情绪管理的知识点篇1
关键词：情绪劳动；胜任力素质；招聘管理
空乘人员和酒店服务人员的微笑式服务、窗口服务人员（售票员、电信工作人员）以及行政工作人员亲切耐心的回答、教师和蔼详细的讲解、导游和医护工作者的贴心关怀，以及演员的各种表演等已经成为这些工作人员的常态，虽然他们属于不同的行业，但是存在一个共同点，那就是在工作中都需要与人沟通、交流。更重要的是，他们在与人交流的过程中要管理好自己的情绪。大量研究指出，情绪劳动会给员工带来许多负面影响，如压力增加、工作倦怠、情绪失调、离职等。因此，本文重点归纳探讨情绪劳动的内涵、结构，以及情绪劳动对组织与员工自身的影响，在文献分析基础上总结出情绪劳动从业人员胜任素质特征并对招聘工作提出管理要点，以期有利于组织的人力资源管理的健康发展。
一、情绪劳动的含义
情绪劳动的概念最早由霍奇德（Hochschild）[1]于1979年提出。他认为，情绪劳动主要存在于情感密集型行业（如护士、教师、服务员等），是指被雇佣者为了获得一定经济收入或者报酬而对自己的情绪进行管理，以营造出公众可以观察并认可的面部和身体上的动作表现。莫里斯和费德曼（Morris&Feldman，1996）[2]认为，情绪劳动是指在工作以及与工作相关的人际交往中为了表达出组织想要传递的情绪，员工必须进行努力、计划和控制等活动。国内学者张冉[3]等人认为情绪劳动在本质上是对情绪和情绪表现进行管理与控制以期符合组织要求和期望的一种需要。
前人分别从不同的角度界定了情绪劳动，在以往情绪劳动的定义基础上我们总结出情绪劳动应具备的几个要点[4]：（1）情绪劳动需要在与顾客面对面、声音对声音的交流互动过程中完成；（2）情绪劳动主要目的是对他人的情绪、态度和行为产生影响；（3）情绪劳动要遵循一定的规则或者制度，这其中包括人们在社会交往过程中要遵循的一些习俗、准则，同时也包括组织对员工的工作内容及方式制定的一些具体规定。
二、情绪劳动的结构
根据情绪劳动所使用的情绪资源的层次，以及不同行业情绪劳动的表现，我们将情绪劳动归纳为三种类型：自发的情感行为、表层的情感行为和深层次的情感行为。
（一）自发的情感行为
自发的情感行为是一种自主的、无意识的情感反应。在很多情况下，员工对顾客的情感反应是无意识的条件反应，是员工对外部相关因素的刺激作出的一种本能的反应（Ashforth&Humphrey，1995）[5]。以护士为例，当护士看到一个病人被疾病折磨的时候，她可能首先想到的并不是“这是我的本职工作，我应该去帮助他”，而是她发自内心地想去帮助他。虽然后来表现出来的都是对病人的治疗，但是这种本能的行为反应更多是来源于一种“不由自主”的无意识条件反射。这种行为反应被认为是自发的情感行为，是情绪劳动从业者在外部相关因素的刺激条件下作出的一种本能反应。
（二）表层的情感行为
表层的情感行为不是来自其内心真正的情感，即是一种表面的现象，也可能是一种伪装的假象（Grandey，2000；Hochschild，1983）[6，7]。也有许多研究者将这种表面的情感行为称为职业情感。这也就意味着内心感受与外部表现是分离的，如果长期处于这种状态，会对员工的身心健康造成严重损害。如面对数以千计顾客的窗口售票人员，他们对顾客的问题进行耐心的讲解与说明，日复一日。在如此高强度情绪劳动的条件下，由于情绪资源的有限性，员工很有可能出现情感的“透支”甚至耗竭。
（三）深层次的情感行为
深层次的情感行为是指情绪劳动从业人员在工作中有意识地对自己的情感进行管理（Hochschild，1983）[1]，一方面，他们能够意识到自身的工作角色，清楚自己是在工作中，从而能够作出合适的情绪表现；另一方面，还要恰当地调整自己内心的真实情感和情绪，在高强度的情感与低强度的情感之间作好转化，然后对情感持续的时间进行适当的管理与控制，在很好地完成工作任务的同时，将自身情感的损耗减少到最低。这种类型的情感行为是一种积极主动的情感管理行为。
三、情绪劳动对组织与员工自身的影响
情绪劳动是一把双刃剑。我们主要从积极、消极两个角度来说明情绪劳动的影响。
情绪劳动积极影响表现为：在人际方面，情绪劳动本身可以提高员工人际交往能力，从而增强员工的安全感与归属感；在工作态度方面，情绪劳动所诱发的公众积极情绪，会强化员工对工作的自觉性，增强应对复杂性和挑战性工作的自信心和能力感。同时如果员工有效地表达组织所期望的情绪，赢得客户的满意，获得工作上的肯定，也可以增加员工个人的成就感和自我效能感；在工作绩效方面，情绪劳动能够通过调节员工与顾客的关系从而增加顾客满意度，促进工作绩效的增长及目标的实现。
情绪劳动消极影响表现为：在生活态度方面，长期的情绪劳动会使得员工在工作情境之外（如回到家中，朋友聚会）表现出缺乏耐心、缺乏自控的破坏；在工作态度方面，情绪劳动最容易及最直接的消极影响是加剧工作压力感和工作倦怠感，员工按照组织要求有时需要抑制或掩饰自己的真实情感，会产生情绪失调，从而出现工作压力增强，工作倦怠感加剧等状况。员工若长时间处于较高强度的情绪劳动中，会逐渐出现情感冷漠和耗竭状况，进而导致离职倾向的升高；在工作和组织绩效方面，情绪劳动所诱发的负面情绪会降低员工工作的积极性与绩效，甚至最终导致员工离职。对组织而言，这样不仅会降低组织绩效而且会流失大量的人才，从而增加组织各种成本，如招聘、培训等，同时会严重影响到组织的长期规划。
四、情绪劳动对从业人员的素质要求及招聘管理要点
成功地招聘到适合的员工已经成为人力资源管理的重中之重。下面我们先对情绪劳动从业人员的共同素质进行分析，继而在胜任力素质分析的基础上提出情绪劳动行业在招聘管理过程中的要点。
（一）从业人员必备素质
胜任力素质又称为胜任特征，是指能将某一工作岗位上的卓越者与表现平平者区分开来的个人特征，目前广泛认可的胜任力模型是冰山模型（icebergcompetencymodel）。冰山模型是将个体素质按照不同的表现形式划分为外露的“水面以上冰山部分”和隐藏的“水面以下冰山部分”。其中“水面以上冰山部分”的素质包括基础知识、基本技能，“水面以下冰山部分”的素质包括社会角色、自我形象、特质和动机。
情绪劳动可以跨越不同行业、阶层和职务，任何工作只要涉及人际互动，都可能需要员工进行情绪劳动[7]。情绪劳动的对象不仅有顾客，还包括上司、同事、下属等人员，甚至包括自己。霍奇德认为以下六种职业最需要用到情绪劳动[7]：（1）专业性、技术性和同类中的特定职业；（2）经营管理者；（3）销售人员；（4）办事员以及同类中的特定职业；（5）服务性工作中的特定职业；（6）私人家庭工作者。虽然这些行业所要求的胜任素质有所差异，但它们在用于情绪劳动的胜任素质上却有共同之处。
笔者在涉及情绪劳动的工作中选取销售人员、酒店服务人员、医疗人员、教师这四类较为典型的工作为研究重点，依据情绪劳动的含义、条件及结构，抽取出有关胜任素质的中心词语：“情绪管理”“人际交流”“遵守规则”，并以此为关注重点，在文献分析的基础上，参考冰山模型和斯宾塞（Spencer）的胜任特征词典提出通用的情绪劳动的胜任力素质。
在工作中，情感行为需要员工本着对工作负责的态度，控制自身情绪，按照情绪劳动的规范和要求向外界传达令人舒适的表情、语言及动作，建立或维持与他人良性的人际关系。这需要员工有“纪律性”和“责任心”以及较高水平的“情绪控制”能力，同时在与人交往时能够正确理解他人，通俗流利地表达自身观点，形成畅通的沟通渠道，在良性的沟通协调氛围中完成工作任务和目标。长期的情绪劳动容易诱发员工的焦虑、沮丧、愤怒等负面情绪，使员工的情绪资源透支，从而产生抱怨、争吵等消极的情绪，这些负面情绪及行为不仅影响员工个人工作效率，也影响组织的工作运转。因而，胜任力素质中还需要员工本身具有“耐心”“宽容”“坚韧性”等个人特质以及高水平的情绪调节能力，以应对长期的工作所带来的情绪负荷。
（二）招聘管理要点
招聘是人力资源管理的核心环节之一，是组织人力资源形成的关键。下面结合情绪劳动的胜任力素质，提出组织在招聘过程中的管理要点。
1.建立有针对性的胜任力模型
胜任力模型是针对组织特定职位建立起来的综合能力素质结构体系，是能够直接导致高绩效的能力素质的有机组合，借助“胜任力模型”进行人员的评价和选拔，可以最大限度地减少“用人不当”。构建有针对性的胜任力模型是招聘的重要环节。本文中提出的胜任力素质是适用于情绪劳动行业的基本特征，是一些围绕情绪劳动本身的能力与特质，而非一个岗位所要求的完整的胜任力模型。因不同行业、不同职位所要求的知识、技能等胜任力特征差异显著，且不同职位层级所要求的胜任力特征水平也有所不同，因而无法建立情绪劳动密集型行业的标准胜任力模型。在招聘之初应根据招聘岗位的情绪劳动特点，基于岗位分析，构建适用于该岗位的胜任力模型。模型应包括每一胜任力素质的定义描述、等级划分标准、参考权重、典型行为等信息，使得岗位要求最终以具体的工作行为描述的形式呈现，而这些行为是可观察的、可测量的、易操作的，是影响个人和组织绩效的关键所在。
2.采用复合漏斗式的招聘流程
“复合漏斗模型”[8]是由知识技能、行为能力、人格潜能、核心文化等四层“过滤网”构成的一种科学选拔人才的技术操作模式，它是基于组织文化和组织用人标准的、对于“能力素质”的整合性评估，是人员选拔过程中最有效、最简捷和最实用的技术操作模式。招聘时应采用复合漏斗式模型的理念，基于部门特点，明确各部门在招聘流程中的职责分工。例如，A公司在招聘流程上分为三道考查关口：人力资源部门重点负责能力素质考查，业务部门重点负责专业知识技能考查，业务部门中高层负责总体把关，重点考查核心文化。但需注意的是，并非所有职位都要刻板地采用同一招聘流程。如果不同级别的职位使用同一招聘流程会造成不必要的资源浪费，严重影响招聘的效率和效果。因而组织应依照岗位的要求和实际的招聘需要适当简化招聘流程，以利于整个招聘管理效率的提升。
3.设计合适的招聘测评工具
招聘测评工具可从测评内容上分为知识考试、心理测量和行为观察三大类。知识考试测查的是应聘者的知识技能水平，包括专业知识考试和综合知识考试等。心理测量通过仪器或量表等工具来测查应聘者的某些特定的倾向、能力或人格，主要包括能力测验、兴趣测验、人格测验等标准化心理测验。行为观察法通过招聘者对应聘者语言、行为等外部表现的观察来评定应聘者的心理和能力素质，主要包括面试和情景模拟技术。对各测评工具的测评维度、信效度、实用性等进行分析，建议选用心理测验中的人格测验，面试中的结构化面试和情景模拟技术中的无领导小组讨论来综合考量应聘者的情绪劳动胜任力素质。
人格测试能够帮助招聘者了解应聘者的情绪、行为模式和性格特点，可用于重点测查应聘者情绪劳动胜任力素质的个人特质、自我控制维度。以九型人格测验为例，九型人格测验按照人们的思维、情绪、行为将人群分为九个类型，其中以“热心、耐心、助人、情感和人际关系取向”为人格特征的“助人型”应聘者与其他类型的人群相比，会更加擅长做与人有关的工作，因而招聘者可依据测验结果、职位要求选拔和安置不同类型的应聘者。
结构化面试能够让招聘者通过压力性问题、经验性问题等考查应聘者在压力性或是经验性问题场景中的能力及品质，可用于重点测查其理解能力、语言表达能力、沟通能力以及情绪稳定性等与情绪劳动有关的胜任力素质。如“你过去的工作中有和顾客发生冲突的情况吗？当时你是如何处理的？”通过运用STAR法，即情境（situation）、任务（task）、行动（action）和结果（result）四要素必备的技术模式对应聘者当时的处理情况进行追问，深入了解其人际沟通、情绪控制等能力水平。
情景模拟技术让应聘者在模拟的、逼真的工作环境中处理各种问题，用多种方法来测试应聘者的心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。其中无领导小组的应用范围更广，且能够较好地测查出应聘者的情绪控制及人际交往能力。如，在一个无领导小组任务中，应聘者被告知“是甄选小组成员，负责酒店前台职位的招募工作，现有六名候选人，需选择一个候选人来承担该职位”。在相互讨论、争辩、决策的过程中应聘者很难进行伪装，很容易暴露自身在人际沟通中的各种问题，例如有些应聘者逻辑混乱、表述不清，有些应聘者不善倾听、抢话、插话等。这些不良行为反应很可能出现在类似的日常工作中，因而这种对现实情境的模拟任务能够较好地反映考生真实的性格面貌和能力水平。
五、结语
随着服务型社会的到来，情绪劳动作为一种新型的劳动类型，受到组织越来越多的关注。本文通过对情绪劳动内容的梳理，总结出情绪劳动的通用胜任力素质特征，结合现实的招聘需要，提出情绪劳动密集型行业在员工招聘过程中的要点。但如何细化各个行业间的情绪劳动差异，使招聘工作更加有针对性，同时更加深入地探索情绪劳动新的评估方法是研究者和企业管理者今后需深思的内容。
[1]Hochschild，A.R..TheManagedHeart[M].Berkely，CA：UniversityofCaliforniaPress，1983：90.
[2]Morris.J.A.，FeldmanD.C..Thedimensions，antecedents，andconsequencesofemotionallabor[J].AcademyofManagementReview，1996，21（4）：986.
[3]张冉，[美]玛瑞迪斯纽曼.情绪劳动管理：非营利组织人力资源管理的新视角[J].浙江大学学报：人文社会科学，2012，42（2）：5～21.
[4]Wharton，A.S..Theeffectiveconsequencesofservice-work：managingemotionsonthejob[J].WorkandOccupations，1993，20（2）：205.
[5]Ashforth，B.E.，Humphrey，R.H..EmotioninTheWorkplace：aReappraisal[J].HumanResource，1995，48：97～125.
[6]Grandey，A.A..Emotionregulationinworkplace：Anewwaytoconceptualizeemotionallabor[J].JournalofOccupationalHealthPsychology，2000，5（1）：95～100.
[7]Hochschild，A.R..TheManagedHeart[M].Berkely，CA：UniversityofCaliforniaPress，1983：90.
情绪管理的知识点篇2
关键词：航标情绪智力管理研究
情绪智力学说是上个世纪末教育学和心理学的重要成果，是人类认识自身的重要发现。现在我国情绪智力的研究主要是在教育方面，对于管理人员的情绪智力方面的研究正处于起步阶段。现在是二十一世纪，单位的竞争力主要是人力资源的竞争、人才的竞争。作为航标人力资源的关键部分――管理人员，对他们的要求也越来越高，不仅要求他们具有相应的技能，情绪智力也是十分重要的一个方面。但现在很多航标管理人员并不重视和关注情绪智力，也没有想过去开发它。他们需要训练，提高自身的情绪智力。
1.情绪智力的概念、内容及重要性
1.1情绪智力的概念
从1990年心理学家梅耶和萨拉维（Mayer&Salovey）首次提出情绪智力的概念后，情绪智力的研究受到了广泛关注。目前，关于情绪智力的概念说法不一，但仍可以将其大致归为两种基本观点。一种观点以梅耶和萨拉维为代表，他们将情绪智力定义为“情绪智力是知觉情绪、浸入和引导情绪促进思维，理解情绪和情绪的意义，成熟调解情绪，促进情绪和思维向更积极方面的能力”，突出和强调了认知因素在情绪中的指导作用。另一种观点以戈尔曼（Goleman）和巴昂（Bar-on）为代表，认为情绪智力是影响人应付环境需要和压力的一系列情绪的、人格的和人际能力的总和。它是决定一个人在生活中能否取得成功的重要因素，直接影响人的整个心理健康。
1.2情绪智力的内容
其实关于情绪智力的内容也有很多不同的观点，其中影响比较大的是戈尔曼的情绪智力五因素结构理论。1995年戈尔曼在其《情绪智力》艺术中揭示了情绪智力的五个方面：认识自身情绪、妥善管理情绪、自我激励、认识他人情绪、人际关系管理。在情绪智力五因素结构理论的基础上逐渐发展为社会情感模型，也是主要由五个方面组成，包括情绪的自我意识（selfawareness）、情绪的社会意识（socialawareness）、情绪的自我管理（selfmanagement）、负责任决策的能力（responsibledecisionmaking）和人际关系的管理能力（relationshipskills）。
1.3情绪智力对航标管理人员的重要性
戈尔曼曾对“情绪智力低的人将导致生意损失”的观点进行了长达两年的调查，得出的研究结果是：工作能否超群，情绪智力比智力更重要。另外有来自不同学科的几十名专家分别对世界各地的近500家公司、政府机构、非盈利性组织进行研究，得出的结论惊人的相似，一致认为：情绪智力对工作成就显著与否有着举足轻重的作用，各行各业无不如此。情绪智力的高低与工作成就与否息息相关，拥有高情绪智力是人们事业的一项重要保证。
随着现在社会的快速发展，水监体制改革，航标管理向着更专业、科技含量更高的方向发展。要使航标事业能更快更好的发展，靠的是人才。作为航标管理人员，除了自身工作能力的出色，更应注重留住人才，利用人才，并充分调动其积极性，使人才成为管理人员忠诚的追随者，做出更大的贡献。现在，那种完全靠权力为主要力量，并通过权力进行控制、指挥、协调来体现能力的时代已经不复存在。并且作为航标人力资源的关键部分的管理人员，要适应新的时代要求，必须具备更全面，更高的综合素质，包括知识经验、思维方式、思想修养及各种能力，其中情绪智力方面是一个优秀管理人员必不可少的。
2.航标管理人员情绪智力现状
既然情绪智力对航标管理人员来说是十分重要的，那么现在航标管理人员的情绪智力状况又如何呢？
（1）对情绪智力知之甚少，并不重视。虽然情绪智力近些年在我国引起过一阵热潮，但毕竟是新兴事物，大多航标管理人员对情绪智力方面了解并不多，也不重视。一些航标管理人员就算知道情绪智力，也只是听别人说起，或从书籍中看到一些文章，对情绪智力的内容并无真正了解。
（2）过分情感用事，自我管理和负责任决策的能力较差。很多航标管理人员，不是很注意下属的情绪，不善于控制自己的情绪，也不能冷静地处理问题，过于感情用事。另外，由于人们思想、志趣、经历、爱好、性格、心理迥然不同，势必造成在人际关系中有亲疏远近之分、好恶喜厌之别。尤其航标管理的事业单位，人员流动少，稳定性强，一旦对别人形成固定印象，较难改变。一些航标管理人员会自觉以兴趣、爱好、脾气相投作为人事分析尺度，使人才评价失去公正性。导致一些下属为了投管理人员所好，会把精力和心思放在管理人员感兴趣的方面，而不是自己应做的工作上面。有些航标管理人员不能控制自己的情绪，在处理事情时以个人情感为主，由于嫉妒心和猜疑心作怪，导致他们不愿意使用或大胆引进人才，甚至打压人才，阻碍其发展，造成人才的浪费，不利于航标事业的发展。
（3）官本位思想较浓，人际管理方面较差。官本位思想在中国有几千年的历史，现在虽然早已进入社会主义社会，可封建社会留下来的这个思想依然根深蒂固的存在于各个角落。中国人往往把“升官”作为是否实现人生理想重要甚至唯一的目标，把自身价值的实现看的远远胜于团队价值的实现。现在的航标管理人员很多是由技术人员转岗或晋升的，难以真正进入管理人员的角色，难以摆脱做“官”的观念，把“官”做的大小作为奋斗目标。这样的管理人员由于在思想意识方面，受到官本位思想的影响，在情绪智力和人际管理方面较差。
3.航标管理人员情绪智力的开发
人的智力在十几岁后不会有大的变化，而情绪智力却不同，主要是通过后天的学习和实践而发展提高的。情绪智力的培养有以下几个特点：第一，情绪智力受遗传因素影响较小，有更大的发展空间；第二，主管情绪智力的大脑皮层高级中枢成熟较晚，为情绪智力的充分发展留下更多的时间；第三，情绪智力是一种社会智力，我们对情绪智力的获得和提高通过社会学习；第四，实践性强，情绪智力有广泛的用武之地，学习情绪智力的知识后可以随时运用自身活动，提高活动效率，改善行为效果。
从情绪智力的特点可以看出，情绪智力主要靠后天培养提高，我们可以采取一些有效的方法对航标管理人员的情绪智力进行开发。主要可以从情绪智力的社会情感模型做起。
（1）组织理论学习，使其重视情绪智力。只有当我们真正了解一样东西，并重视它时，我们才会有意识积极的去学习它，并且事半功倍。可以通过聘请有关专家做情绪智力方面的专题讲座，对航标管理人员进行理论学习和培训。使航标管理人员明确情绪智力的内涵，深入认识情绪智力的重要性和可开发性，让他们有信心提高自己的情绪智力。
（2）提高情绪的自我意识。一个人如果情绪的自我意识比较强，那他在任何时候都应知道自己的情绪状态，不仅能清楚的说出自己的感受，而且在表达自己的感受时，举止得体，不失风度。作为一名航标管理人员，需要具备对自己情绪状态把握的知觉力。情绪的识别可以通过自我觉察和通过别人来认识自己。
①通过自我觉察来认识自己。自我觉察可以时常检查内心的自我感受，可以采用“奥德赛”疗法反省，通过训练恢复和提高自我觉察力。哈佛大学商学院兼职教授，心理学家索萨纳.祖巴夫（ShoshnaZuboff）发明的“奥德赛”疗法是通过人们内心深处的感受，找到如“我是干什么的”“我究竟要干什么”“我现在处于什么情绪状态”下之类的问题的答案，让人们认真地反思自己。“奥德赛”疗法要求从内部来看自己不断变化的自我感受，帮助人们把注意力集中到自己的内心世界，了解自己的情绪与思想行为之间的联系，时刻了解自己的情绪，清楚情绪与自己所思所想和所为之间会产生的关系。认识到自己的不同情绪会对自己所想所为带来消极或积极的影响，从而使航标管理人员能更好地认识自己的情绪，并控制会对工作和生活带来消极影响的不良情绪，调整并保持对工作能产生积极影响的良性情绪。
②通过别人来认识自己。人的自我认识对自己的情绪的觉察是在社会交往中形成和发展起来的，任何人都需要通过别人来认识自己。作为航标管理人员，如果在管理中角色不到位，必然会引起其所在部门及其他相关部门人员的不满。可以组织航标管理人员和下属及其他相关部门人员在一起相互讨论各个重要岗位的管理人员所应充当的具体角色和管理人员对待他们应保持的情绪。让航标管理人员在实际工作时，可以根据他人的反应和他人对自己的态度来了解自己的情绪状态。
（3）提高情绪的社会意识。
①熟悉各种非语言因素。在日常生活和工作中留心沟通对象的非语言因素，可以使航标管理人员更准确更细致的把把握他人的情绪状态，以调整自己的情绪和态度。可以对航标管理人员进行通过脸部图像来辨认他们的情绪的练习。先给出一些图片，这些图片中人物不同，他们的情绪也各不相同，有的懊恼，有的甜蜜，有的气愤，有的得意，还有很多其他不同的情绪。另外，将一些表示情绪的词写出来，譬如懊恼、甜蜜、气愤、得意等。然后让航标管理人员识别这些图片中任务的情绪，揣摩他们的内心感受，用表示情绪的词语注明。让管理人员学会通过观察不同表情来揣摩他人的情绪。
通过他人的身体语言来猜测他人的情绪状态。首先准备一些简短的电视片段，这些电视片段上有人物在做各种不同动作，正在表达他们内心的不同情绪。然后将电视的声音关掉，让管理人员单从画面上这些人物的身体语言来揣摩剧中的情绪。让管理人员能通过一些非语言因素的细节方面更准确地去感知和理解他人的情绪，也培养了管理人员在日常生活中更注意观察细节，注意观察他人的表情和动作等非语言因素。
②培养“听”的艺术。航标管理人员在与人交往时，除了要观察他人的非语言因素外，还应注意他人要说的话，即要培养航标管理人员“听”的艺术，让他们能从他人的语言中了解他人的情绪。首先是熟知关于“听”的一些基本规则，比如，要表现出兴趣，不要争辩；要全神贯注，不要打断等。只有这样，才能准确捕捉到他人话语中的其他意思和他人的情绪状态。其次，要有意识地在日常工作及生活中进行训练，坚持不懈。从熟知“听”的规则到遵循这些规则有一个较长的过程，关键是要调整心态，使自己处于静止状态，认真地听，积极地思考，领会对方谈话内容实质。
③进行敏感性训练。为了使航标管理人员在工作中对他人行为更为敏感，更理解团队活动的过程，可以进行敏感性训练。敏感性训练又称为实验室训练、T团队训练、交友团体训练等。虽然名称不同，但都是指通过无结构小组的交互作用的方式来改善行为的方法。其目的是、使参加者通过互相帮助，提高自我认识能力和体会别人、认识别人、分析别人的能力，即提高社会知觉的正确性。
（4）提高情绪的自我管理能力。作为航标管理人员，应该有较强的情绪自我管理能力，尽量不使一些消极过度的情绪影响自己，继而影响他人。不过作为一名航标管理人员，每天要面对很多不同的事，与不同的人打交道，工作任务也比较重，很可能会产生不良情绪，那么航标管理人员应该如何进行情绪的自我管理，消除这些不良情绪呢？
①转移注意力。转移注意力就是把注意力从不良情绪的事情转移到其他事情上，使自己从消极情绪中解脱出来，从而激发积极愉快的情绪反应。当情绪不好时，可以做一些自己平时感兴趣的事和活动，通过游戏、打球、下棋、听音乐等，使自己从消极情绪中解脱；也可以选择改变环境，到室外走一走，到风景优美的环境中玩一下，使人精神振奋，忘却烦恼。
②合理宣泄情绪。不良情绪一旦产生，会在体内逐渐积累，如果没有及时宣泄出去，会使人产生心理障碍。所以要及时将不良情绪宣泄出去，不过这并不是指让航标管理人员将自己的不良情绪转嫁给下属，来骂下属一顿，而是合理的宣泄情绪。
说出来：找到自己的亲人或朋友，将自己的心事全部说出来，将自己的痛苦全部倒出来，之后会感到轻松许多，他们会认真倾听，客观的进行分析，找到问题所在，甚至发现你没有想到的解决方法，让你更加轻松，情绪明显好转。还可以收集一些抒情的诗词或文章，将其他能引起自己心理共鸣的、能宣泄情绪的章节，大声的朗读，多次重复，驱走不良情绪，缓解压力。
写出来：将自己的感受写成文章或长信，把事情的起因、过程、结果等所有的情感细节写出来，整个写的过程就是认知自己情绪的过程，同时也是不良情绪的宣泄过程。写完后，不良情绪全部展现在文字中随之而去。
哭出来：哭是痛苦的倾诉，是一种自然的心理保护性反应。当遇到不幸，内心十分痛苦的适口，不要强行压制，要将心中的苦水全部倒出来。可以放声大哭或哭喊，泪流满面，哭可以释放感情能量，调解心理平衡。
③学会控制情绪。控制情绪就是要做到“喜怒有常”和“喜怒有度”。“喜怒有常”就是要符合常情，合乎情理，情绪能在适当的时间、场合表现出来，不能任其发展。自我控制情绪的方法有自我暗示法和深呼吸法。当要发怒时，可以反复的暗示自己“不要发怒，别做蠢事，发怒是无能的表现，发怒有害无益”；当陷入忧愁时，可以暗示自己“忧愁是没有用，无济于事，还是振作起来吧”；处于消极的情绪中，可以用名人名言、警句或英雄人物来进行自己激励，有效控制情绪。还可以采用深呼吸法来控制情绪，通过慢而深的呼吸方式，来消除紧张，使人的波动情绪逐渐稳定。
（5）提高人际关系管理能力。人际关系管理作为情绪智力一个比较重要，比较全面的方面，与航标管理人员的角色是密切相关的。作为航标管理人员，在工作中经常与其他人接触和交往，这些交往和接触会直接影响航标管理人员的工作工作效率。如果能有较强的人际交往能力，在工作时，可以减少一些不必要的麻烦和误解，使事情事半功倍。对于提高人际关系管理能力的方法有很多，比较通用且有效的方法是角色扮演。
角色扮演是以心理剧为基础，而心理是由奥地利医生莫列诺于1900年发明的。角色扮演不仅为受训者提供了新的行为方式的演练机会，更重要的是使人能从交往对方的角度思考，提高人际交往能力，简单的说，角色扮演就是“好似在演出”。在进行角色扮演的培训时，是给一组人提出一个场景，要求一些成员扮演各种角色并出场演出，其他人在下面观看，在表演结束后进行分析和讨论。使航标管理人员在模拟的环境中去体验、练习各种技能，而且能够得到及时的反馈。
角色扮演能使受训者对当时的情况，即剧本所设定环境条件进行认真准确的分析，并作出相应的反应，大家可以讨论不同反应的优缺点，并总结出应做的适宜反应。可以采用实际航标管理工作中会遇到的复杂问题作为剧本，让受训者有共鸣，加深印象，对实际工作也更有指导意义。角色扮演能激发受训者在与人交往中，学会怎样与他人进行有效的沟通，能使受训者站在他人立场上设身处地的思考问题，它的目的是为了给受训者提供不同的待人处事的观点和练习处理各个人际关系的技巧，提高航标管理人员的人际关系管理能力，寻求在情绪激励下解决问题的可能方法。
参考文献：
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[2]刘衔华，蒋湘祁.情绪智力研究述评.衡阳师范学院学报，2004，25（4），114-117.
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[4]董巍.情绪智力社会情感模型.社会心理科学，2005，20（2），71-72.
[5]陶学忠.职业情感智力培养.海潮出版社，2004.
[6]李虎军.情绪智力及其培养.衡水师专学报.2004，2，60-62.
情绪管理的知识点篇3
〔关键词〕情绪管理；调查；干预；小学生
〔中图分类号〕G44〔文献标识码〕A〔文章编号〕1671-2684（2017）12-0015-05
一、问题提出
2013年6月13日，肇庆市某小学四年级的学生小虎因未完成作业被老师批评，中午放学后，在家偷偷喝了小半瓶农药欲自杀。2014年10月9日，深圳宝安区某小学五年级的柯姓男孩因与同学发生冲突，在午休期间翻越围栏坠楼身亡。中国青少年研究中心调查显示，约9%的中小学生对生活感到绝望并产生过自杀的念头，高自杀念头的背后反映的不仅仅是小学生面临的时代压力，更是初等教育对小学生情绪管理能力教育的缺失。
众多研究表明，儿童情绪调节能力与他们的学业成就密切相关[1]。此外，情绪调节良好的个体能够保持和谐的人际关系，维持内在的身心平衡，发挥自身潜能和自我实现，促进个体心理素质或心理健康的发展[2]。
此外，小学阶段是个体学习和培养良好的情绪管理能力的关键期，在8～12岁之间负责个体情绪管理调控的前额叶皮层迅速增长，直至发展到20岁，若是这一时期小学生越是积极地使用情绪的自我调节，其大脑就会受到越多的刺激，其相应脑区域越是能快速发育，反过来促进个体情绪的适当调节，并在社会环境中表现出良好的适应。因此，情绪教育是小学生生命历程中一个重要的议题。
（一）情绪管理的内涵
众多研究者均认为情绪管理的对象有两层，一层是自身情绪，一层是他人情绪或周围情境；其次，情绪管理能力不仅仅包括对情绪的调节和控制，而且还包括对情绪的认知、识别、表达及监控等能力[3-4]。
进入小学阶段后，随着自我意识的发展，小学4～6年级是情绪自我觉知能力发展的重要时期。郑淑杰、石松山和郑彬[5]研究发现，2～5年级学生情绪问题呈U型，即年龄小时情绪适应性还不够，容易体验到害羞、忧虑、紧张等情绪，但心理发展的总体趋势是进步的，儿童调控自己情绪的能力越来越强，因此情绪问题呈下降趋势；但是，在五年级时又开始上升，可能是从五年级开始自我意识明显发展，表现为对自己心理特点的认识，这种对内心世界的认识，强化了他们体验到的情绪，从而表现为情绪问题的增长。
此外研究表明，学龄期女生前额叶和顶叶皮层的白质和灰质的增长速度要快于男生，同时杏仁核、海马、脑岛的体积也具有显著的性别差异，因此女生情绪管理能力要高于男生，女生更多地运用认知重评策略来调节情绪。
综合以往研究发现，影响个体情绪管理能力发展主要有大脑和神经系统的发育、人格特质和气质、社会认知发展水平、亲子互动以及社会文化认同五个方面。
（二）情绪管理能力对个体的影响
情绪管理能力的高低与小学生身心健康发展及学业成就有着密切的关系，具有良好的情绪管理能力的个体不仅有较好的学业成就，而且能够减少很多与个体有关的内化及外化问题。
姚荣英和陈军[6]及众多学者研究均发现，儿童的情绪管理能力与学业成绩具有显著的相关性，具有较高情绪管理能力的个体在人生的事业中更有可能成功，在生活中能感知更高水平的幸福感。对于那些调节自身情绪有困难的儿童，则经常遭到同伴的拒绝，也可能存在过于冲动、缺乏自我控制、不恰当的攻击、焦虑等适应问题。情绪管理能力会影响个体的自尊进而影响到友谊，情绪管理能力较高的儿童具有高自尊，表现出较高的社交技能和较少的问题行为，而那些时常表现出消沉情绪状态的儿童，其社交技能也相对较低，如表现出社会性退缩行为。其次，欠缺情绪管理能力的儿童更容易受到父母消极的评价及同伴的拒绝，人际关系不佳，对自我的认同感低，容易出现一系列的情绪问题和问题行为[6]。
（三）小学生情绪管理能力的干预研究现状
针对小学生情绪管理能力的干预研究，主要有两个层面的方法，一个是个案干预研究，包括运用沙盘游戏、音乐及绘画治疗等，通常这样的方法历时长，受众面不广，耗费的人力物力较多，且对象一般是针对情绪或行为问题比较严重的个体；另外一种方法是针对班级或团体而言，相对来说其受众面更广，可以在一定的时间内，让更多的学生获益，这一种方法又分为以下几种类型。
一是理性情绪教育。艾利斯（Ellis）等人发现理性情绪教育能够帮助儿童、青少年、老年人等不同年龄阶段的人群建立正确的信念，通过认知重评培养积极的情绪，是一种预防性、教育性的辅导课程，以学生体验和参与为主。
二是体验性的心理健康教育模式。王灿明和李朝阳[7]等人提出了着眼于提高儿童自我认知的体验性心理健康教育模式，该模式注重为学生提供模拟或真实的情境和活动，让学生在团队游戏中通过反思形成个人的理念、价值、策略并应用到实践中，以试图摆脱心理健康教育学科化、知识化倾向，是目前基础教育阶段进行心理健康教育的很好模式。
三是团体心理辅导。蒋巧君[8]以情绪智力理论为基础，以班级辅导活动课为形式的情绪教育显著提高了五年级小学生的情绪智力。
四是学科渗透教育。邱良武、郑春华和吴疆[9]等人把合作学习模式融入体育学科教学中，表明小学体育合作学习能提高学生的情绪稳定性和课堂满意度。邵景进，张大均，王金和冀巧玲[10]研究表明，小学语文教学中设置与情绪相关的知识和技能，能够改善情绪调节困难问题、促进小学生心理素质发展。
综上所述，小学高年级阶段是情绪管理能力发展的关键期，良好的情绪管理能力与儿童的成就、社会性发展、身心健康等密切相关，然而目前的研究较少对小学高年级这一群体的情绪管理能力进行深入细致的研究，而且体验性心理健康教育模式的应用研究并不多见。因此，本研究⒍孕Ц吣昙堆生的情绪管理能力进行调查，并在此基础上选取合适的被试，采取体验性心理健康教育模式进行干预研究。
二、研究1：对两所学校高年级小学生的情绪管理能力进行调查
（一）被试
对武汉市某区A校（以流动儿童为主）和B校（以城镇儿童为主）两所学校的四、五、六年级学生进行问卷调查，共发放1048份问卷，回收有效问卷1037份，问卷有效率为99%。其中A校共回收294份问卷，男生182人，女生为112人；B校共回收743份问卷，男生405人，女生338人。
（二）研究工具
情绪管理能力的调查采用我国台湾学者邱雅芳2008年编制的《“国小”学童情绪智力量表》。该量表共计23个项目，有5个维度，分别为认识自己的情绪、管理自己的情绪、自我激励、认识他人的情绪、人际中他人情绪管理，1～5级计分，总分越高表明情绪管理能力越强，量表α系数为0.914，各因子之间相关呈中度相关，因子内部呈高度相关，表明该量表具有良好的信效度。
（三）数据分析
在本研究中，采用SPSS19.0统计软件对数据进行整理和分析。
（四）研究结果
从表1可以看出，小学高年级学生情绪管理发展现状为：对自己的情绪认识能力发展最好；其次依次是自我激励能力，他人情绪管理能力，管理自己情绪的能力；认识他人情绪的能力发展最弱。
由表2可以看出，A校和B校的学生在情绪管理能力各方面的发展次序上基本一致，但最为明显的是A校学生在情绪管理各因子上的得分均显著低于B校学生，表明流动儿童的情绪管理能力不及城镇儿童。
由表3可以看出，女生在情绪管理五个维度以及总分上均高于男生，且在自我激励、认识他人情绪、人际中他人情绪管理及总分上显著高于男生，表明小学高年级女生的情绪管理能力要高于男生，这与已有的研究结果一致。
由表4可以看出，学生的情绪管理能力从四年级到六年级总体上是递增的，符合个体的心理发展趋势，其中在人际中他人情绪管理维度上，四年级学生显著低于五、六年级（F=3.380，p=0.034），五六年级并未有显著差异。
综合以上研究结果，表明性别、生源地以及年级是影响学生情绪管理能力发展的重要因素。
三、研究2：体验性心理健康教育模式对学生情绪管理能力的干预研究
（一）被试
综合问卷调查的结果以及班主任的意见，选取两所学校五年级在校生中情绪管理能力量表总分偏低以及课堂上情绪管理能力不好的学生各二十几名，其中A校29名，男生20名，女生9名；B校28名，男生21名，女生7名。
（二）研究工具
1.干预方案
具体干预方案如表5所示。
2.“国小”学童情绪智力量表
同研究1，采用“国小”学童情绪智力量表，通过对被试进行前后测，分析干预效果。
3.数据分析
在本研究中，采用SPSS19.0统计软件对数据进行分析。
4.研究结果
经过为期七次的体验性心理健康教育模式，对干预对象进行前后测，结果表明在干预前后，被试情绪管理能力各维度的得分均有提高，其中管理自己情绪的能力有了显著的提高，表明干预有一定的效果。
四、分析与讨论
本研究通过对两所不同学校的高年级学生的情绪管理能力进行调查研究，结果表明：首先，在小学高年级阶段，女生的情绪管理能力高于男生，这与男女性别本身的差异有关，在我们的文化里女性偏感性化，男性偏理性化，因此女性对于情绪具有更好的感知及利用能力；其次，五、六年级情绪管理能力高于四年级学生，五、六年级并未有显著差异，这与儿童心理整体发展趋势一致；另外，调查发现，城镇儿童情绪管理能力高于流动儿童，流动儿童相对于城镇儿童，面临更多现实的问题如新环境的适应、社会歧视、父母文化程度低工作累等，导致流动儿童在复杂的现实环境里，与他人特别是父母的情感交流不多，导致情绪觉察及管理能力不如城镇儿童，因此应该加大对流动儿童情绪管理能力的关注度；此外，小学高年级学生情绪管理能力各项因子中发展最好的是认识自己的情绪，最差的是认识他人的情绪，情绪管理能力发展的开始是认识自己的情绪，由于观点采择能力的发展，最难的是认识他人的情绪，这与个体情绪管理能力发展的基本顺序一致。
通过为期七次的体验式心理健康教育模式干预研究，结果表明，以学生体验和参与为主，在实践和团队中学习的模式可以在一定程度上提高儿童的情绪管理能力，由于本次干预时间和次数偏短，可能影响了研究结果，但最终的研究结果表明干预的效果是往好的趋势发展的。后期研究方向可以增加干预的次数及时间，此外还可将研究群体扩大到4～6年级来考察此模式的有效性。
参考文献
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情绪管理的知识点篇4
［关键词］医学生;情绪;情绪管理
情绪是指伴随着认知和意识过程产生的对外界事物的态度，是对客观事物和主观需求之间关系的反应［1］。它是一种混合的心理现象，由主观体验、外部表现和生理唤醒三种成分构成，包括积极情绪和消极情绪。其中，积极情绪能拓宽注意范围、提高行动效能，有助于机体获得身体、智力和社会资源;消极情绪则是指生活事件对人的心理所造成的负面影响，如痛苦、悲伤、愤怒、恐惧等［2］。随着情绪智力”(emotionalintelligenc)理论的提出，相关的研究逐渐深入［3］，人们也认识到情绪管理的重要性。情绪管理是指对个体或群体的情绪进行控制和调节的过程，是研究人们对自身情绪和他人情绪的认识、协调、引导、互动和控制，是对情绪智商的挖掘和培植，培养驾驭情绪的能力，是建立和维护良好的情绪状态的一种现代管理方法［4］。医务人员不仅需要扎实的医学基础和娴熟的专业操作技能，同时也需要及时、有效地与病人及其家属进行交流和沟通，从而调动病人的主动性和积极性，使其主动地参与到医疗活动中。在沟通交流过程中，医务人员若能理解和掌握病人及其家属的情绪，并以此来指导自己的言行举止，将有助于提高医患沟通的质量，改善医患关系。因此情绪管理能力是医务人员须具备的一项非常重要的能力。而在校医学生是未来的医务工作者，具有学制长、课业负担重、学习和就业压力大等特点，这使得医学生容易出现情绪问题。目前对医学生的培养中，往往重视基础教育而忽视了情感教育，因此，应对医学生的情绪管理能力给予足够的重视。我们通过调查安徽省3所医学院校本科生的情绪管理能力现状，探讨医学生情绪管理能力的特点，以期为医学生的情绪管理能力培养提供参考依据。现作报道。
1资料与方法
1．1一般资料
抽取安徽省3所本科医学院校作为研究现场。采取分层整群抽样方法，先按每所学校的专业设置(临床医学、检验医学、护理学及影像医学)进行分层，再在各专业的各年级中以班级为单位进行整群抽样，被抽中班级中的全体学生均为研究对象。共发放问卷825份，有效问卷779份，有效率为94．4%。其中男生228人，女生551人;年龄17～25岁;城市100人，城镇167人，农村512人;大学一年级169人，大学二年级243人，大学三年级238人，大学四年级129人;临床医学专业253人，护理学240人，检验医学147人，影像医学139人。
1．2方法
开展问卷调查，调查员经过统一培训，调查时遵循自愿原则，以班级为单位进行团体施测，匿名填写，现场作答，统一回收。问卷共涉及2个部分:医学生一般人口学特征问卷和自编医学生情绪管理能力量表。
1．3研究工具
1．3．1一般人口学特征问卷
包括性别、生源地、家庭结构、学习成绩等15个条目。
1．3．2自编医学生情绪管理能力量表
该量表包含情绪感知能力、情绪评价能力、情绪表达能力及情绪调控能力4个维度，共28个条目。量表的Cronbach'sα系数为0．923，Spearman-Brown分半信度为0．891，4个维度的Cronbach'sα系数分别为0．864、0．751、0．777和0．741。经效度检验，量表的模型拟合较为理想，具有较好的效度。量表采用1～5级评分制，1代表完全不符合，2代表比较不符合，3代表不确定，4代表比较符合，5代表完全符合。分数越高，表明情绪管理能力越强。
1．4统计学方法
采用t(或t')检验、方差分析和q检验。
2结果
2．1不同性别医学生情绪管理能力评分比较
医学生中，男生的情绪评价能力评分低于女生(P＜0．05)。而男、女生的量表总分、情绪感知能力、情绪表达能力和情绪调控能力评分差异均无统计学意义(P＞0．05)(见表1)。
2．2独生和非独生子女医学生情绪管理能力评分比较
独生子女与非独生子女的情绪管理能力量表总分、情绪评价能力、情绪感知能力、情绪表达能力及情绪调控能力评分差异均无统计学意义(P＞0．05)(见表2)。
2．3父母不同教养方式医学生情绪管理能力评分比较
民主型、专制型、放纵型和忽视型4种教养方式医学生的情绪表达能力评分差异有统计学意义(P＜0．05)，其中，民主型家庭医学生的情绪表达能力评分高于专制型家庭(P＜0．05)。4种教养方式医学生的量表总分、情绪评价能力、情绪感知能力和情绪调控能力评分差异均无统计学意义(P＞0．05)(见表3)。
2．4医学生情绪波动情况构成
53．53%的医学生情绪波动处于学期末”这一阶段，而放假期间出现情绪波动最少(8．73%)(见表4)。
2．5学校开展情绪管理相关活动情况构成
所调查的医学院校中，学生认为没有开展和很少开展情绪管理相关活动的占96．28%，而认为经常开展情绪管理活动的仅有3．72%(见表5)。q
3讨论
3．1医学生情绪管理能力在不同性别、是否独生子女方面的差异分析
本研究结果显示，医学生中女生的情绪评价能力评分优于男生(P＜0．05)，男、女生在情绪管理能力量表总分及其他维度差异均无统计学意义(P＞0．05)。男、女生情绪管理能力量表总分无明显差异，这与肖双艳等［5］研究结果相似;女生的情绪评价能力评分优于男生，可能与女生的情感较为丰富且比较感性有关，女性遭遇烦恼的时候，一般不会掩饰自己的情绪，多数会向同伴或亲人倾诉，以期获得帮助。而男生在大学阶段正值血气方刚的年龄，情绪比较容易激动，情绪评价能力相对较弱，加之男性通常被社会赋予强者角色，被认为是勇敢、刚强、不易被困难击倒，所以即使遇到困难或情绪不适时也较少向别人倾诉或寻求外界帮助。在是否独生子女方面，是否独生子女医学生的情绪管理能力水平差异均无统计学意义(P＞0．05)。这与相关研究［5］结果一致。可能是由于情绪管理能力更多地取决于个体对情绪的认识和调控，是对情商的开发和培植，是培养其驾驭情绪的能力，与是否独生子女无明显联系。
3．2不同父母教养方式医学生的情绪管理能力差异分析
父母教养方式对子女的人格形成、心理健康有着重要影响［6］。不良的教养方式可降低个体对自我价值的认识，形成自卑心理。父母的惩罚严厉、过分干涉、过度保护会使个体形成胆怯、依赖、惧怕、躲避、不善交际、逆反、压抑等个性，而这些不良个性特征都可能导致其采取消极的应对方式面对问题［7］。本研究结果显示，民主型、专制型、放纵型和忽视型4种教养方式医学生的情绪表达能力评分差异有统计学意义(P＜0．05)，其中，民主型家庭孩子的情绪表达能力较专制型家庭好(P＜0．05)。这与孟佳［8］的研究结果较为类似。分析认为民主型家庭环境的孩子能更多地表达自己的思想和观点，并且能更自由地实践自己的想法，对周围的人和事会有较多理解，其情绪表达能力自然好些。专制型家庭环境的孩子，父母对孩子管制太多，易限制孩子的发展，情绪表达能力也容易欠缺。
3．3医学生情绪波动情况和学校开展情绪管理相关活动情况分析
本研究结果显示，53．53%的医学生情绪波动处于学期末”这一阶段，而放假期间出现情绪波动的最少(8．73%)。所调查的医学院校中，学生认为没有开展和很少开展情绪管理相关活动的占96．28%，而认为经常开展情绪管理活动的仅有3．72%。分析认为，学期末”这一阶段，通常是考试较集中的时期。医学生学习负担重，课程多，压力大，在考试较集中时期的情绪波动也较为明显。目前医学院校仍然非常重视传统的教与学，认为专业课学习成绩是最重要的，也将其作为评奖评优的重要依据;而对人文知识的传播相对较弱，社团类活动较少，医学生课外活动时间大多也是练习专业技能操作和做实验，对情绪管理的认识不足，也不够重视，因此较少开展此类活动。基于以上研究结果，我们认为，医学院校应重视和加强对医学生情绪管理能力的认识和培养，必要时可采取相应的干预措施，提高医学生文化素养，经常性地开设有意义的各类活动，鼓励其遇到情绪问题时及时寻求外界帮助，增强其对消极情绪进行调节的技巧，不过度压抑情绪，也不随意发泄情绪。同时鼓励辅导员加强对情绪管理的培养，因为辅导员和学生接触比较密切，其言行举止对学生有很大影响，更应注意教育、引导学生寻找合适方式缓解压力、表达情绪，从而提升其情绪管理能力。
［参考文献］
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情绪管理的知识点篇5
关键词：含义;情绪认知;情绪表达;情绪控制
中图分类号：G642文献标识码：B文章编号：1002-7661（2014）22-007-02
一、情绪管理的内涵
1、国外对情绪管理的定义
国外对情绪管理内涵的研究主要可以归纳为以下三类：第一类是适应性管理，即情绪管理是一种适应社会现实的行为反应。Thompson（1994）指出，情绪管理是一种适应社会现实的活动过程，它要求人们的情绪反应具有灵活性、应变性和适度性，以使人们能以有组织的、建设性的方式，迅速而有效地适应变化的社会情景;第二类是功效性管理，即突出情绪调节旨在服务于个人目的。Master（1991）指出，情绪管理是一种服务于个人目的、有利于自身生存与发展的活动。人们在进行情绪管理前，会对社会情景与自身关系的主观意义以及自身应付能力进行认知评价，最终决定如何对自身情绪进行管理;第三类是特征性地界定情绪管理。Cicchetti、Ackerman和Izard（1995）从情绪管理的动力特征角度认为情绪管理是发生在意识内外的、包括生理、认知、体验和行为反应的动力组织系统，其功能是驱动和组织行为，以适应特定环境。
2、国内对情绪管理的定义
徐元红认为，所谓情绪管理，是指一个人对自己情绪的自我认识、自我控制、自我区分等能力和对他人情绪认识与适度的反应能力。王泽华认为，情绪管理就是善于掌握自我善于调节情绪，对生活中矛盾和事件引起的反应能适可而止的排解，能以乐观的态度、幽默的情趣及时地缓解紧张的心理状态。情绪管理主要涉及三个方面的含义：一是体察自己的情绪;二是适当表达情绪;三是以合宜的方式纤解情绪。而师曙光将情绪管理界定为，通过有效的方法，合理地控制自己的情绪，使自己总是处于一种积极的状态。王飞飞在综合国内外情绪管理研究的基础上认为，情绪管理是个体在遇到与个体发展不利的情绪时，积极寻找情绪策略，以有效的方式解决情绪不适的能力。
二、大学生情绪管理的必要性
1、合理进行情绪管理是维持大学生心理健康的需要
据统计，全世界大约有5%的人患有不同程度的精神疾病，其中80%左右的精神疾病的主要症状是情绪障碍。西南财经大学电子商务学院的“情绪管理工作坊”在针对学生个人发展心理训练的意向调查中发现，在18个备选项目中，420位参加调查的同学最感兴趣而又最觉无力的问题是“如何提高自己管理情绪的能力”。可见，大学生的情绪困扰是一个应当引起教育者高度关注的现实问题。处在青年期的大学生，心理上正经历着急剧的变化，情绪起伏波动大，情感体验丰富和复杂，容易陷入情绪困扰。这一特点必然会影响到大学生的学习、生活等各个方面，长期持续的不良情绪还会危害大学生的身心健康。情绪健康是大学生心理健康的重要指标，情绪异常往往是心理异常的先兆。从提高大学生的情绪管理水平入手，能有效防止他们情绪异常的出现，防患于未然，达到提高大学生心理健康水平的目的。
2、科学进行情绪管理是学校“以人为本”管理理念的体现
“以人为本”的理念在学校教育实践中日益得到教育者的认可，“以人为本”就是要求我们对人的各个方面、各种需要给予关注：要求我们不但要关心大学生的智商，还要关注大学生的情商;不但要关注大学生外在的行为表现和结果，还要关注大学生内在的心理感受和情绪波动;不仅要关注大学生的心理感受和情绪波动，还要交给大学生情绪管理的途径和办法，以切实提高大学生情绪管理的能力。关注大学生的情绪管理，帮助学生正确认识自己的情绪，科学分析自己的情绪成因，合理抒发和表达自己的情绪体验，是学校“以人为本”管理理念的体现。
3、有效进行情绪管理是保持社会和谐发展的需要
从广义上来讲，社会是由无数个个体组成。协调好个体与社会的关系，才能促进个体自我价值的实现和个体完满生活的享受，反之，则会使得个体因与社会对立或消极的适应受到社会的遗弃或制裁。从狭义上来讲，大学生是社会发展的动力，大学生情绪的健康发展是保证人际关系良好与社会和谐的基础。学校育人的出发点和落脚点要体现社会的需要，培养的人才最终要投身入社会、服务于社会，只有有效管理自己的情绪，才能提高个体社会适应的能力，增强社会群体的凝聚力，促进社会的和谐发展。
三、大学生情绪管理的基本策略
大学生的情绪管理关涉到学生的健康成长，关涉到学校“以人为本”管理理念的最终落实，关涉到社会的和谐发展。如何对大学生情绪进行有效管理，可以从学校教育和学生自身两个方面入手。
1、营造良好校园氛围，加强情绪管理教育
社会心理气氛在很大程度上影响着个体情绪。因而，一方面学校应该注重培养积极向上、团结友爱、互助合作、健康温馨的校风、班风、舍风，使学生在良好的心理气氛的影响和熏陶下，于潜移默化中形成健康情绪。同时可通过征文、板报、文艺活动等形式，有意识地强化自身管理的重要性进行适时的传教。另一方面，健康情绪的建立离不开科学的情绪教育，通过“情绪管理”教育，引导学生在所处的环境中能自我觉察到自己的心理状况和情绪状况，并用适当的词汇表达出来，与老师和同学进行沟通。同时帮助学生理解他人的心理情绪，学会察言观色，能从言谈举止中读懂他人的情绪状态，尊重他人的感受，设身处地为他人着想，并在此基础上学会自我控制、驾驭自己的情绪，有一定的承受能力。
2、掌握情绪管理技巧，做自己情绪的主人
（1）改变认知法：美国心理学家沙赫特、辛格及阿诺德，认为情绪的产生是由环境事件（刺激因素）、生理状态（生理因素）、认知过程（认知因素）三个条件所制约的，其中，认知因素是决定情绪的关键因素。美国心理学家艾利斯认为，人的情绪困扰并不是诱发事件本身引起的，而是由对诱发事件的非理性的解释与评价引起的，如果改变了非理性观念、调整了对诱发事件的认知，消极情绪就会改变，就会达到“退一步海阔天空”的效果。因而，分析自己不良情绪产生的动因，有意识调整对诱因的认识，缓解自己的不良情绪。
（2）合理表达法：情绪表达是一门学问，也是一种艺术，表达时要掌控得恰到好处。合理表达情绪，要
做到以下几点：首先察觉自己和他人的情绪。只有先察觉自己的各种情绪，才能精确传达出自己的感受。同时，还要进一步能做到觉察他人的情绪，从细微处觉察识别他人的情绪，才能设身处地站在别人的立场，为别人设想。其次要适时适度表达情绪。了解了自己的真实感受后，要恰到好处的表达出来。要如亚里士多德所强调“适时适所表达情绪”，不要当众表达自己的不满或愤怒情绪，在适当的场所以不伤人的方式适度表达内心的不满。
（3）控制法：注意转移是控制情绪的基本方法，可以有意识的将注意力从当前对象转至其他对象，从而使情绪得到调节，如当遇到不愉快的事物时，可以听听音乐、与朋友散步或做些其他自己感兴趣的事情;除此之外，合理宣泄自己的情绪也是一种调节情绪的办法，通过倾诉（直接与人倾诉或写日记间接倾诉）、高喊、哭泣等方式宣泄不快的情绪，从而使情绪恢复平静。
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参考文献：
[1]王中宇刘智敏夏新涛祝连庆著.测量误差与不确定度评定科学出版社2008.6
情绪管理的知识点篇6
情绪心理学的研究证明，一个人事业上的成功，以及达到有价值的人生目标，主要不是取决于他的智商。而是他的情商。认识和管理自己的情绪不但对与别人建立人际关系有帮助，而且可以促进个体的身心健康。
理论心理学的研究告诉我们，情绪是个体的一种心理过程，情绪的变化与外界刺激及个体心理认知有关，情绪可以分为积极的情绪与消极的情绪。经过情绪心理学家多年的研究，他们认为情绪是可以认识和管理的，只要我们从积极的方面去调适，就可以提高自己的情绪智力。
――自我监控提高情绪知觉。当一些情绪由外界环境引起或伴随着自己的一些看法和信念而产生，自我监控就能够加强这些情绪知觉；对每天情绪的变化做记录，并分析是什么信念和活动导致情绪出现变化。
――自我调节管理悲伤情绪。对于悲伤，要避免悲伤的情境，尽量关注困难情境中，不使你感到悲伤的方面，果断地挑战悲伤；对于焦虑，挑战威胁定向的想法，且通过进入危险的情境锻炼勇气，利用应对策略降低焦虑；对于气愤，回避引起气愤的情境，尽量关注困难情境中，不那么困扰的方面，果断的要求激怒你的人减少煽动性，自我克制且锻炼共情。
――沟通。沟通技巧是与别人产生共鸣的基础，理解他人说话的内容，为解决人与人之间的问题建立基础。在听的时候，只聆听不判断，保留自己的观点和情绪；总结你听到的别人说话的内容，检查你的总结是否正确；在说话的时候，决定你的要点，有逻辑地组织它们，清楚地表达出来，确定对方已经理解你了，不带攻击，责备或生气的情绪陈述你的观点，必要时重复一遍。
――问题解决。我们在生活，工作中，不仅需要用沟通技巧来实现相互的理解和移情，而且更需要用问题解决的技能来发展和实现有效的合作行动。在实际生活情境里，要把一些大的，模糊的问题分解成很多小的，具体的问题，根据可解决的条件定义这些问题；对事不对人，设想有可能解决的办法；当所有的解决方法都想到以后，检查每种方法的优点和缺点，选择最终的解决方法，执行这种方法。回顾计划完成的效果。
――培养自己的情绪感受性。在生活，工作过程中，学习更多产生在特定情境，经验上的认知，情感和行为的体验，以便提高识别和管理自己与别人情绪的能力。
情绪是可以认识和管理的。我们的情绪不管有多少类型，也不管是积极的或消极的，它都要通过面部表情，言语表情和肢体表情表达出来，进而影响我们的心理，生理及生活本身。提高情绪识别和管理技能，目的在于培养我们的情绪知觉，让情绪成为我们自我实现和身心健康的积极力量。
摘自《搜狐社区》
心灵也要防“未病”
焦虑、抑郁、失眠、人际关系紧张……现实生活中的重重压力，让一些人患上了这样的“情绪感冒”。而今，对心理问题的治疗和咨询已被百姓所熟知，但在和谐心理学创始人张晓平博士看来，“上医医未病”，心灵感冒同样是“防”大于“治”。
善于把心理维持在一个平衡的状态，就像一个人有强健的体质一样，对抑郁、焦虑等心理问题有更强的免疫力。这种心理保健工作比出问题后再治疗意义更大。
那么，如何预防心灵感冒呢?张晓平从爱情、亲子、个人发展三方面进行了指导。
爱是最好的调节方式。爱越多，恨就越少，人的身心就越不容易失衡。张晓平认为，爱情是一种快乐魔法。“可惜的是，绝大多数人都不会谈恋爱。”其实，像抚摸手部、一块泡脚等这样的温馨小细节，都能促进美妙的恋情。
以同龄人的心态跟子女交流。一个问题孩子的背后，一般有一个问题家庭。张晓平认为，“亲子矛盾的主导方是父母。父母以‘高高在上’的俯视的角度去对待孩子，让子女感受不到应有的尊重和理解，便容易产生逆反心理，出现撒谎、逃学、自闭等行为问题。”要想获得和谐的亲子关系，张晓平建议家长用孩子的逻辑来思考问题，像对待成年人一样对待孩子；学会谦和，和孩子共同学习、分享读书心得；和孩子说话时要尽量手拉着手；有时间就应一块唱唱歌，爬爬山等。