关于创新的问题范文篇1
关键词：中小企业营销创新营销战略
当前，许多中小企业在增强自身竞争力的过程中，往往忽视了营销在企业中的作用，企业的营销创新能力远远未得到发掘，营销创新作为一种极其有效的竞争和发展手段，还未能融入企业的日常职能中去。企业间的竞争都普遍遵循相同形式的营销手段，采用恶性循环的价格大战，其结果是，同质化的竞争不仅造成效率低下，而且浪费了社会资源。基于此，有必要对中小企业营销创新模式进行探讨，以引起中小企业的重视。2003年12月16日、国务院发展研究中心所属的中国企业评析协会和国家发展与改革委员会中小企业司、国家统计局工业交通司、中华全国工商联合会经济部、国家工商总局个体私营经济监管司联合在北京举办研讨会，《2003年中小企业发展报告》综合评价了我国非公有制中小企业的整体发展状况。在我区中小企业量大、面广，分布在国民经济的各个领域，中小企业在推动国民经济发展、保持市场繁荣、增加财政收入、促进劳动就业和维护社会稳定等方面发挥着不可替代的作用。一般而言，中小企业因研究发展资金投入少，生产装备落后，融资渠道狭窄，生产规模不经济，缺乏市场竞争力，产品知名度低，很难与拥有充足资金、技术和销售网络的大型企业抗衡，在市场竞争中常处于劣势。但是仍有不少中小企业因营销得法，在大企业面前获得生存空间，逐渐成长壮大甚至最终打败大企业。
一、营销创新简述
1.营销创新的内涵。营销创新是指经营者以获取商业利益为目标，把握市场的潜在盈利机会，重新组织营销各个要素，建立起市场竞争力更强的市场营销系统，从而推出新产品、开辟新市场的综合经营活动过程。
2营销创新的基本类型。根据营销创新过程中营销活动变化强度的不同，营销创新可分为渐进性创新和根本性创新。渐进性创新(Incremental)或称改进型创新是对现有营销活动进行改革引起渐进的、连续的创新。根本性创新(RadicalInno)或称重大创新是指重大突破的营销创新。它常常伴随着一系列渐进性的产品创新和过程创新，并在一段时间内引起产业结构的变化。
二、中小企业营销创新中存在的问题
1.营销创新乏力。目前各级政府已经为中小企业的发展创造了良好的经营环境，但由于种种原因，目前不少中小企业的经营状况仍然比较困难，其中行业市场竞争过度和无序竞争是导致中小企业经营困难的一个重要原因。在对中小企业的调查走访中也发现，一些生产同类产品的企业，技术和质量处于同一水平，为争夺有限的市场，不惜竞相压价，大打价格战，市场竞争十分激烈，在企业经营陷入困境的同时，整个行业也因竞争的无序而萎缩。在主营产品中，只有一成的企业能生产出国际水平的产品，45.5%的企业产品能处于国内领先地位，近一半的企业只能生产大路产品。低水平的重复生产必然导致低水平的过度竞争，这也构成了中小企业营销生存环境的主要特点。
2.“点”的创新多于“系统”创新。当前许多中小企业的营销创新总是从一点，或者说是企业对市场的一个直觉反应而进行的，这样可能带来的风险比较大。在企业的规模比较小时还觉察不出，但当企业发展到一定规模，这种依靠企业直觉进行的创新势必要影响到企业的整体发展。因此，目前中小企业在营销创新方面主要是集中在点上，普遍还是“一招鲜，吃遍天”的局面，大部分企业还不能从整体上，系统地进行营销创新，没有长期的战略规划，基本上是走一步，一步，普遍营销创新能力不足。
3.缺乏理性和科学的营销战略。营销实践的发展表明，那些随机应变能力较强的中小企业尽管生存下来了，但由于缺乏理性的科学的营销战略的指导，企业难以发展壮大。这些中小企业也意识到，要在激烈的市场竞争中找到自己安身立命之地，就必须发挥企业独有的竞争优势，生产与众不同的产品，通过增加产量、降低成本来提高企业竞争力。目前，许多中小企业产品定位模糊，不经科学论证盲目上马新项目造成产品同质，最终导致放弃质量拚价格。促销手段单一，同时，受人力、财力和技术力量的限制，信息面相对较窄，获取信息手段有限造成营销渠道过窄等现象。总之，中小企业在经营过程中存在着较为明显的缺乏科学性、理性现象。
4.营销人才相对不足。人才是企业资源中最具能动性的一种资源，现代企业的竞争本质上是人才的竞争。从营销人才的发展现状分析，在人才市场甚至出现这样的现象：最好找的是营销工作，最容易失去的也是营销工作。客观地分析，广大中小企业营销人才缺乏已是不争的事实，究其原因是中小企业没有形成科学有效的人才引进、培育和使用机制。营销人才的缺乏，已经成为许多中小企业发展壮大的一根软肋。
三、中小企业营销创新应采取的措施
运用目标营销策略有利于企业分析、捕捉市场机会开发市场，把自己的经营特色和特长与细分的市场特征相结合，利用有限的资源，经营有益于本企业生存和发展的产品，从而获得最大的经济效益，与同类企业在市场竞争中赢得优势。目标营销是在市场细分的基础上，企业根据自身的营销能力和特长，选择其中一个或几个细分市场作为本企业特定的目标市场，制定相应的营销策略，有针对性地开发适销对路的产品，满足目标市场的需求。由于这种策略是以小企业来定位的，因此，市场细分是目标营销的前提。运用目标营销策略有利于企业分析、捕捉市场机会，开发市场，把自己的经营特色和特长与细分的市场特征相结合，利用有限的资源，经营益于本企业生存和发展的产品，从而获得最大的经济效益，与同类企业在市场竞争中赢得优势。
1.避开锋芒，创新营销。在同一行业、同一领域，往往分布着大、中、小不等企业，企业之间势力不均，竞争是相当残酷的。中小企业由于自身的局限性、势单力薄，靠自己单枪匹马和强大对手硬拼是难以成功的，从某种程度上说，中小企业是在大型企业的巨大压力下生存，是在大企业的夹缝中成长，时时有被碾碎的危险。但同时，中小企业规模小，相对来说，经营机制更加灵活，可以随时跟上社会发展趋势，采取灵活有效的营销策略，满足消费者需求。因此明智的中小企业在弱小阶段要避免和大企业发生正面冲突，即避免生产和大企业拳头产品雷同的产品，避开大企业的强势市场大本营，避开大企业传统的分销渠道，避开使用大企业惯用的促销手段。应学会运用穿插策略，利用市场竞争的空隙“见缝插针”，乘隙而进，培养自己的产品优势和营销市场，将企业产品标新立异，形成一些在本行业范围内具有独特性的东西。这种战略通常是通过设计或品牌的独特性、技术特点、外观特点、经营网络以及其他方面的独特性来加以实现的。例如“脉动”饮料，在产品创新方面，借助“非典”时期，消费者对补充维生素提高自身免疫力的空前认可，首先创造了“水分和维生素双补”的概念。其次，面对竞争激烈的饮料市场，它的产品瓶体和包装材料全部采用蓝色基调，与饮料水的传统的“白、绿、红”三色形成鲜明对比，从货架上很容易“跳出来”。在瓶形上，上部采用了三个圆环型，下部采用六棱体，与传统的圆柱体和四方体形成了鲜明对比。再次，“脉动”首次采用国际流行的广口瓶，迎合了年轻人不拘小节的心理。如果在市场竞争中无意与大企业碰撞，应采取迂回战术，避开锋芒，不能硬碰蛮撞。只有这样，中小企业才能在市场竞争中绝处逢生、化险为夷，才能在大企业包围中找到生存发展空间。否则，采用和大企业相同的营销策略，不仅会因为竭力与之拼抢市场而得不偿失，还会由于总是生活在它的巨大压力下而难以得到充分的发展。中小企业在势力壮大之前.可避实就虚，首先找到那些大企业没有发现，或大企业不想干但并非没有前途和利润的细分市场作为自己的目标市场。充分利用大企业培育出来的市场需求，快速抢占部分市场。这样，可以避开大企业的巨大的威胁等自己势力增强、时机成熟之后，再和大企业一争高低。山西南风集团的奇强洗衣粉定位便是选择上海奥妙美国宝洁和英国联合利华等大企业忽视的农村市场，采取“农村包围城市”的战略而发展壮大的。
任何企业只能在一定的领域、一定的行业形成优势，不可能在多个方向、多个方面都有竞争力。而中小企业往往难以形成规模性生产和销售，难有较强的研究开发能力，质量、技术、信誉以及市场营销一般都不及大企业，形不成成本领先优势、产品判别战略所需要的经营优势。所以，明智的中小企业要善于使用“并兵相敌”的原则，实施目标集聚战略，即对市场加以细分，主攻某一特定的顾客群、某一产品系列的一个细分区或一个地区市场。企业通过对经营活动进行调整，以一种竞争者不易模仿的方式专攻一个狭小的细分市场。把有限的资金、资源、力量集中到能够形成自身优势的领域和目标上来.或谋求成本领先地位，或者争取产品差别优势，如有可能两者兼而有之，在形成相对竞争优势之后，要乘势而行，努力使聚焦战略不断取得结果，使企业在该目标区域内形成鼎立之态，形成核心竞争力。例如，“湖南科明”是一个具有完整低压成套能力的中小企业，但在市场上并无优势可言。在营销过程中，把握了近几年国家铁路电气化建设的机遇，集中力量经营铁道用直流电源的生产和销售，从而取得了成本相对优势，使企业在竞争中处于常胜的地位。
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关键词：电子政务创新
[中图分类号]G203[文献识别码]A[文章编号]1004-7069(2011)－02-0084-01
近年来，随着计算机网络和信息技术的迅猛发展，人们的工作与生活方式都发生了深刻改变。当今，随着互联网的普及，一方面政府管理面临着历史上从未有过的来自多方面的压力，创新已成为唯一的出路；另一方面也为政府管理创新提供了更多的可能性。为了迎接信息社会的挑战，利用当今先进的计算机网络和信息技术来改造政府、重塑政府、构建电子化政府、实施电子政务，已成为世界各国所普遍追求的战略目标。所以，电子政务是政府再造的理性选择和信息技术进步相结合的必然产物。
一、电子政务的内涵
当前，世界各发达国家借助于先进的计算机网络与信息技术争相进行的电子政务建设，已经成为公共行政改革的一个方向。大多数的观点是将电子政务的核心界定为政府上网。政府是从网络上获取信息，并且在网上设有自己的网站和主页，可以向公众提供非保密政府信息的检索服务，使“政府公开”。政府还建立网上服务系统，使政务在网上与公众互动处理；政府机关之间、政府和社会之间由各种电子化渠道互相沟通。当信息技术尤其是互联网的应用极大的改变和重塑着社会公众生活方式的时候，电子政务自然地成为社会对政务变革的必然要求，成为政府管理创新的最佳平台。
二、基于电子政务的政府管理创新的一些问题
通过推进政务信息化，加快政府职能转变，提高政府管理质量和创新效率，已成为各级政府的共识。但实际上在一些地方。由于种种原因，电子政务的实施反而会让政府觉得一时无所适从，先进的办公手段被迫闲置。存在的问题主要有以下几个方面。
第一，电子政务建设与政府管理创新不适应。由于信息技术和通讯技术的迅速发展和更新，使得电子政务在建设的初期投入很大，这时我们会发现电子政务的实施导致政府行政成本没有降低，反而升高了。
第二，电子政务的内容太少，作用太小。首先，内容太少，相当多的仅仅局限于把一些法律、法规、政策、条文从纸上搬到网上，公开的信息数量少，网上信息更新不及时。其次，政府信息网络比较重视网页的介绍宣传的静态功能，却缺乏与用户的积极沟通手段，公众和企业虽然从网上可以了解一些政务信息，但要办理一些事务缺乏必要的渠道，政府与上网公民之间缺乏互动性、回应性。
第三，电子政务建设与政府管理中条块分割不适应。目前我国电子政务的主要问题在于，各级政府门户网站难以整合工商、国税、地税、海关等重要经济部门的电子政务，没能发挥其综合性政府网站所有的应用。
第四，标准建设弱化，难以发挥电子政务全国整体优势。目前，我国电子政务标准化建设比较落后，在技术标准和评价标准上都没有国家制定的一定时期的统一的规范。标准化的滞后，已经成为制约我国电子政府发展的巨大瓶颈，使部分构建电子政务系统的地区和单位，已经开始出现系统之间的不协调，甚至是冲突。
第五，信息安全成为政府管理必须面对的问题。政府的管理要创新，采取的工作方式之一就是政府上网，如果安全得不到保障，电脑罪犯就可能在网上窃取到政府的部分权力，进行犯罪活动，这些都将影响到政府工作目标的达成和形象、政府的管理效率和公众形象以及威信的塑造。
第六，数字鸿沟问题成为制约电子政务整体发展的瓶颈。在中国，数字鸿沟问题不仅关系到国家信息化战略目标的实现，也将对统筹城乡和区域发展产生深远影响，日益成为和谐社会建设过程中必须面对的重大难题。
三、近期内应该采取的策略
为推动电子政务的发展，近期内应该采取下列策略：
1.加强宣传，突破误区。
当前必须就电子政务与传统的政府管理的差异、电子政务与办公自动化的区别、电子政务对信息产业的引导作用等加强宣传工作，破除各种错误认识，使各级领导树立正确观念。
2.统一规划，加强领导。
可以借鉴国外先进国家的经验，在国务院建立电子政务的领导机构，统一领导、组织中央政府和地方政府的电子政务建设。国务院领导机构对全国政府信息化建设进行统一规划，制定统一标准、相关政策法规及管理办法，对重大工程的资金进行统筹安排。各部委、各地方按照统一的规划、标准，负责具体项目的实施。
3.以发展电子政务、实现“电子政府”为目标，以政府机构改革为契机，改革政府管理模式，优化业务工作流程。这是实现政务信息化的前提和基础。
4.整合政务信息资源，建设和改造政务数据库。
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摘要：人类的发展依赖于创新，企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争,企业要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟就必须重视人才在企业中的作用，本文主要介绍了企业人才管理的创新问题。
关键词：创新；企业；人才管理
随着市场经济的发展，企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争。企业管理阶层在提出人才就是资本这一新的人才理念基础上，指出人力资源管理创新包括管理思想创新、管理观念创新、管理制度创新、管理手段创新、管理策略创新、管理组织创新和管理职能创新等几个方面的内容。创新，是未来管理的主旋律，是推动经济和社会发展的原动力。人类的发展依赖于创新，科技的进步依赖于创新，开创人力资源管理工作新局面同样还是要依赖于创新。
一、企业人才资源管理概述
在市场经济条件下，人才逐渐成为企业最重要的资源，中小企业激烈的竞争，归根到底是人才的竞争。企业如何加强和改善人力资源管理，是有效提高核心竞争能力的关键。所以，人力资源管理创新就作为一个至关重要的课题摆到了中小企业的面前。彼得・德鲁克提出人力资源的概念距今已有半个世纪，“人力资源是经济和社会发展的重要而稀缺的资源”这一理念得到普遍的认同，也为一些国家尤其是西方市场经济发达国家的发展实践所证实。一个企业人力资源管理是和一个企业的经营战略、组织结构体系与文化价值观紧密联系的。卓越的人力资源管理往往是其他企业最难以复制、模仿的管理。通过人力资源管理来创造竞争优势就成为企业竞争战略中的一个重要部分。著名经济学家熊彼得特认为，经济增长的过程是经济从一个均衡状态向另一个均衡状态的移动过程，只有“创新”才是打破旧的均衡并达成新的均衡的力量。管理创新就是把各种生产要素“整合”起来，以建立起新的生产函数。在一定意义上说，管理创新带有“整合”的特征。管理创新在企业发展中具有很大的作用，它能提高企业经济效益，降低交易成本，稳定企业、推动企业发展，拓展市场，帮助竞争。
二、企业管理创新的意义
人力资源在企业管理中的作用越来越明显。进人了现代企业管理新时代，这可以说是企业人力资源管理在企业管理中获得战略性地位的里程碑。这以后的每一个十年都能够显著看到人力资源管理职能的扩大，在企业管理决策层中重要性增加。当新经济时代到来的时候，人力资源作为经济发展所依赖的战略性资源，作为企业顶级重要的资产和一种最珍贵的资本，其功能和作用日益显著。可以肯定地说，在未来的企业管理中，人力资源管理将会比现在扮演更重要的角色。二十世纪末西方学术界和企业界着手进行企业和企业管理理论与实践的适时变革，对组织的调整、流程改造、企业文化创新、以人为本的管理以及无国界经营等展开研究和操作。这都对人力资源管理提出了挑战，同时也使人力资源管理面临新的机会。
三、我国企业人力资源管理创新的动因分析
创新是企业管理发展的时代要求。在科学人才观的战略要求下，企业要变革旧有的人力资源管理体制，增强人本的观念，促进人才的健康成长和充分发挥人才的作用；充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性；大力营造有利于人才成长的体制、机制和环境，充分发挥人才的潜能和价值；改革各类人才的评价方式，建立以业绩为核心的各类人才评价指标体系，建立公开、平等、竞争、择优的人才选拔任用机制。技术的发展技术的发展提高了人力资源管理的技术水平和企业对员工素质的要求，使企业更为倚重知识型员工，于是，人力资源管理的战略性工作变得重要起来，人力资源管理部门必须将知识型员工的个人能力与企业的目标统一起来，寻求企业和人才的可持续发展。互联网的普及网络改变了传统的时空观念，也对企业的人力资源管理方式产生了重大的冲击：一方面人才竞争越来越激烈，另一方面人才又面临着前所未有的宽松自由环境；如何选拔合格人才、保持现有人才队伍的稳定性以及吸引优秀人才成为企业人力资源管理急待解决的难题。组织的变革知识化和网络化使组织结构扁平化成为可能，在扁平化组织结构中，创造性的工作愈发重要，参与性管理的色彩更加浓厚，人才对弹性工作时间和工作自的要求，以及追求自我价值实现的需求也更强烈。显然，传统的人力资源管理已经不再适合人才对工作和生活环境的质量要求，会扼杀人才的积极性与活力。
四、采取措施加强企业管理创新
1.企业资源管理观念创新。
企业的管理创新是指通过实施新的、有效的管理模式、方法或手段，对原有不能适应环境变化及企业发展要求的传统模式进行变革，最终达到资源优化配制、提高经济效益、推动企业发展的动态过程。它在内容上指的无非都是对人、财、物的管理创新。随着人类社会进入知识经济时代，企业间的竞争更多体现在作为“知识载体”的人力资源的竞争上，人力资源管理在企业管理中的重要地位日益凸显。而中小企业往往注重技术和市场，人力资源管理恰恰是其薄弱环节。要把完善用工制度和塑造企业的新型劳动关系结合起来，建立一种灵活的引进人才和推动人才的成长机制；其次完善工作绩效评价系统，将定性考核与定量考核结合起来，结合用工制度，建立起有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制，体现公平与公正原则，使奖励、晋升有助于激励员工勤奋工作与创新精神和团队精神，尽可能降低其负面影响；再次建立健全先培训后上岗和培训终身化相结合的制度，不断地提高员工素质，增强创新能力。企业人力资源管理创新可以从以下几个方面做好。第一，企业资源管理部门要从传统的主要是从事人事行政管理和事务工作中走出来，把企业资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，作为工作的重中之重。第二，必须打破常规去发现、选拔和培养杰出人才。第三，人才工作的立足点、着眼点，不是以静止的目光着眼于留住人才，而是要以动态的目光着眼于吸引、发现和发挥人才的作用。在市场经济条件下，吸引人才，不能简单靠一两项措施，应作为一项系统工程，在整个企业造成尊重知识、尊重人才的环境、氛围。
2.创新企业资源的管理手段。
首先要将企业资源管理部门职能向直线管理部门回归。直线管理部门是指人力资源管理部门、行政管理部门，有时甚至还有财务会计部门合并为一个部门，称之为直线管理部门，统一为企业提供综合职能支持；其次要分化人力资源管理职能。人力资源管理职能可概括为四个方面：人力资源配置，培训与开发，工资福利，制度建设。这些职能相互联接，原来由人事部门一揽子管理，现在由于内外环境变化，有些职能向社会服务网络转移，有的在组织部门各层次间分工，以达到其在特定环境下的最佳管理并降低成本；再次人力资源管理要柔性化、扁平化。所谓柔性化，就是在新时代，劳动者文化素质日益提高，领导者与被领导者的知识差距日益缩小，整个劳动市场上双向选择，劳资双方的关系，从“契约关系”日渐演变为“盟约关系”。所以要积极创新企业资源的管理手段，提高企业的经济效益。
参考文献：
[1]严霆:加强中小企业人力资源管理的思考[J].现代商业,2007(4):134