人事部门的具体管理活动，主要包括日常的人员录用与离职、日常管理、人事安排以及人员考核等。传统的人事管理带有计划经济体制下的命令性特征，在调动工作人员的积极性和创造性上存在明显的不足，所以在传统的人事管理制度下人员的工作效率不高，对用人单位存在不利影响。
1.传统人事管理的原则强调对事的管理而忽视对人的管理。现代社会普遍强调“以人为本”的管理原则，但是传统的人事管理注重的却是对事的管理，而把员工作为管理和安排的对象，缺乏对员工个人主观能动性和综合素质的培养和提高，对人力资源的潜力发掘的不够充分，对单位办事效率和经济效益提高存在滞后影响。
2.传统人事管理的方式和内容存在缺陷。传统人事管理的方式缺乏整体性规划，也没有积极主动的管理措施，主要实施的都是被动的保守性管理活动，在具体的实施中也没有形成各级领导干部与员工的共同参与。传统人事管理的工作内容主要包括：对新员工的接收、内部人事分配、考核、工资福利、离退休管理等，几乎没有关于人力资源的整体规划与培训开发等，所以人力资源的潜能难以有效发挥。
二、传统人事管理向现代人事管理转变的探索
1.转变人事管理的理念。现代人事管理的理念应当强调以人为本，要更加重视员工的诉求，充分发掘人力资源的优势和潜能，更好地组织工作任务安排，实现以人力资源促进组织发展的目标。以人为本要求要尊重和重视人的个体性需求，把人的管理与事的管理进行紧密结合，调动员工的积极性和创造性，实现人事管理的内在价值目标，逐步建立起人事管理中人的主体地位，为员工建立起与企业共同的发展目标，实现现代人事管理的价值功能。
2.转变人事管理的工作内容。首先，传统人事管理向现代人事管理转变重点是进行管理工作内容的转变，从传统的管理中以事为中心向现代人事管理以人为中心转变。在传统的人事管理中以事为中心造成了对人力资源的忽视，难以有效地吸引高素质、高水平的员工，在人事成本上也相对较高。所以企业要想建立起稳定的高水平、高素质的员工队伍，就必须树立以人为中心的管理工作内容，不断满足员工的价值诉求，体现以人为本的管理理念，以此激发员工为企业做出更多贡献的积极性和上进心，提高企业的内部战斗力和凝聚力，为发展提供强大的动力支持。其次，人事管理在内容上还应当不断重视员工的培训。在市场竞争愈演愈烈的今天，知识对竞争的影响越来越大，所以要不断跟上知识的更新速度，加强对职工的培训以适应竞争的需要，使单位、组织和员工都能在激烈的市场竞争中获得发展。人事管理要形成长期的员工培训战略，进行系统的人力资源开发，对培训的环节和内容作出具体的规定，鼓励员工积极地参与培训。
3.转变人事管理的工作方式。传统的人事管理要想适应现代市场经济的发展，在竞争中生存和发展，就要在管理方式上创新，建立起科学合理的激励机制，吸引优秀的人员，开发利用其潜能，促使其在工作中创造出更多的财富和价值。具体的内容包括：第一，完善员工的配置。按照科学的分工和才能相结合的方式，对员工进行合理安排，让每个员工在合适的岗位成长，畅通员工成长通道，更好地为企业服务。第二，完善工资福利待遇。以按劳分配为原则，结合运用绩效工资制，将工资待遇与业绩进行挂钩，采用灵活的薪酬管理方式。第三，完善精神鼓励的措施。健全的激励机制应当是包含物质奖励和精神奖励多项内容的，通过精神奖励能够使员工充分得到尊重，能够促使他们更加努力地发挥创造性和积极性，为企业做出更多的贡献。
4.加强企业文化建设对人事管理的支持。企业在人事管理上要营造浓厚的文化氛围，来激发员工的积极性和创造性。在传统的人事管理中只是一些规章制度的建立，难以在知识经济时代起到对人力资源的促进作用。现代人事管理需要通过企业文化建设来开启单位内部的学习热潮，从而不断提高员工的素质水平，为人力资源作用的发挥提供坚实的基础。同时，通过企业文化建设，在单位形成共同的目标价值观念，促进人事管理工作更加顺畅地落实和发挥作用，借助集体的力量实现单位与员工的共同进步和发展。
总之，传统人事管理向现代人事管理转变是以人为本的社会发展的要求。随着知识经济时代的到来和市场竞争越加激烈的变化趋势，单位的人事管理只有以人为本才能充分调动和发挥员工的积极性和创造性，才能实现人力资源的效用。
参考文献
传统人事管理范文篇2
关键词：传统人事人力资源转变体系
企业若想适应市场化、全球化的要求,管理观念上要创新,人力资源管理体系也要完善,否则企业的前展前景将很渺茫,做大、多强也就变成了一句空话。可现在,我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段,亟待向现代的人力资源管理观念转变。
传统人事管理与现代人力资源管理的区别
.观念不同
传统的人事管理认为人力投资、工资、福利费、培训费都要计入生产成本的,企业应想方设法减少人力投资以降低成本来提高产品竞争力。随着市场经济的发展,现代的资源管理理论认为,人力资源不仅是自然性资源,而且更重要的是一种资本性资源,人力资本的投资收益率高于一切其它形态资本的投资收益率。
.形式不同
打一个比方,传统的人事管理主要是按照上级决策进行组织分配和处理,是被动反应的“管家”。而人力资源管理是实现社会人力资源开发战略,是主动开发的“掘金者”。这样的差异决定了我们的策略管理模式也要区别于传统的人事管理。
.重点不同
传统的人事管理以“事”为中心,讲究组织和人员调配,看重事情处理的结果。它要求因事择人,根据工作所需的资格选择求职者,这样的做法当然是正确的,因为能实现事得其人和人适其事。可过分强调人适应工作,不着眼于人的开发利用,没有从根本上认识到人是一种宝贵的资源,这会错失许多拥有高素质人才的机会。现代人力资源管理则是以“人”为中心,重视人的培养和利用,冲出了传统的人事管理的约束,不再把人看成是技术因素的需要,而是把人当作一种使企业在激烈的竞争中生存、发展的特殊工具。
传统的人事管理向现代人力资源管理的转变方式
.制定科学的、具竞争力的制度
①企业要想拥有科学的、具有竞争力的人力资源管理制度就首先要合理配置、制订有预见性的人力资源规划,有规划才有行动。②根据企业自身的发展战略和经营计划,评估企业的人力资源现状及发展趋势,了解企业在生存发展过程中对人力的需求,控制人力成本。③在合理预测企业发展的条件下,有计划地逐步调整人员分布状况,为企业对人员的考核录用、培训、开发、晋升、工资等提供可靠依据。④制定和完善科学的、极具竞争力和刺激性奖励制度和福利政策。⑤建立业绩评价考核标准。要以业绩为依据,以品德、知识、能力等要素构成各类人才评价体系,形成科学的人才评价制度。
.制定切实可行的人才开发战略
从以事为中心的管理转向以人为中心的管理,要更加重视人力资源的开发利用,从而,引进企业需要的人员,为企业在不同的发展阶段储备适当的人才,并且通过考核、薪酬以及职业生涯规划等来激励员工。()建立起科学严谨的员工培训体系。做好职前教育、新员工培训、在职员工的职业教育工作,从而提高员工的素质和能力。()建立起员工激励体系。根据员工的各种需求,采用物质激励与精神激励相结合的种种措施,改善员工的工作和生活质量,提高了员工的满意度,在人力智慧的发挥下创造性地完成工作任务。
.全面提高人力资源管理者的素质
全面提高人力资源管理者的综合素质是转变人事工作的主要思维方式和工作方法。当前的人事经理已不仅仅需要具备以往人事管理所应具备的行政管理业务能力,还必须学习人力资源管理的基础性学科。我们可以建立考核激励培训制度,通过激励奖赏和定期的培训来促使人力资源管理者成为企业高层的重要参谋。如:洋浦经济开发区就通过考核奖励培训让具备专业技能的人事经理以职业经理人的身份出现,成为企业规范、发展的参谋人员。
建立科学的人力资源工作体系
市场经济在发展,人力资源的管理要本着效率最高原则,进行深入、细致的工作系统研究,不断建立趋向合理化、规范化、科学化的人力资源工作体系。
.人员配置体系
企业要通过科学手段,运用合理的制度对企业中的各个工作和岗位进行分析,确定。然后来决定每一项工作及其岗位对员工的具体要求,在具体的要求(包括技术种类、工作经验、身体健康)之下来明确工作的责任、权利和义务等情况。这样的人员配置体系不仅是招聘工作的依据,也是对员工的工作表现进行评价的标准,在对员工培训、调配、晋升时
也是一种有力的依据,这样体系的建立为管理提供了人力工作的全面信息。
.薪酬分配和保障体系
企业的薪酬分配要先对工作的责任大小、劳动强度、条件等因素进行正确分析。例如:我国的国有煤炭企业在确定每一项工作在企业中的地位和相对价值后预定科学合理、稳定公平的薪酬分配体系,使得人才对薪酬满意,也就为企业的发展创造了机会。同时,企业还要建立员工的劳动权益保障体系,在现在社会人们对自身的权利很明确,相关的法律制度也比较完善,我们的人力资源管理要明确保障体系,这样才能有效地控制人力成本,又保证了人力资源不会发生流失。
.绩效评估体系
绩效评估是对照岗位分析体系中的具体要求和工作任务安排,对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价。考核的方式有很多种,企业管理者可以根据具体情况进行安排,考核结果是员工晋升、奖惩、薪酬、发展的一项依据。
传统人事管理范文
关键词：现代人力资源管理传统人事管理模式区别
现代企业的竞争发展无非就是资源的利用及创新能力的运用，在国际化经济趋势的大环境下，企业要想生存就要竭尽全力利用好一切可以利用的资源，而追根溯源这些资源的利用都源于对于人力资源的利用。传统的人事管理只适应于竞争相对较小的手工业时代、无工业化、半工业化时代，它仅仅是企业为了便于管理而开设的工作职能部门，而非管理职能部门，它是传统的事物性工作的全面概念，是关于人的传统的工作职能部门。
而现代人力资源的兴起正是大大的纠正了传统人事管理的弊病及虚壳化，它真正的把企业的员工作为一种主体进行研究及引导，让企业员工发挥自身最大的潜能为工作奉献，它同时也将企业员工的地位提升到企业最高层次。现代人力资源工作大致可分为六大模块：人力资源战略规划、招聘配置、培训开发、薪酬管理、绩效考核及员工关系。每一个模块的工作目的都显而易见：就是为了开发人力资源的潜能，提高企业竞争力。而传统人事管理只是包括传统的人事资料管理、人事关系管理等等人事相关事务性工作，它是一种被动的人事管理效能，仅为企业做后勤保障服务。那么现代人力资源管理与传统的人事管理有哪些具体的不同呢？
1、在管理模式上
在传统的人事管理工作中只是静态的人事管理工作，只是单纯的静观企业的员工入职、培训后安排到工作管理的流程式职能工作。而现代人力资源管理则是在人力资源配置之初提出人力资源规划及要求，择优选择人力资源进入公司，而后主动开发及培训及其员工在其企业整个工作生涯中为其配套安排职业规划及技能培训，增加员工的工作技能，提高员工的归属感及满足感！
2、在管理手段上
传统的人事管理工作只限于事物性手段进行管理，表格、报表、档案等，并用相对古老的信息检索、统计分析等方式管理人力资源。而事实证明人力资源是最活跃的资源，也是最不容易管理的资源。所以，现代人力资源管理更加重视了人力资源的主观能动性，采用最新计算机科技技术进行先进的模式分析及考核，采用更加人性化的测评方式及沟通方法。
3、管理地位上
传统的人事管理只是参与公司的日常业务管理，是提供企业后勤保障的工作职责部门，不参与公司决策及运营，在经济管理活动中，也不需要太专业的知识功底和管理技能做保障，只是单纯的处理好日常的文字性事务或者执行类的工作即可；而现代人力资源管理是真正的人力资源战略规划配置及管理的职责部门，它参与公司重大的战略决策制定与指引，并且它是一种极度重视专业知识和技能的工作，是企业实现经济效益不可或缺的重要部门之一。
4、管理性质上
传统的人事管理基本上属于行政事务管理的范畴，其既不参与公司未来发展前景的规划和预测，也不参与公司的日常经营发展的的管理，它只是某一职能单独使用的工具，似乎与其他部门之间的关系不是很大。因此，传统的人事管理一般只是处于被动接受和执行的管理层面。但是，现代的人力资源管理却与其截然不同，它不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情和主观能动性的“主体”，总体来说，它是一种战略型、策略型的管理，其更注重的是资源的产出和开发，重视的是人的资源性的管理。
5、管理理念上
传统的人事管理与现代的人力资源管理首先在对人的认识上就存在本质性的差别，传统的人事管理将人看成一种可以任他们随意使用和控制的工具，认为没有什么可以开发和升值的空间。而现代人力资源管理将人看成是一种可以供他们开发的宝贵资源，在对其管理和呵护的过程中，有可能实现企业的价值最大化，并且有极大的升值和增值空间，这也是现代人力资源管理所独有的内容。难怪有学者提出：重视人的资源性的管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。
6、结语
总而言之，人力资源作为当今企业的重要资源，在企业架构中，它不但是企业生存、发展的基础，也是企业经营成败的根源。因此，在激烈的市场竞争中，我们必须重视企业的人力资源管理，提高企业人力资源管理的认识高度，顺应当今社会经济发展的潮流，摈弃以前传统的人事管理模式，将现代的人力资源管理纳入企业的长期战略目标当中。
参考文献
[1]田毅.知识经济时代企业人力资源管理研究[D].郑州大学，2002年.