加强人才队伍建设措施篇1
关键词：企业政工队伍建设存在问题对策
中图分类号：F27文献标识码：A文章编号：1672-3791（2014）05（b）-0139-01
目前，随着我国经济的不断发展，越来越多的企业出现在了经济发展的领域中，而随着企业的发展，各企业内部的政工队伍建设也得到了极快的发展，在企业发展过程中，企业政工队伍在当中扮演中极为重要的角色，政工队伍对于整个企业来说是非常宝贵的人才资源，同时政工队伍也是保障企业实现经济效益以及快速发展的重要部分[1]。在极速发展的当代，必须加强企业的政工队伍的建设，由于企业政工队伍在建设的过程中依然存在的一些问题，所以要想更好的发展企业政工队伍的建设，就必须草去积极有效的措施来解决建设中存在的这些问题，只有将这些问题进行了有效的解决，才能更好的促进企业的发展，同时也可以促进企业员工的全面发展，促使政工去污建设逐步满足企业以及社会发展的需求。
1认识国企政工队伍的重要性
对于企业来讲，政工队伍就是在企业中对员工以及管理人员进行思想政治工作的一个读物，政工队伍中人员需要在日常工作中仔细的观察企业内部员工以及管理人员的思想动向，在当这些员工的思想出现偏差时进行及时的纠正，保证员工树立一个以企业发展为主要工作目的思想，对于企业政工队伍中的每一个人员来讲，他们必须达到以下介个方面的要求：（1）要掌握坚实的思想理论基础，不管在任何环境下，都要保证持有一个鲜明、鉴定的正确立场。（2）要严格的遵守政策以及法律要求，从而保证早对企业员工进行思想工作时既可以遵守法律法规，又能很好的提升员工的思想理念。（3）要密切与群众的联系，构建一个良好的群众路线，从而为企业的发展提供坚实的群众力量，促进企业的更快发展。而对于企业来讲，进行正规队伍的建设时对于促进企业发展有着极为重要的意义，通过采用有效的思想教育活动以及政治工作，来对企业员工完善工作理念和工作精神的过程起到引导作用，在教育的过程中充分挖掘员工潜在的巨大能力，加强员工工作的积极性，增加员工工作的热情，促进企业的快速发展与壮大[2]。政工人员通过开展思想工作，发现企业发展中出现的问题并及时的解决，从而有效的减少因企业内部出现的各种问题而对企业的发展带来不利影响，并且可以有效的帮助员工提升自身的法纪观念与鉴别能力。同时，政工干部通过思想工作的开展，可以有效的帮助员工消除不良情绪，有效的解决员工之间存在的矛盾，使所有的员工消除不平衡的心理，激发员工的工作热情与工作的积极性，且提高员工的思想觉悟，为企业的平稳快速发展提供有力的保障。此外，企业政工人员通过开展日常工作，可以在工作的过程中有效的落实国家思想方针以及政策，充分利用企业的优势，推进企业员工的社会主义理念进一步的加深，保证企业内部各项工作的顺利进行。
2我国企业政工队伍建设中存在的问题
2.1政工人员的素质不高
在目前企业内部的政工人员中，大多数的人员存在着知识面不全、学历级别不高且差距较大等问题，通过有关调查数据显示，目前企业内部政工队伍中的人员的学历在本科以上的比例只占80%左右，与所要求的政工队伍人员学历相比还有着较大的差距，而且这些政工队伍中无职称或者职称为初级的人员比例比较高；此外根据对政工人员从事思想工作教育方面的工作经验进行调查，发现只有16%的政工人员有这方面的经验，这使得政工队伍内部的人员差距过大，极大的阻碍了政工队伍的更好建设。
2.2企业政工队伍的结构不合理
目前，随着企业的发展步伐不断地往前推进，使得政工队伍建设的步伐也在不断加快，但是通过调查发现在一些企业的政工队伍中还存在的严重的结构不合理，主要包括年龄结构以及专业水平结构着两个方面，对于年龄结构的不合理主要表现在政工队伍中人员的年龄都已经偏大，没有培养年轻的从事这项工作的专业人员，这种现象的出现严重的影响了政工队伍的整体发展水平，而且还极大的阻碍了政工队伍建设的发展；而专业水平结构不合理主要表现在政工队伍中的人员学历差距较大且专业水平不高，极大的影响了政工队伍的工作效率，制约了政工队伍的建设。
2.3政工队伍建设经费投入不足
目前，在多数的企业中，对于政工队伍的建设只是口头上说说，并没有真正的采取行动，而且对于政工队伍的建设经费投入过少，这使得政工队伍并不能按照既定的要求进行建设；此外企业的高层管理人员没有给予足够的支持，采取积极有效的措施来促进政工队伍的建设，如企业没有解决政工队伍员工的工作福利，也没有给予他们培训的机会，使得专业技能不能得到及时的提高，这极大的降低了政工队伍员工的工作积极性，制约了政工队伍建设的发展。
3加强企业政工干部队伍建设的有效措施
3.1提高对企业政工队伍建设的重视程度
首先，作为一个企业的管理者，要充分的考虑企业未来的发展规划，企业管理层应该加强对政工干部队伍建设以及思想政治工作开展的重要性的认识，痛死要在日常的工作中加强员工对于政工队伍建设对企业发展的重要作用，从而不断的促使整个企业提高对政工队伍建设的重视程度，如要努力改善政工队伍建设的工作福利制度，优化政工队伍员工的工作环境等方面的措施来加强政工队伍的建设。
3.2引入高素质管理人才，优化政工队伍结构
对政工队伍进行优化能有效的促进政工干部队伍的建设，目前，由于政工队伍存在着结构与人员分配不合理的问题，企业必须大力引进高素质人才，完善政工队伍的人员配置。首先，在结构方面，要将一些高学历的员工调入到政工队伍中，优化结构[3]。其次，要完善对各种专业人才的需求，完善队伍的人才搭配，保证政工队伍中各项人才都具备。最后要加强对年青人才的引进，给队伍注入新鲜血液，优化人员结构。
3.3加强对政工人员的培训，提高队伍水平
要定期对政工人员进行专业知识的培训，不断的提升政工人员的的技能水平以及工作能力水平，提高政工队伍人员的工作积极性。
参考文献
[1]胡钦太.论新时期高校政工干部素质的时代要求[J].黑龙江高教研究，2012，13（2）：92-94.
加强人才队伍建设措施篇2
1基本概念界定
本文所指的“西部地方高等师范院校”是指设在西部省会以下城市，主要面向本省、本地区招生的师范大学、师范学院和师范专科学校。大学传统的人才队伍是指“三支队伍”，即“师资队伍，干部队伍和服务队伍”。另外，师资队伍又可细分为教学人员、科研人员、教学技术人员和教学辅助人员等专业技术人才。本文所指的西部地方高等师范院校的人才队伍是西部地方高等师范院校的专业技术人才队伍和党政人才队伍。本文所指的西部地方高等师范院校的人才队伍建设战略是西部地方高等师范院校的组织人事部门在充分掌握国内外人才发展变化的整体趋势，了解兄弟院校的人才队伍及其变动情况，清楚本校人才队伍的整体实力和人员结构的基础上，围绕未来发展需求，拟定今后若干年改善人才队伍素质的有效方案，制定相应政策，并努力贯彻落实管理工作。
2西部地方高等师范院校的人才队伍建设战略分析
2.1制度创新战略任何一个战略目标，要想成为现实，必须有强有力的保障措施，制度创新就是一个主要措施。保障措施的核心问题是决策的科学性、执行的强制性、配置的高效性以及评估的合理性等。只有人才队伍建设战略切实考虑到这四个问题，才能成为未来的行动纲领，才能有效解决制度创新问题。否则，人才队伍建设战略只是空谈。
2.2资源配置战略在现行的资源配置模式下，常常是“爱哭的孩子有奶吃”，因而，建立必要的资源配置规则和原则，按制度办事，必要时，可以制定资源配置专项规划，将资源配置战略与人才队伍建设战略有机结合，保证“好钢用到刀刃上”。在建立资源配置机制时，要向世界先进的高校学习，结合我们的国情、校情加以改造，逐步建立人才队伍建设规划和资源配置规划的相互协调的联动机制，逐步完善校院二级资源配置体系，强化学校的宏观调控能力，满足人才队伍建设所需的资源。
2.3院系的中长期评估战略人才队伍建设理应成为评估的主要指标之一。从学校的层面上，要把握评估的主要指标和次要指标。然而，现在学校对院系的人才队伍建设的评估体系中还存在诸多的不合理问题，如评估频繁，指标形式化，重数量，而不考虑内涵。一般说来，应实行3-5年为周期的中长期战略规划，并与人才队伍建设战略规划相配套。评估的内容一般应包括现状评估、发展潜力评估和与兄弟院校的对比评估。各院系在编制本单位的人才队伍建设规划时，当然要以学校的人才队伍建设战略规划为基础，结合本单位的实际情况制定行之有效的人才队伍建设战略规划，要有对比数据，要列表说明，要有具体的措施。西部地方高等师范院校与重点大学与东南部的大学相比，最大的差距不仅仅是教育经费的投入，还在于发展理念和教师队伍的素质。要创新机制，既要采用固定编制，又要将流动编制作为必要的补充。另外，既要注重引进，又要特别注重在职培养。要注意稳定人才队伍，不能仅靠待遇，而且要靠事业和情感留人，真正实现“人尽其才”，西部地方高等师范院校人才队伍建设虽然涉及面广，但其最关键的问题是师资队伍建设问题，这直接影响到西部地方高等师范院校的教育质量。
2.4西部地方高等师范院校的人才队伍建设跨越式发展战略
加强人才队伍建设措施篇3
关键词：电力企业；人才队伍建设；人力资源；存在问题；解决措施
一.电力企业人才队伍建设存在的问题
1.人才队伍结构不合理，人才出现断层现象。这一问题主要表现在人才队伍的年龄结构和素质结构两个方面。根据调查结果显示，我国的电力企业的人才队伍的平均年龄都很高，员工的工作理念还比较老旧，在整体上看，其创造能力不高，这对企业的发展很不利。据有关部门对2000多家国有企业抽样调查结果显示，企业技师、高级技师年龄偏高，46岁以上的占40%以上，青年高技能人才严重短缺。电力企业人才队伍逐渐向着老龄化发展，导致电力企业后背人才短缺，出现人才队伍“青黄不接”的现象。除此之外，人才队伍在素质结构上存在“断层”，普通型、技术单一型的人员比较富余，但高层次、复合型人才相对短缺，技艺精湛的高技能人才不足，骨干队伍亟待加强。
2.人才配置机制不科学
电力企业在进行人才招聘的时候，往往是比较重视的，对应聘人员的技术要求也比较高，但是把人才引进以后，电力企业却不知道对人才岗位进行科学合理的配置，导致企业出现了大材小用或者专业不对口的现象，造成人才资源严重浪费。所以，电力企业的管理者必须要根据人才资源配置原则进行管理，根据专业人才掌握技能的不同，将其放在合适的岗位上，充分发挥工作人员的优势，并通过适度的工作目标管理，体现人才和岗位的能位对应和弹性冗余，实现人才资源的合理配置和有序流动。
3.重视人才使用，轻视人才培养
随着社会的不断发展，同时也给电力企业提出了更高的要求。目前，电力企业只知道追求更大的效益，缺乏对人才的培养的长远观念，“重使用轻培养”的偏向严重。另外，有些电力企业虽然能够认识到对专业技术人才培养的重要性，但是在进行培养的时候却严重忽视了知识、技术、技能和装备日新月异的变化对人才提出的更高要求。一个企业，光有非常专业的技术人才也是不行的，该如何合理的分配人才和培养人才才是人才队伍建设中密切联系的两个环节。将企业人才合理的分配起来，让技术人员充分发挥自己的优势，这样既可以使技术人员得到技术锻炼，使人才知识结构和技术技能的更新和提升，同时还能够促进电力企业快速发展。另外，通过对人才的培养，可以有目标地落实和推进企业人才发展规划，更好地使用人才。
4.人才评价机制不完善
电力企业在对人才进行培养的时候，对人才评价的机制不完善，也是需要解决的一个问题。其中，电力企业人才评价的结果不仅是实施人才配置的依据，又是制定激励措施的重要参考。电力企业在实际工作中，有些领导只知道关注员工的学历，根本不重视企业工作人员有没有技术基础，有些员工的专业技术水平是非常高的，但是由于工作学历比较低，根本得不到企业领导的赏识，其技能得不到充分的发挥。另外，企业在对技术人员进行评价的时候，重视的是职称和资历，而对能力和业绩指标关注不够。由于缺乏能够适应不同类型人才工作性质和特点的评价体系，影响了人才的积极性，造成了人才资源浪费。
二.电力企业人才队伍建设的策略和方法
1.创新人才观念，营造良好氛围
（1）树立科学的人才观。目前，我国的电力企业人才队伍建设工作还存在着一些问题，因此，电力企业必须要采有效的措施，树立正确的人才观念。企业在招聘技术人员的时候，一定要严格把关，不仅要求招聘人员要有非常强的专业技术，还要有专业的理论知识，这对增强电力企业的文化软实力。
（2）加强企业文化建设，营造有利于人才成长的环境。营造有利于人才成长和发展的环境，需要在电力企业内部塑造一种先进的人才文化，其本质和核心应该是“以人为本”，这一理念是真正将人才资源看作企业最重要的战略资源，从尊重人才、关心人才、培养人才的角度出发，强调公平竞争，关注人才的尊严，鼓励创新、鼓励人才实现自身价值，在企业内部形成重才、爱才、用才、惜才的风气，营造尊重劳动、尊重知识、尊重创造的良好氛围，发挥和调动人才的积极性和创造性。
2.完善人才工作体制，实现人才工作各项机制的有机衔接
（1）完善人才选拔机制，助力人才脱颖而出。电力企业的人才选拔应全面引入竞争机制，以平等、公开、竞争、择优为导向，以能力和业绩为依据，科学合理地选拔、使用人才。可以通过公开招聘和公开推荐，拓宽选人用人的视野；通过完善竞争上岗制度，营造公平竞争的环境，为人才脱颖而出提供助力，提高人岗的匹配度；要树立“不拘一格降人才”的观念，不拘泥于年龄层次，打破身份界限，以用为本，积极搭建平台，为各类人才创造能够充分施展才能的工作环境。
（2）健全考核评价机制，激发人才创新潜能。公正合理的评价机制，是激发人才积极性和创造性的重要手段。电力企业一定要克服以学历、职称、资历等作为人才评价标准的倾向，建立健全以品德、知识、能力等要素为评价基础，以工作绩效为重要指标的评价机制，针对不同类型的人才，使用分类分层的考核评价标准，并积极探索各具特色的评价方式。同时，以岗位职责为依据，健全绩效考核指标体系，强化绩效管理。健全考核结果反馈制度，将考核评价结果作为制定人才措施、确定人才培养目标的重要参考。
三.结语：
一个企业要想在竞争激烈的市场上立足，具有非常专业的技术性人才才是关键，因此，为了促进我国电力企业快速发展，电力企业必须建立健全企业人才培养机制，定期的对施工人员进行培养，并且在工作中合理的分配人才，让其充分发挥自己的优势，不断的提高电力企业的工作效率；健全评价考核制度也是非常必要的，企业要对施工人员进行公正合理的评价，激发人才的积极性。除此之外，电力企业还要对施工人员实行鼓励政策，提高工作人员的工作动力，同时还要不断鼓励施工人员进行创新，一个企业只有不断的创新，才能适应时代的发展。本文主要阐述了电力企业在进行人才培养时存在的一些问题，并且提出了一些有效的措施，希望能够为电力企业提供一些有利的残念靠。
参考文献：
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加强人才队伍建设措施篇4
一、加强高层次人才队伍建设的必要性
第一，加强高层次人才队伍建设是建立现代企业管理制度的需要。当前，我市的企业无论是国有还是非公有制企业，多数都面临着经营管理机制落后、产品科技含量低、更新换代慢、市场竞争力弱等问题，产生这一问题的根本原因就是企业基础科技力量弱、人才整体素质偏低，尤其是缺乏高级管理人才和科研人员。随着我国加入WTO及社会主义市场经济体制的逐步完善，企业之间的竞争将日趋激烈，而这种竞争归要到底是知识的竞争、人才的竞争，谁拥有了一支宏大的高素质人才队伍，谁就能在激烈的市场竞争中立于不败之地。因此，无论从当前还是长远来看，培养、引进、用好、用活高层次人才已经成为促进我市国有和非公有制企业可持续发展的基础和关键环节。
第二，加强高层次人才队伍建设是加快农业经济结构调整的需要。作为一个传统的农业大市，农业在我市国民经济中占有十分重要的地位。特别是随着社会的发展和人民消费水平的提高，对农业提出了新的更高的要求，农业逐渐开始由传统农业向现代农业转变，这种转变当前集中体现在农业产业结构调整步伐的加快和“两高一优”农业的拓展，它对农业专业技术人才的需求在数量上要求越来越多，在素质上要求越来越高。因此，我们必须牢固树立“人才是第一资源”的现代人才观，把本地农业技术人才队伍尤其是掌握“高、精、尖”农业技术的高层次人才队伍建设与本地农村经济和社会发展有机结合起来，强化工作措施，加大工作力度，为本地农业经济结构调整、发展现代农业提供充足的人才保障。
第三，加强高层次人才队伍建设是推动社会全面发展的需要。当前，群众对艺术、文化等高层次精神生活的需求日益迫切，而从我市现状来看，满足群众这一需求的人才队伍远远不足，这就需要我们立足于社会全面发展对各行业高层次人才的需求，积极引进和培养紧缺行业的专门人才，努力调整和优化人才结构，提高人才素质，建设一支与社会主义精神文明建设相适应的广播、教育、文学艺术、卫生等专业的高素质人才队伍，推动社会主义“三个文明”建设的相互促进、相互发展。
二、高层次人才队伍现状及存在的主要问题
截止目前，藁城市具有中专以上学历和初级以上职称的人才共2.3万人，占全市人口总数的3%，其中具有副高以上职称或紧缺行业的高层次人才644人。按职称分，高、中、初级比例分别为2%、25%和61%；按学历分，本科、大专、中专比例分别为15%、42%和36%。近年来，藁城市人才资源开发取得了较大进展，主要表现在，人才资源总量增长较快，年比1997年净增0.8万人;人才培养力度加大,通过在职研修、学历教育、挂职锻炼等途径使近万名人才素质得到提高；人才交流日趋活跃，5年来全市共引进各类人才500余人；人才工作机制日益完善，市委、市政府先后出台关于加强人才工作的一系列政策文件。“科技兴市”、“人才兴市”在社会已形成共识。
但是，应当清醒的看到，我市人才工作在取得一定成绩的同时，仍然存在着以下问题。
第一，高层次人才总量少。一是绝对数量少。从当前看，藁城市高层次人才占全市人才总量的不足3%，且很大一部分集中在教育、卫生系统；二是专门行业人才少。尤其是缺乏生物、信息、化工等领域的新兴行业人才和硕士、博士等高学历人员；三是知名人才少。石家庄市管拔尖人才数量无几，省管专家至今仍是空白。上述现象在县（市）级人才队伍中较为普遍，而且很难在短时间内有较大改变。
第二，人才结构布局不够合理。一是年龄结构不合理。年龄结构与所任职称对比呈明显的“金字塔”状分布，高层次人才平均年龄偏大，存在高级人才“断层”现象。在全市近400名高级职称的知识分子中，45岁以上的人员达到了90%以上。二是行业分布不合理。卫生和文教两个行业部门高层次人才高度密集，占总数三分之二以上，而工农业生产一线的高级人才较为匮乏。三是地域分布不合理。市区、开发区等经济发达区域高层次人才相对集中，而经济相对落后的乡镇、农村等区域高层次人才较为匮乏。
第三，创新型人才数量少，智力资源利用效能低。现在的高层次人才大多专业知识比较单一，创新能力较差，科研开发转化能力低，不能及时把科研成果转化为生产力。同时，由于受现有用人机制的制约，一方面农业种植、畜牧养殖、传统企业及特种行业等急需大批掌握新技术、推广新成果的高级人才。另一方面大量的专业技术人才或沉冗于国家机关、或没有基础科研项目，而造成人才资源闲置和浪费。
人才队伍中存在的这些问题，直接或间接地造成了工农业生产中的产品技术含量低、生产经营粗放、传统产业改造步履维艰、高新技术产业技术滞后、科技成果转化慢等不良后果，在很大程度上制约了经济和社会发展。分析起来，大致有以下原因：⑴基础条件差。主要表现为教育设施落后，教育投入较少，科研经费不足，制约了人才的“梯度”培养和高层次人才作用的充分发挥。⑵人才流动不合理。环绕京津石的地理位置使我们在人才队伍建设方面既有机遇又面临挑战，总的来说挑战大于机遇，京津石等大城市的环境、经济和政策优势造成了大批高层次人才形成单向流动，对我市经济发展造成了一定影响。⑶管理体制不科学。长期以来，我们一直沿用管理行政人员的方式管理各类人才，在流动、晋升、住房等问题上设置了许多壁垒，缺乏竞争和激励机制，在工作中存在着思想不够解放、措施不够灵活、管理不够规范的问题。
三、加强高层次人才队伍建设的探讨
要解决上述问题，我们只有牢固坚持“以人为本”、“关键在人”的指导思想，坚持“党管人才”的原则，结合本地实际，采取有效措施，在高层次人才的培养、引进、使用和管理上下大功夫，积极构筑人才高地，努力建设一支适合本地发展的数量多、素质高、复合型的高层次人才队伍。
第一，进一步深化用人制度改革。一方面要下大力气改革传统的人才使用管理制度，面向社会，打破身份、部门行业和地域限制，实行公开、平等、竞争、择优，促进优秀人才脱颖而出。另一方面要进一步加快人才市场建设，努力形成功能齐全、措施配套、行为规范、服务周到、快捷高效、运行灵活的市场机制，充分发挥人才市场在人才资源配置中的基础性和主渠道作用。国有企业要加快建立能上能下、人员能出能进、企业用人自主、个人择业自由、充满微型机和活力的人才管理制度；事业单位要按照国家制度的关于事业单位从事制度改革的《通知》要求，积极探索建立管理人员职员制，强化专业技术人员聘任制。同时，通过科研机构改革，鼓励和引导高级科技人才进入企业技术开发中心或自办科研实体，不断在促进经济建设和社会发展中建功立业。
第二，进一步加强人才培养力度。要在建立和完善后备人才库的基础上，立足本地实际，有计划、有针对地开展高层次人才的选拔与培养。一是大力发展科教事业。要加大教育、科研经费投入，并加强与重点高等院校和科研院所的横向联合，通过联合办学、专家讲学、举办各类研讨班、进修班等多种形式，不断提高各类人才的素质。二是建立外部培训基地。有重点的选拔一批具有本科以上学历、有较强创新能力和发展潜力的优秀人才，通过到重点院校、大型企业及经济发达地区进修或考察、锻炼等方式，加快知识更新步伐。三是在实践中培养人才。对于表现突出的后备人才尤其是青年人才，要坚决打破论资排辈，敢于把他们推向重要的技术和管理岗位，让其充分施展才华，在实践中成长，在实践中提高，尽快脱颖而出。
第三，进一步优化人才结构。一是要围绕农业结构调整，通过人才分流、下乡服务、兴办实体等措施，加大科技兴农、智力支农力度，提高农业科技含量；二是要围绕工业结构调整，以支柱产业的人才资源开发为重点，大力开发企业科研人才和经营管理人才；三是要围绕发展高新技术及其产业化，加快培养计算机应用、新材料新产品开发、环境保护等方面的高机关报技术人才。四是要加快人才培养层次结构调整，加大适应本地社会发展急需的城市建设、文化艺术等专业人才的培养力度，并积极支持和鼓励这些人才参加高层次的进修教育，促进知识更新。同时，要采取有效措施，在使用、配置人才时强调“专业对口、行业对路”，切实解决人才用非所学和积压浪费等问题。
加强人才队伍建设措施篇5
【关键词】政工队伍;建设;航务工作;问题;对策
政工也即是在中国共产党的领导下所开展的政治思想教育工作，在当前大多数航务单位中都有相应的政工部门，负责政工工作的开展。而随着当前社会大环境的发展，可以看出，如果单位缺失了政治思想工作，就会走向单位员工没有明确的工作方向与前进动力、单位领导忽视政治思想工作的重要性的道路，从而造成了一系列问题。而在政工工作中，政工队伍的人员素质则直接关乎着工作的执行情况，因而强化政工队伍建设显得尤为必要。因此，本文结合当前航务单位政工队伍建设存在的问题，提出了相应的解决措施。
一、航务单位强化政工队伍建设的必要性
虽然当前很多航务单位都有自己的政工部门，但是对其重要性却不够重视，认为政工部门不参与单位的实际生产，有无区别并不是很大。殊不知，政工部门在单位的运行中也发挥着很大的作用。首先，它和单位的文化建设密不可分，为单位铸造相应的团体精神;其次，政工部门的党员干部在单位中往往可以起到模范带头作用，为其他员工树立了良好的榜样，提高了工作积极性。还需要注意的是，当前航务单位之间的竞争，已经不仅仅是传统的资金和规模的竞争，软性的文化实力也是单位实力的重要组成部分，而这些和单位政工部门建设的好坏息息相关。因此，航务单位政工队伍的建设显得很有必要。
二、航务单位政工队伍建设存在的问题
（一）对思想政治工作的重视不足。由于有些航务单位以优质的管理、服务以及安全生产终极目标，这就造成航务单位的管理者将目标聚焦到生产效率和安全等方面，而对思想政治工作的重视却不足。甚至在有些航务单位的管理者，认为政工部门的工作可有可无。而且受愈加激烈的市场竞争环境，更使得作为软指标的思想政治工作备受忽视。
（二）政工人员的综合素质有待加强。在当前的社会，政治和经济都在飞速发展，而很多政工人员都还停留在传统的模式上，没有足够的危机感和压力感，不根据实际情况更新知识。这些都造成政工工作形同虚设，不利于单位的发展。同时，少数政工人员管理、科学研究和创新能力也有待提高。当前还由于待遇问题等，使得政工人员积极性不强，也造成了优秀政工人员的缺乏。
（三）政工队伍的组成结构不合理。一个政工部门可以有效开展工作，必须得有合理的组成结构，合理的组成结构不仅包含年龄结构、专业结构等基础结构，还包含知识结构、能力结构等软实力基础。在当前很多航务单位中，明显存在着素质层次过于分明、知识差距过大等现象。因此，随着当前经济和社会的飞速发展，航务单位有必要采取措施优化政工队伍的组成结构。
三、强化政工队伍建设做好航务工作的有效措施
（一）加强航务单位对政工工作的重视。要将政工工作落到实处，那么加强航务单位对政工工作的重视便显得十分必要。首先，单位领导要充分认识到思想政治工作对航务单位的积极引导作用，是促使单位健康发展的重要保障。其次，单位领导应该深入到政工工作内部，努力采取措施加强政工人员办事能力和管理水平。最后，提高每个政工人员的政治思想觉悟，认识到政工工作对单位发展的重要作用。
（二）做好航务单位政工人员的教育和培训。首先，航务单位要根据当前政工队伍的建设现状制定针对性的培训方案，为政工人员创造良好的培训环境。其次，还要鼓励政工人员多参加除航务单位内部培训之外的短期培训班，以充分了解外部形势。第三，多举办相应的沙龙或学术研讨活动，以寻求进一步提升航务单位政工人员的政治思想觉悟和专业技术水平，从而更好地适应当前的政工工作。
（三）优化航务单位政工人员组成结构。上文已经论述过优化航务单位政工人员组成结构的重要性，而如何采取措施去优化，笔者认为可以从以下几个措施进行：首先，要对综合水平高、专业知识强、政治思想觉悟高、管理水平强的复合型人才进行引入，以提高整个政工队伍的总层次。其次，还要引进工作和协调能力较强的执行性人才，而面对年龄结构，要积极补充年轻、专业的政工人才，避免出现“青黄不接”的现象。第三，还要完善政工队伍的人员进出渠道建设，引入竞争思想，采用严格的选拔措施对政工干部进行选择。
（四）培养航务单位政工队伍的实践创新能力。当前，还要培养航务单位政工队伍不断适应新时期要求的实践创新能力，只有这样，政工队伍才能在推动单位改革发展的过程中，凸显不可替代的作用。同时，航务单位还要完善对政工队伍的考核机制，考核可以采用定量考核和定性考核相结合、定期考核和日常考核相结合的方式，将考核结果直接与工资挂钩。通过该考核机制，不仅可以选拔出高素质的政工干部，还可以对不称职的干部进行监督。
四、结语
总之，强化政工队伍建设对于做好航务工作，促进航务单位的发展具有重要的现实意义。笔者认为，航务单位应该充分结合自身的实际情况，努力走出政工部门队伍后继乏人的困境，优化政工人员的成长环境，继而建立起完善的政工培养体系。
参考文献
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加强人才队伍建设措施篇6
一、科技人才的含义
科技人才是我国特有的概念，与之相对应的、国际可比的概念是科技人力资源。按国际通用概念，科技人力资源是指实际从事或有潜力从事系统性科学和技术知识的产生、发展、传播和应用活动的人力资源。在当今追求社会与经济协调、可持续发展的时代，科技渗透于社会经济各领域，社会经济各专业人才都可能从事科技活动，所以科技人力资源不再局限于自然科学技术专业人才，社会经济各领域的专业人才都应看作是科技人才资源。
本课题中，科技人才主要是指具有初级及以上专业技术职务任职资格、具有大专及以上学历的从事科技活动的人员。根据课题工作要求，主要对全省自然科学研究机构、工业企业（包括民营科技企业和高新技术企业）和高等院校的科技人才的现状与需求的基本情况进行了初步调研和分析。
二、科技人才队伍发展现状
“九五”以来，我省围绕提前基本实现现代化的宏伟目标，加快实施人才战略，不断创新制度，完善政策，优化环境，加大人才培养、引进力度，科技人才队伍建设取得了明显成效，一大批优秀科技人才脱颖而出，在全省经济、科技发展中发挥了越来越重要的作用。
（一）科技人才概况
1、人才总量快速增长
“九五”以来，我省科技人才队伍建设有了进一步的发展。至**底，全省从事科技活动人员20.89万人，其中科学家工程师13.67万人，每万人口中科技活动人员46人；从事研究开发（R&D）人员（人年）49566人，其中科学家工程师37809人。
据统计表明，1995－**年全省科技活动人员年均增长7%，**年后的三年间年均增长11%。增长较快的是其它部门和工业企业，年均增长分别为9.5%和7.8%，**后年均增长最快的是高等院校，达19.7%。R&D活动人员增长快于科技活动人员增长，8年间年均增长为14.9%，**年后年均增长20.1%。**年每万人口中R&D活动人员和其中的科学家工程师数分别为10.9人年和8.3人年。
2、科技人员素质不断提高
至**年，全省县以上政府部门属自然科学研究机构科技活动人员中，科学家工程师73.3%，研究生、大学本科和大专学历人员分别13.2%，46.0%和22.1%，高、中、初级职称分别占28.5%，34.4%和23.3%。全省工业企业科技活动人员中，高、中、初级职称分别占3.6%、25.3%和61.1%。全省民营科技企业科技人员中，研究生、大学本科和大专生分别占科技人员的3.67%、40.23%和55.79%，高、中、初级职称分别占9.1%、30.1%和60.8%。全省高等院校科技活动人员中，高、中初级职称分别占31.4%、32.2%和30.3%，博士、硕士、本科和大专学历的人才分别占6.5%、19.2%、48.3%和12.8%。
3、科技人才分布渐趋合理
全省科技活动人员中，工业企业科技活动活动人员比重由1995年的60.6%提高到**年的64.5%，表明企业作为科技创新的主体地位正在逐步增强。科研机构、高等院校、工业企业以外的其他部门科技活动人员比重由1995年的17.8%提高到**年的21.4%，表明农业、服务业及社会发展各领域的科技创新也得到了明显加强。就地区分布而言，杭州地区科技人才相对集中，这与杭州市作为我省行政、经济、文化中心是相称的。
（二）科技人才创新环境不断改善，成效日趋明显
1、注重科技创新载体建设，人才吸纳和承载能力日益提升
近年来,全省各有关部门大力加强创新载体建设，注重事业留人，使我省人才吸纳和承载能力得到了较大提升。如：浙江省科技厅从**年起，每年安排1500万元，用于省级重点孵化器建设；每年安排500万元，用于中国浙江网上技术市场建设和运行；每年安排1000万元，用于区域科技创新服务中心建设。至**年，全省共有国家和省（部）级重点实验室和中试基地88家。据有关部门对34家国家和部级以及53家省级重点实验室和中试基地的不完全统计，在职科研人员2437人，其中高级职称近900人，占36.9%。**年全省共签订了66个共建创新载体协议，引进人才约占创新载体从业人员总数的47%。
2、加大科技投入，为科技人才创新创业提供良好的基础
据统计，**年全省科技活动经费投入185.2亿元，占GDP比重1.97%，分别较**年增加80.3亿元和提高0.23个百分点；R&D活动经费77.76亿元，较**年增加41.17亿元；全省财政拨款29.41亿元，其中科技三项费19.52亿元，分别较**年增加1.1倍和1.13倍。
3、突出重点，高层次人才队伍建设成效显著
省委、省政府认真贯彻《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》和实施人才强省战略，以建设一支高素质、社会化的专业技术人才队伍为根本，突出重点，深入实施“151人才工程”，大力发展博士后事业、加大对青年高层次人才的培养力度。全省已初步形成了以“151人才工程”为龙头，以用人单位为主体，政府引导，各部门协调配合，分层次、多渠道的高层次人才培养体系。目前，全省已选拔“151人才工程”一、二层次人才629名，入选国家“百千万人才工程”42名，钱江学者”特聘教授计划8名，两院院士23人，教育部长江学者18人，国家杰出青年基金获得者17人，教育部跨世纪人才22人。
4、加强国内外科技合作与交流，进一步拓展引才渠道
“九五”以来，全省共组织实施了350项国际科技合作项目，引进了一大批先进技术和高素质人才。如：2001年，建立了国内惟一的以企业为主体的中外科技合作园——浙江衢化中俄科技合作园，被誉为“中俄两国科技合作的典范”，得到了李岚清同志的批示肯定；**年，全省重点引进了中科院宁波材料技术与工程研究所、中科院集成电路设计研发中心和清华“长三角”研究院等多家大院大所，实破了浙江省没有中科技院研究所的历史。
5、增强科技意识，技术创新成果快速增加
近年来我省专利成果快速增加，**年全省专利受理量和专利授权量分别比**年增长1.08倍和0.92倍。2002年我省每万名就业人员专利申请量为6.09项，处全国第5位，较**年增加3.88项；万人吸纳技术成果金额为94.96万元，较**年增加30.07万元，由**年的全国第6位上升至第5位；全省万名R&D活动人员科技论文数2736篇，处全国第7位，比**年的1262篇增长1.17倍。
（三）企事业单位人才意识不断增强，科技人才队伍建设举措不断创新
据本次调研反映，在全省各级政府人才政策措施的指导与引导下，企事业单位在人才培养、引进和使用等方面采取了多项政策措施，科技人才队伍建设取得了较大的成效，形成了许多行之有效的做法，积累了大量的经验。
1、企业在市场竞争中，更加注重科技人才的培养和引进
一大批企业坚持“科技为先以人为本”的经营理念，运用灵活的运行机制和管理体制，制定出台一系列优惠政策，鼓励重奖优秀科技人才，不断为科技人员培养、引进，以及充分发挥才智创造了有利条件，做到“待遇请人”、“环境留人”、“事业育人”，不拘一格加快人才队伍建设。
2、高等院校围绕“人才强校”的反战战略目标，加快人才队伍建设步伐
许多高等院校采用多种方式，加大人才培养力度。一方面增加人才工作资金投入，不断壮大人才队伍，并以情感的注入与提高优惠待遇相结合，凝聚人才，做到“诚心、细心、耐心、热心”。另一方面出台系列人才培养政策和措施，提高人才队伍素质。并引入竞争激励机制，充分发挥人才积极性。
3、科研院所深化改革，积极探索人才队伍建设的新路子
许多科研院所在通过委托培养、合作共建等方式，积极培养、引进大批高层次人才的基础上，十分重视为年轻科技人员健康成长创造良好环境。一方面做好对年轻人进行传、帮、带，提高其学术素养和实际工作能力。另一方面采取设立青年科技基金、举办青年学术论坛、深入农村调查研究等措施，使更多的优秀年轻科技人才脱颖而出。
（四）全省科技人才队伍建设存在的主要问题
我省科技人才队伍建设虽已取得了较大成效，但目前还存在以下主要问题：科技投入不足，与上海、广东、福建等兄弟省市相比尚有一定的距离；人才缺乏，欠发达地区科技人才和高层次科技人才更显不足；吸引和留住高层次人才的环境有待进一步改善，有些人才政策尚未真正落实等问题；科技条件水平有待进一步提高；人才市场社会信用体系缺乏；创新文化尚未成为普遍风尚。
三、国内外科技人才队伍建设的主要经验与措施
（一）国外科技人才队伍建设的主要经验与措施
1、制定相关增侧，争夺世界优秀人才
科技人才是当代国际竞争的焦点。发达国家普遍面临高科技人才危机，为此，各国纷纷出台法律或政策措施，竟相在世界争夺优秀科技人才。如：美国出台《加强21世纪美国竞争力法》，吸纳世界各国的优秀科技人才。日本为抢夺人才先后出台《研究交流促进法》和《外国科技人员招聘制度》等法规，不惜重金大力从美、英、德、法国家引进人才。韩国在1996年建立高等研究院，从世界各地招聘顶尖科技人才。欧盟在第六个框架计划中设立专门计划等等。
2、重视在创新实践中培养科技人才
美国、日本、德国和韩国等普遍重视研究机构与大学合作，以培养高级科技人才。如：美国历来有国家实验室与大学共同培养研究生的传统；日本政府从2002年起实施为期5年的“240万科技人才开发综合推进计划”，将大学生、研究生定期派遣到国内大型企业研修，大量培养实战技术人才；韩国2001年制定了“国家战略领域人才培养计划”，支持企业参与硕士、博士的教育管理；德国赫姆霍兹中心每年为来自大学的450名青年学者提供科学、工业和商业等全方位的培训计划。
3、提供优厚条件，吸引科技人才回归
为了促进本国科技水平的不断提高，印度、韩国、新加坡等国家以优惠条件吸引国外人才和本国人才的回归。如：印度政府1960年就投资创建了“科学人才库”，在主要发达国家都建有海外科技人才库，尤其重视那些为印度重点项目解决难题的人才。韩国从1968年就开始实施“人才回流计划”，由政府出资建立“回归计划”基金、兴建大型科学城等，以吸引在国外的优秀韩国人才回归本地服务；新加坡政府耗费巨资兴建了占地110公顷的肯特岗国家科学园，为科技人员提供优美的工作和生活环境。
4、加强国际合作与交流，大力吸引国际智力资源
随着知识经济和全球化的快速发展，世界各国大多重视国际合作与交流，大力吸引国际智力资源，以弥补自身培养能力的不足。如：新加坡科研机构为加强与国际同行的联系，获取选题方向、选聘人才等方面的更广泛的信息来源，在世界范围内招聘科研机构的高级管理人才和学术带头人；日本自1960年以来，就非常重视通过大学聘请外国科学技术专家和教师来日本讲学，并制定了《国立、公立大学任用外籍教员的特别措施法》等。韩国实行对外开放的科研政策、建立访问研究系统，以及根据国际标准与规范修订韩国的法律、制度和惯例，以便于国际科技合作和吸引外国的研究机构和优秀科技人员来韩国参与研究活动等。
5、通过国家规划和计划，确定科技人才队伍建设的目标
科技人才是国家战略资源，通过计划和规划确定国家科技人才队伍建设的目标和政策措施已成为国际上发展的潮流。如：日本《第一个基本计划：1996-**》对人才队伍建设提出了明确的目标。澳大利亚2001开始的创新行动计划中明确提出：五年内每年增招信息通讯技术等领域的大学生**名；政府为澳公民攻读研究生提供无息贷款；将澳研究理事会的博士后研究职位增加一倍；鼓励大学毕业生到中小企业任职等。
（二）国内科技人才队伍建设的主要经验与措施
在当前世界性人才争夺格局中，国内有关省市根据各地实际，采取各种措施，不断加大人才队伍规模。
1．改进科技人才评价方式，拓宽识才之路
目前尚未有统一的科技人才的评价标准和评价方式，但有些专家学者、企业家的观念、有关省市的经验值得学习和推广。如：深圳流行“有用就是人才”的新观念；上海把“有本事就是人才”的观念引入人才引进的评判上；有些企业家认为：能为我所用、愿为我所用者方为人才等。
2．创新人才队伍建设模式，优化和壮大人才队伍
上海继续完善“发现储备、培养选拔、吸引共享、个体与群体并举”的人才培养模式和机制，人才队伍不断壮大和优化；广东省重点培养和引进了一批科技经济急需的、既懂技术又懂管理与外语的高级复合型人才，建立和完善科技人员和管理人员的培训体系，建立科技人员创新创业和向产业领域流动的激励机制；江苏省把创新人才培养作为提高科技管理水平的标志，把人才队伍建设作为科技工作一个重要组成部分，贯穿于各类科技计划实施、各项科技基础设施建设和各项科技管理工作之中。
3．建设人才高地，加快高素质人才队伍建设
深圳提出“大力实施人才战略，建设人才高地”的目标，对深圳市经济社会发展急需的高新技术人才、学科带头人、创业型人才、懂技术会经营善管理的人才实行特殊引进。上海已基本确定了建设国际人才高地，即：要在2005年左右，建成亚洲人才高地，努力实现吸引利用全国人才，容纳理解不同文化背景人才，培养开发好本国人才；到2015年，要基本建成国际人才高地，根据现代化国际大都市的要求，基本实现人才构成的国际化、人才素质的国际化、人才活动空间的国际化。
4．联合攻关与科技创业，引进高科技人才
广东省采用联合科研攻关与科技创业模式，引进香港高科技产业人才。即：粤港人才联合开展“关键领域重点突破项目”投标，充分利用香港优越的科研设备和已有的阶段性成果，大大提高研发的效率并降低研发成本；香港人才受硅谷科技创业文化熏陶较多，而广东有良好创业环境，允许香港留学生享受留学生创业优惠政策，以技术参与创业，这对香港的科技人才有巨大的动力。
5．设立专项经费，加快人才队伍建设步伐
广东省自2004年起至2007年，每年投入3000万元，设立人才资源开发专项资金。上海1998年设立了1000万元的“白玉兰科技人才基金”，该基金是专用于补贴国内外优秀专业人才到沪进行短期科技合作开发的生活和上海地区优秀人才开展国际合作交流所需的交通与生活费用，到目前已增至**万元。天津市为大力培养造就高层次人才，天津市每年投入100万元，实施院士重点后备人选资助扶持计划。
四、**科技人才队伍发展目标
（一）指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，大力实施人才强省战略，牢固树立和全面落实科学的发展观和人才观，科技教育与科技实践相结合，加快增加科技人才资源，加强科技人才资源开发利用，大力提高科技人才素质，促进科技人才队伍建设与经济社会协调发展，为加快科技强省建设，为全面建设小康社会、提前基本实现现代化提供坚强的科技人才保证。
（二）科技人才需求分析
1．专业技术人才(科技人才资源)的需求分析
（1）需求总量。据《浙江省人才队伍建设现状及对策研究》课题和本课题调查分析，我省**期间专业技术人才需求的年均增长9%以上，人才总量需要比目前增加85%左右。其中，信息技术、生物技术、医药技术等高新技术人才则要求有更快的增长速度。
（2）学科专业。从所需学科专业方向看，高等学校、科研机构、科技型企业所需专业存在明显差别。高等学校和科研机构对专业需求相当分散。高新技术企业和民营科技型企业的专业需求主要限定在自然科学技术和与企业生产经营管理相关的各种专业。
（3）素质要求。从学历需求情况看，以高学历、高职称人才为主。其中，硕士、博士学位人员比重由现在的24.1%提高到64.6%，本科和大专学历人员比重分别由目前的24.3%和40.8%降为15.3%和17.0%。
2．科技活动与R&D活动人才增长需求分析
目前我省科技活动特别是R&D活动的人才投入水平还不高，在国内有一定的差距，与国际同等经济水平国家的差距更大。为支撑和保障经济强省和科技强省建设，必须进一步加大科技活动人才投入强度，要求科技活动人才增加速度应快于经济增长速度和人才资源增加速度。近三年，我省科技活动人员年均增长11%，其中的科学家工程师年均增长12.8%，R&D活动人员年均增长20.1%。这个增长速度，实际上就是**科技活动人才的增长需求。所以，我省**科技活动人才增长应该保持目前的增长速度，并略有提高。
（三）科技人才发展目标
1．科技人才发展总体目标
浙江**科技人才发展的总体目标是：深入实施人才强省战略，加快科技人才教育、培养、引进和人才资源开发利用，使科技人才资源能够充分满足本省科技、经济、社会发展的数量需求和素质要求，把科技人才对科技活动的投入强度提高到国内先进水平，并通过科技创新活动实践，培养一大批国内有知名度的科技拔尖人才和推进本省科技、经济、社会发展的学术技术带头人。
2．科技活动人才目标
1995－**年，我省科技活动人员年均增长仅为7%，**年以来年均增长已提高到11%，快于人才总量增长的速度，但仍不及经济增长的速度。**时期，需要加大对科技活动的人才投入，进一步提高科技活动人员的增长速度。因此,设定**期间我省科技活动人员增长速度目标为12.5%。
根据以上设定的增长速度，设定科技活动人才发展目标为：2005年增加到21万人左右，2010年增加到47万人以上；每万人口中科技活动人员2005年为55人，2010年达到95人以上；每万人口中的科技活动科学家和工程师，2005年达到37人左右，2010年达到65人以上。
3．研究与试验发展（R&D）活动人才目标
为加快提高我省R&D能力，设想**期间R&D活动人才投入基本保持目前的增长速度，设定增长速度目标为年均18.0%。
根据R&D活动人员增长速度目标，设定全省R&D活动人员的发展目标为：2005年增加到7.2万人年左右，2010年增加到16万人年以上；其中R&D活动科学家和工程师2005年达到5.5万人年以上，2010年接近13万人年。每万人口中的R&D活动人员的目标为：2005年达到15人年，2010年达到33.5人年；其中，每万人口中R&D活动科学家和工程师为2005年12人年左右，2010年达到26人年。
图每万人口R&D活动人员发展目标
五、科技人才队伍建设的对策建议
（一）切实转变科技人才工作的思想观念
牢固树立科学发展观和“人才是第一资源”的思想观念，把建设一支适应新世纪经济和现代化建设要求的科技人才队伍，作为一项事关全局和经济社会长远发展的重大任务来抓。应切实加强组织领导，把人才资源开发利用摆到突出位置，列入重要议事日程，并纳入经济社会发展长远规划之中。
（二）全面提升科技人才的创新能力
1．进一步壮大科技人才队伍
一是要发挥大专院校的作用，培育一批面向社会的、具有一定理论知识的科技人才。二是发挥政府科技管理等各部门的作用，利用各类科技项目和产业化项目等，使科技人才在实践中得到不断发展。三是政府应制定相关的政策，引导科技人才积极参与科技活动，不断壮大实际科技活动人员。四应充分发挥社会的力量，形成全社会崇尚知识、自觉参与科技人才建设的文化氛围。五是重视人才引进和联合培养，重点引进高层次和社会急需的科技人才。
2．加强高素质、高层次人才队伍建设
应通过自主培养、联合培养和引进等多种措施，加强高素质、高层次人才队伍建设，满足浙江省经济社会和科技发展的需求。对于自主培养和引进的高层次人才，应同等对待，防止高层次人才边引进边流失现象的发生。把高素质、高层次人才培养与浙江省科技规划和科技计划等联系起来。
3．加强社会急需科技人才培养
应加强学校和产业界的合作，培养复合型、实战型科技人才，通过学校教育，提高科技人才的理论素养；通过与产业相结合的技术培训，提高科技人才的能力素质。加大对外交流合作的力度，加快国际化科技人才的培养。把科技人才培养与浙江省重要战略领域和重要产业结合起来，加大资助力度，使科技人才队伍建设与产业发展同步，满足社会需求。
4．加强后备科技人才队伍建设
通过设立青年科研启动基金等措施，加大对青年科技人才的项目资助力度。扩大资助范围，特别是对从事具有创新性、非主流科技研究的青年科技人才，应研究制定特殊的途径给予资助。建立后备人才数据库，完善后备科技人才培训制度。鼓励企业和社会力量参与，培养一批适应社会技术发展和产业发展需要的、掌握基本科学理论与开发技能的技工和科技支撑人才。
（三）着力构建科技人才的创新环境
1．努力完善政府科技投入体系
结合浙江“科技强省”纲要和“人才强省”战略，制定更加明确的科技投入战略，优化科技投入的结构，在进一步加大资金和物质投入。同时，还应特别注重科技人力资源投入。把社会公益研究、科技基础设施建设、产业技术研究和战略产品研究的投入与科技人才队伍建设密切联系起来。加强政府科技投入的引导作用，构建新型多层次科技投入机制，发展和完善市场经济多元化科技投入体系，鼓励企业等社会力量加强科技投入。
2．稳步推进科技创新载体建设
应针对浙江省知名院所和大专院校比较少的省情，继续引进大院大所，不断完善对引进院所的管理体制和支持方式，确保引进的院所能够在浙江扎稳脚跟、不断发展壮大，推进浙江科技人才队伍建设，为经济社会和科技发展做贡献。在引进大院大所的同时，应更加注重培育省内高校和科研院所。通过重点实验室和重点学科建设，推动省内高校的发展壮大。进一步推进科研院所体制改革，强化对改制科研院所的管理和引导。引导鼓励企业建立研发机构，推动产学研合作。
3．建立健全人才队伍建设政策
建立管理使用机制，促使科技人才作用得到发挥。首先，要抓专业对口，使科技人员能够学以致用。其次，要放活人才管理，使人才在合理流动中实现优化配置。第三，要深化职称改革，激发科技人员工作热情。第四，要坚持实践锻炼，提高科技人员综合素质。
建立继续教育机制，使科技人才的知识得到充分更新。一是要加强对科技人员的政治思想教育。二是要切实做好科技人员继续教育工作。三是要严格对科技人员进行考核。
建立激励表彰机制，促使科技人才队伍活力不断增强。一是政治上激励。二是要在经济上重奖。三是要在生活上进行关心。四是要在舆论上进行大力宣传。
建立领导保障机制，促使科技人才成长环境宽松。一是要理顺领导体制。二是要健全科技人才队伍建设工作机构。三是要加强队伍建设。四是要不断完善科技人才队伍建设工作的新机制。
4．不断营造良好的科技创新文化
一是要构建创新文化的价值体系。使科技人员树立开放协作的竞争观和正确的风险意识。二是要培育有利于激发创新活力的制度文化，营造适合创新的制度环境。三是确立创新机构的组织规范和文化风格，确立协调合理的激励机制，完善科研道德约束机制。
5．注重科技人才的服务体系建设
进一步完善科技人才管理制度和人才信用体系建设，建立健全人才流动的管理规则，确保学校、科研院所能够培养出社会需要的人才，而企业则能够得到并从根本上留住科技人才，同时科技人才也能够得到合理流动。
6．逐步解决科技人才的后顾之忧
解决人才的后顾之忧，主要是应从生活上关注科技人才。针对浙江省普遍存在的房价偏高而科技人员收入偏低，子女就学、配偶就业等方面的优惠政策落实不到位等问题，对于年轻的科技人才和柔性引进的科技人才等，可以探索建设科技人才公寓等措施，解决住房问题；通过狠抓优惠政策落实，引导和鼓励社会力量参与等措施，逐步解决科技人才的家庭问题。
（四）逐步夯实科技人才建设的社会基础
1．促进科技人才建设能真正回报社会
在加强科技人才队伍建设的同时，还应引导科技人才承担一定的社会责任。一是引导科技人才积极参与科技产业发展。二是引导科技人才主动加入科技普及事业。三是引导科技人才推动欠发达地区的发展。
2．促进全社会自觉参与人才队伍建设
政府应加强科技宣传和普及工作，提高全社会的科技创新与产业化意识，使社会充分认识到科技人才的作用，从社会自身的需求上拉动其参与科技人才队伍建设。同时，政府还应通过资金投入导向、政策机制导向等措施，引导企业自觉参与科技研发活动、促进企业培育科技人才，形成以政府为导向，社会投入为主的科技投入模式。