建筑企业的盈利模式范文
作为国内黑色金属流通领域最大的综合服务商，五矿发展（600058.SH）在行业低迷期选择了拥抱互联网，主动踏进并不熟悉的线上丛林。
这家公司最近在股价上并没有太多强劲的表现，但是其基本面却发生了变化：其一，2013年实现营业收入达2032.59亿元，同时实现全年大幅盈利；其二，适应市场变化，创建大宗商品电子交易服务平台――鑫益联。
互联网浪潮袭来，已有很多实体企业进行主动变革，而五矿发展的线上战略又是怎样进行的？进军线上，是否有利可图？其建立电商的商业逻辑是怎样的？
钢铁“缓冲区”
曾几何时，钢厂处于一个非常强势的地位，贸易商如果要从钢厂拿到货，必须先交保证金，还要签订采购的长期协议，明确规定每年向钢厂的采购额度，如果购货不足，达不到协议量就要扣除保证金。
彼时的钢贸企业处于弱势地位，尽管提前全额付款，但是钢厂仍旧会借助优势地位对贸易商百般刁难。比如：控制发货节奏，控制商品种类。
随着市场的变化，现在钢厂很难再要求贸易商全额预付，也很难再要求签订长期协议。中国五矿集团公司副总经理兼五矿发展董事长姚子平将钢贸定义为市场的“缓冲区”。
“甚至有些钢厂要求与我们合作销售，也就是货物先放在五矿这，不用付全款，等卖完之后再根据盈利状况来分享盈利、风险共担。”姚子平对《英才》记者说，这是五矿发展预付款项数额减少的原因。
2012年华东地区出现了“爆仓”事件，对于存货的控制引起了钢贸商的重视。
“过去，这种存货风险主要体现在冒领、重复质押等方面，这几年，五矿发展加大了工程钢材的配供。”姚子平讲。
所谓工程钢材配供，就是将钢材直接供货给建筑施工工地。由于建筑行业对钢材需求规模大，因此要求配供企业在全国有较多的仓库，较为雄厚的资金支持，以便于大型建筑企业采购，同时降低成本。这些单位对钢材的品质、企业的资金实力要求比较高，自然愿意与五矿这样的企业合作。
大型建筑企业在全国各地都有项目，五矿发展具备强大的采购、物流和资金等多种给予配供能力支持。减少了中间环节，增加了存货周转，使得库存风险降低。这对大型建筑企业非常有吸引力，此项业务发展很快。
但与此同时，五矿发展应收账款剧烈增加。对于建筑企业来说，下游业主是甲方，建筑企业是乙方，而建筑企业对五矿发展来说又是甲方，五矿发展是乙方。
“由于建筑行业有工程垫资开工的普遍特性，所以五矿发展的赊销比较多。”姚子平解释称，“这几年我们的预付降下来、应收上来，和业务模式转变有直接关系。这是一种主动变化，不是被动‘挨打’。我们有心理预期。而且我们赊销的对象是中建、中铁建、中交建等中字头的大型国有建筑单位，五矿发展对应收款有较强的风险控制能力。”
对于民营企业，五矿发展也找到了规避风险的方法，那就是要求私营企业主以个人名义承担连带责任。
五矿发展还借助信保公司的力量应对应收风险。公司每年都要花费一定的信用保险费用，如果出现违约，信保公司会核定额度，进行赔付。信保公司并不是孤立的，其与银行体系相连，一旦违约，企业就会进入信保公司的黑名单，这从根本上杜绝了企业主动违约的可能性。
挺进线上
短期看，钢贸赊销的模式不会变化。五矿发展需要有更好的商业模式。
“电商和物流体系的结合再辅之以金融服务体系，就可以一定程度解决这个问题。”姚子平对《英才》记者说。
2014年5月20日，由中国五矿打造，以钢铁产品为突破口的大宗商品电子商务交易服务平台――鑫益联正式商用，全年计划完成交易额100万吨。
其实，中国五矿尝试电商平台早有苗头。2010年，中国五矿制定新的发展战略，规划了五矿发展电商发展的路径，2012年成立中国钢铁流通E联盟，2013年中国五矿推出电商平台，2014年正式商用。“上线后前两个月的交易量就达到了40多万吨。这是实实在在的数据，没有任何水分。”五矿发展副总经理、电商平台主管喻恩刚对《英才》记者表示。
对于鑫益联的电商模式，有市场分析认为其类似于淘宝，亦有分析认为其更像是大宗商品界的京东商城，因为五矿发展有自己的仓储物流。
而喻恩刚给出的答案是――更像天猫。因为鑫益联的卖方并非只有五矿发展一家，而是所有通过审核的钢厂、钢贸企业，这一点并不是京东的主要模式，而天猫似乎更与这一点相吻合。
对大宗商品电商来说，仓储物流至关重要。而在短时间内建立如此庞大的大宗商品仓储物流体系，还不现实。
姚子平给《英才》记者举了个例子：以钢材为例，物流体系的配套建设投入是一个非常大的数量级，一个仓储物流园的投资就要将近十亿元，全国要建立庞大数量的网点才能实现24小时配送服务。
于是整合就变成了必然的选择。中国五矿采取了行业联盟的形式，由五矿发展牵头引领，由鑫益联对进盟的仓库进行数码仓改造。
鑫益联特有的数码仓挂牌销售模式，要求货主必须先将货物运进联盟里的数码仓。数码仓的仓储管理系统与平台实现无缝对接，具有视频监控等相关技术手段，加之现场驻守的监查，货物一旦入库，电脑就能够即时显示，卖家才能顺利挂单，锁定货物，为现货交易打下了基础，同时也锁定了风险。
与此同时，数码仓还要接受三级监管，分别是监管总部的稽查、监管大区的巡查和现场驻守的监查。
之所以这么注重数码仓的真实可靠，因为这是仓单融资和订单融资的基础。
当货物进入数码仓之后，卖家在鑫益联平台上挂单，但是挂单之后并不能保证马上成交，对于卖家来说会有资金周转的问题。此时，真实的仓储体系便提供了融资的可能。
“银行通过鑫益联可以非常清楚地了解货物的品种、规格和数量，然后乘以即时的成交价，这笔货物的价值就出来了。以此来作为折现基础，自动支付到卖家账户。卖家轻松实现仓储质押和资金的融通。”姚子平对《英才》记者描述。
银行方面对这种有实物质押的形式非常欢迎，鑫益联通过数码仓可以轻松实现产业与金融的对接。
目前鑫益联需要以各种形式增加各地数码仓的数量。除了自建，加盟是最主要的方式。
建筑企业的盈利模式范文
建筑企业经过多年的发展，其主业已经发展到了一定程度，企业的发展不仅靠管理和技术产生效益，还要通过资本运作创造效益。在现代市场经济中，必须树立正确的资本经营理念，改变以往单一生产经营的状况，走建筑产品经营和资本经营相结合之路。
一、资本运作概述
资本运作是指以资本增值最大化为根本目的，以价值管理为特征，通过企业的全部资本与生产要素的优化配置和产业结构的调整，对企业的全部资本进行有效运营的一种经营方式。其实质是通过各种方式取得资金，并进行资本交易及使用获取利润，实现资本增值，谋求企业长远发展的一种经营方式。
二、建筑企业资本运作概况
我国目前的建筑业企业数量较多，仅上市公司就有三四十家，小型企业更是数不胜数，行业内现有企业之间的竞争十分激烈。
资本运作首先要有资金，小型企业融资方式非常单一，由于缺乏经营业绩和偿债能力，无法获得来自金融机构的资金支持，融资渠道仅限于企业之间的借贷。但随着企业的日益发展和壮大，融资方式也发生转变，通过对不同板块、不同行业的运营分析，例如国际贸易业务、离岸业务、融资租赁业务、委贷业务等的了解，寻求适合企业发展的融资渠道，实现融资成本的最小化，企业价值的最大化。虽然有突破，但也有难度，很多建筑企业都面临政策上、政治上和经济环境的困境。
1.政策影响建筑企业
近年来，我国经济发展速度加快，工程建设规模不断扩大，固定资产投资保持较快增长态势。虽然中国人民银行2012年6月7日起，两次下调金融机构人民币贷款基准利率，一年期贷款基准利率由6.56%下调到6%。同时，将贷款利率浮动区间的下限调整为基准利率的0.7倍。但是各银行并没有降低放款利率，反而以各种名义增加企业负担，如服务费、管理费等，企业取得借款时财务费用已经达到10%左右。
另外，各金融机构对建筑企业贷款一向持谨慎态度，尤其是2013年以后，房地产市场受挫，银行等金融机构的贷款规模收紧，对建筑企业采取抽贷政策，基本不会放新的贷款。即使要放贷，也会附加各种条件，如限制资金用途，不得垫付项目款等，导致企业能取得授信，无法享用资金的状况。
另外，建筑企业净资产少，应收账款和应付账款大，无可抵押资产，资产负债率高，利润率低，各项指标均难以满足银行贷款要求，使得企业难以获得银行的援助。
2.行业竞争激烈，盈利能力不足
建筑企业良莠不齐，各种规模、人才、技术水平的企业普遍存在。项目少，企业多，各企业都想分一杯羹，招标企业压低盈利空间，企业盈利能力不足。
从企业经营情况来看建筑板块净利率低得惊人，只有不到2.5%，山西省净利率更低，只有不到2%。绝大多数企业生产任务不足，从而产生不顾一切的低价竞标、盲目而不计后果的垫资承包等等。投资方在合同中明确规定主材自供或指定经销商，这样施工企业利润空间微乎其微或趋于零，一旦建材、人工等价格上涨施工成本增加甚至出现亏本现象。
盈利能力不足，导致各金融机构不看好，投资方不愿意继续投入，资本筹集能力非常低。
3.观念影响市场
多年来，几乎所有金融机构都将贷款规模给了大中型和国有企业。建筑企业资本量少、利润低、竞争力差，资金的回收率也不理想，导致各金融机构和投资者主观上认为其财务风险大、信誉低，放贷条件苛刻，投资意愿低。虽然，国家一直出台政策加强对中小型企业的贷款规模，减少审批环节，提高放贷速度，但是各大银行一直没有按此规定执行。国有企业可以以信用取得流动资金，民营企业尤其是建筑企业即使有抵押也贷不下来款。
4.信息不透明、法律不健全
建筑企业大多数没有上市，信息公布更是无从谈起，各投资者和金融机构无法通过几张报表看出企业的发展，对企业了解不全影响企业的融资。
同时，国家虽然出台相关政策要求支持中小企业发展，但是没有从法律层面为中小企业尤其是建筑企业建立相应的信用体系，各协会也没有起到相应的宣传和支撑作用，在无抵押物的条件下，企业的信用无从谈起，更别提融资了。
5.资金少，资本运作力度低
建筑企业资金流动量大，但是存量少，每次回款基本能满足付款需求，结余资金更少。所以，建筑企业在资本运作方面做得很差，仅限于企业间相互投资，或建立企业联盟，延长产业链结构，扩大企业规模。
三、资本运作方案选择
建筑企业形式多样，可以根据企业的情况、结合国家政策，通过利用银行和投资者的条件和逐利意愿、改变投资者观念，积极探索资本运作方案。
1.企业发行债券
在允许风险范围内，债券型融资方式具有财务杠杆效应和节税效应，是企业融资中应优先考虑的方式。发展多年的建筑企业，其净资产规模及财务状况能达到公司发行债券的条件。随着国内一大批成熟企业的实践，大型建筑企业已逐步对企业债券有了较深的认识，如中国建筑在2008年曾分两次发行62亿元的5年期债券，融资数额巨大。企业应积极了解债券及可转换债券的发行政策，以公司承接的高利润大型建设项目为依托，利用当地银行和担保公司等中介机构，争取通过发行债券融资。
2.BOT模式
BT（建设―移交）、BOT（建设―运营―转让）、PPP（私人建设―政府租赁―私人经营）投资业务市场，是具有潜力的国内外建筑市场需求，也是众多企业向高端迈进的重要途径。近年来，随着建设项目规模的日益扩大，这种融资方式广泛兴起，该模式具有高利润、政府优惠、特许经营等优势，具有良好的前景。这种模式主要集中在铁路、公路、公用设施建设，甚至实施小城镇建设和区域经济综合开发等方面。
具体操作如下：第一，成立项目专设公司，与有关政府部门达成项目特许协议；第二，专设公司与建设承包商签署建设合同，并得到保险公司的担保，专设公司与项目运营承包商签署项目经营协议；第三，专设公司与商业银行签订贷款协议；第四，进入经营阶段后，专设公司把项目收入转移给一个担保信托，担保信托再把这部分收入用于偿还银行贷款。
通过进行BOT模式的资本运作后，企业不仅会提高项目盈利能力，会使保持稳定的现金流，加深银企合作的深度和广度，进一步打开融资面，提升社会影响力。
3.企业兼并、收购
企业兼并、收购是企业资本运营中最复杂、最普遍的运作形式。建筑企业可以通过实现企业跨地区、跨所有制、跨行业的并购等方式来组建企业集团，对具有优势和增长潜力的产品和业务，沿其经营链条的纵向和横向加大业务的深度和广度，扩大企业的资本和实现投资业务结构调整，以扩大经营规模，实现企业成长，实现存量资产的合理流动，但要以突出主业，发展核心业务，培育优良资产为前提，防止盲目扩张。
4.建立企业和银企战略联盟
缺少资金和融资能力薄弱是长期以来制约我国建筑企业拓展业务的瓶颈之一，直接影响企业的独立投标资格和履约能力，潜在的生产力难以实现。企业筹措资金的重要方法是建立企业战略联盟和银企联盟，企业在无抵押物的情况下可以寻找合作伙伴，建立企业战略联盟，实现互保，达到融资目的。
另外，也可以推进银行资本同产业资本的融合，以财团的金融资本支持企业的发展。建筑企业依托金融机构在国内外的融资优势，可以在一定程度上增强承包企业的投融资能力；借助于金融机构提供的贷款、担保、结算、咨询等服务，可以提高企业在投标中的竞争力。
5.成立资金中心
建筑企业的盈利模式范文篇3
【关键词】薪酬绩效考核建筑企业
随着建筑企业的不断发展，企业的发展模式也在由过去的粗放式发展向着精细化发展转变，无论从技术角度还是管理角度，这种转变都需要以人才为支撑。为了能够吸引人才和留住人才，良好的薪酬体系是企业必须考虑的问题。建立良好的薪酬体系，必须了解影响薪酬水平的重要因素，并对这些因素的影响效果进行研究。
1建筑企业薪酬设计面临的问题
薪酬是员工在完成某一工作的时候得到的奖励，是自然人从事社会劳动时的报酬总和。薪酬包括经济报酬和非经济报酬两部分，他们给员工带来的感受是不一样的，经济报酬包括货币以及能够以货币形式衡量的劳动报酬。而非经济报酬则主要通过员工对工作的满意程度来体现。薪酬体系的作用就是激励和吸引人才，是保障组织发展的工具。因此，企业要因地适宜的制定出符合自身发展的薪酬体系，全面考虑薪酬体系的影响因素，才会设计出一套完善的薪酬体系，帮助企业获得竞争优势1。
调查显示，目前我国的建筑企业由于市场环境影响，企业性质不同，发展规模不同，薪酬策略相应的也出现不同。但是，建筑企业目前薪酬设计存在的问题表明，当前建筑企业的薪酬设计还面临着一些问题，主要表现为：第一，建筑企业人才流失严重，这是薪酬体系设计存在问题最大的表现。第二，薪酬体系缺少战略上的思考。第三，薪酬福利制度缺乏激励效果。第四，缺少完善的薪酬增长机制。
2建筑企业薪酬体系设计影响因素及研究假设
通过对已有研究成果的分析可以知道，影响企业薪酬满意度的主要因素通常包括下列几个因素。第一，整体宏观经济环境与政策环境。一个产业的经济环境好坏会对这个产业的发展产生重大的影响作用，当这个产业环境向好时，企业的收入会逐年增加，那么员工的薪酬也会有较大幅度增加，企业也会愿意花费精力用在激励员工上。此外政策环境也是十分重要的，例如最低工资标准这一政策，会促使企业的最低工资不得低于这个数值。第二，同行业薪酬水平。在一个行业中，人才的数量是有限的，当市场上出现一些企业的薪酬体系比另一些的薪酬体系更加完善时，人才便会产生流动，由坏的企业向好的企业流动。第三，建筑企业的盈利水平。当宏观环境向好时，在微观中仍然有很多企业不能适应市场的激烈竞争，从而被淘汰，当一个企业自身都难保时，难免顾及不上员工利益，因此当遇到这样的企业时。
薪酬改革只能是一张白纸。而对于那些在市场经济中生存下来的企业来讲，薪酬体系设计将会得到重视。第四，劳动力市场。当市场上劳动力供过于求时，相应的企业处于有利地位，会降低薪酬标准。而当劳动力市场供不应求的时候，企业为了吸引劳动力，就要提高薪酬标准，制定完善的薪酬体系。第五，员工自身的价值与工龄。企业在设计薪酬时必然会区分出岗位的重要性与员工自身的人力资本的价值。当一个岗位被定义为重要岗位时，那么薪酬相应的较重要性较低的岗位相比就会有一定的差距。此外员工的工龄是影响薪酬设计的一个主要因素，当员工刚刚由校园步入社会时，由于其生活成本较低且无工作经验，企业需要加以培养。这时员工的工资处于较低水平，而随着人力资本在不断的工作中的已积累时，其工资水平就会逐渐上涨。第六，员工的工作绩效。员工的能力有强有弱，但是能力强的人不代表其绩效就一定好，因此在影响薪酬体系设计时一定要考虑到员工的绩效，这样才会有效的激励员工。
本文依据研究理论基础和实际情况，提出了六点假设即：假设一：宏观环境的变化与建筑企业薪酬激励效果成正相关关系。假设二：同行薪酬水平与企业薪酬满意度成负相关关系。假设三：盈利水平与薪酬体系设计的激励效果呈现正相关。假设四：劳动力市场与薪酬体系设计激励效果呈负相关关系。假设五：员工价值与薪酬激励效果呈正相关关系。假设六：工作绩效与薪酬体系设计的激励效果呈正相关关系。
3研究方法
本研究通过调查问卷来获得第一手研究数据。在问卷中，针对每个影响因素设计多个相关问题进行测量。调查问卷的问题共分为七大部分：薪酬激励效果量表、宏观经济环境与政策环境影响的量表、同行业薪酬水平量表、盈利水平量表、劳动力市场量表、员工自身价值量表、员工工作绩效量表。问卷采用了七级量表的形式是为了减少离群点与误差。按1—7的项目是“完全不符合”到“完全符合”来划分的七种选择。
问卷调查采用系统抽样的方式进行，即根据所在企业的部门，根据部门人数，选取固定比例的人数进行问卷调查。笔者针对13个建筑企业发放调查问卷560份，一共返回了533份，其中问卷有效的有527份，回收率为94%。最后，采用了EXCEL、SPSS和AMOS这三种数据分析软件对调查数据进行分析。
4数据分析
本文通过对问卷进行信度与效度检验，进而进行因子分析。通过因子分析后我们对本文研究的变量进行结构方程模型分析，通过对模型的拟合最终对假设进行验证并得出分析结论。
首先，本文应用α信度系数来进行测量量表的可信程度。结果表明，薪酬激励效果信度系数为0.7060，宏观经济与政策环境信度系数为0.7318，同行业薪酬水平信度系数为0.7072，企业盈利能力信度系数为0.7209，劳动力市场信度系数为0.7666，个人价值信度系数为0.7689，绩效考核信度系数为0.7438。七大因素的25个项目的信度系数为0.8767。α系数总体为0.8767>0.7，因此可以认为该量表信度较高。
其次，模型显著性检验表我们可以看出薪酬激励效果与整体宏观经济环境与政策环境、同行业薪酬水平、建筑企业的盈利水平、劳动力市场、员工自身的价值与工龄、员工的工作绩效的P值都小于0.05，达到显著性水平。
5研究结论与建议
5.1研究结论
通过本文的实证研究，我们可以看出最终的验证结果薪酬激励的效果与所提出的六个假设都有显著相关，验证了本文假设的合理性。研究表明：第一，薪酬激励效果与宏观经济政策环境影响成正比，在好的经济环境中薪酬的向上激励越强，宏观经济政策环境是影响薪酬的重要因素。第二，同行薪酬水平当中，如果同行薪酬水平越高则本企业的薪酬激励效果越弱，同行薪酬水平是影响薪酬的重要因素。第三，盈利水平这一因素当中，如果企业的盈利效果越高，则证明企业薪酬的激励性越强，盈利水平是影响薪酬的重要因素。第四，劳动力市场的关系是一个负相关的关系，即劳动力市场越充沛，薪酬的激励效果越弱，而劳动力越稀缺则说明薪酬激励性越强，劳动力是影响薪酬的重要因素。第五，员工自身价值与工龄与薪酬激励效果有着正相关的影响，员工的价值与工龄越高，薪酬的涨幅越大，激励性越强.员工自身价值是影响薪酬的重要因素。第六，工作绩效与薪酬激励效果也有着正相关的关系，即在绩效考核高的情况下，薪酬激励越强，绩效考核级别间薪酬差距越大，则薪酬的激励效果越明显。
5.2对于建筑企业薪酬设计的启示
通过本文对于建筑企业薪酬设计的影响因素研究，对未来建筑企业战略发展以及人才储备上有较多的借鉴意义。
首先对于建筑企业应当重视人才，在薪酬设计上应当充分考虑企业的关注点以及员工的关注点，当企业盈利较为可观时应当尽量提升员工薪酬，提高员工积极性，为企业创造更高价值。其次是要考虑员工的情况，员工在企业工作希望得到公司的认可，而薪酬是衡量一个员工价值的重要标准，因此应当结合每个员工的实际情况给与合理的定薪。
其次要把握市场动态，了解市场环境，因此要第一时间掌握对手的薪酬体系情况以及市场上的人力资源状况，为企业的发展提前做好预防，始终处于主动地位。
第三绩效考核的目的是为了给与员工工作导向性，配合薪酬体系是为了激励员工朝着企业的发展方向努力。因此绩效考核也是影响薪酬的重要因素之一，因为不同的考核级别薪酬差距都有较大距离。
最后企业要根据社会和企业的不断向前发展，以及知识型员工的不断涌入，企业的改革也要与时俱进，不断的适应企业的发展步伐。
5.3研究局限及未来研究建议
本文调查结果只能反映出某一时期人们对于薪酬的影响因素看法，因此还存在一定的片面性。此外在笔者总结的影响建筑企业薪酬激励以及设计的影响因素中主要是结合笔者的工作阅历以及查阅的有限资料去加以总结，总结中不够全面，模型建立包含因素不够全面都是本文研究的局限。在未来的研究中，不局限于薪酬管理的研究理论，更要拓宽知识面，了解企业运营的方方面面以及法律、经济、人文等领域，对薪酬设计的发展要时刻把握，将薪酬设计的影响因素更全面的掌握，对于薪酬设计的影响因素进行交叉研究，寻找影响薪酬设计的更深层次的原因。
参考文献：