劳务用工合同范本篇1
关键词：规范用工；建筑企业；规范用工；管理
中图分类号：F272.92文献标志码：A文章编号：1673-291X（2014）08-0127-03
引言
2007年6月29日，我国颁布《中华人民共和国劳动合同法》。
2008年9月18日，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》出台。
2012年12月18日，《劳动合同法修正案》颁布，明确劳务派遣单位资质的刚性门槛，准确定义了适用劳务派遣“三性”岗位，并首次提出劳务派遣用工数量不得超过企业用工总量的一定比例。
2014年1月24日，所有企业高度关注的《劳务派遣暂行规定》正式公布。
至此，“廉价用工时代”和“用工单位零风险时代”彻底退出历史舞台，企业用工风险急剧加大，如何在规范用工的同时获取企业利润最大化成为所有企业亟需解决的问题。
企业，尤其是使用劳务派遣用工数量偏多的建筑企业，必须要适应法律环境的新变化，及时改变和调整现有的人力资源管理模式，以人为本，依法规范管理，构建积极、主动的管理模式，正视规范用工，迎接挑战。
一、建筑企业用工现状
（一）企业用工形式发展进程
改革开放前，我国建筑企业以国有企业为主，用工形式以全民职工为主，有少量的集体职工、农民轮换工和农民合同工。
改革开放后，前期仍以国有建筑企业为主要经营企业，但用工方式开始发生改变。很多企业采取以全民职工、集体职工、全民合同制工、农民合同工和临时工等相结合的多样性的用工制度。
改革开放后期，尤其是1995年《劳动法》实施后，全民职工、集体职工和全民合同制工全员签订了劳动合同，原使用的农民合同工基本上被清退。
20世纪90年代末期，一些国有建筑企业实行管理层和劳务层分离，建筑企业进化成为履行建设工程施工管理职能的管理型企业。
发展到目前，大多数国有建筑企业的用工形式主要包括自有员工、劳务派遣用工、退休返聘人员、非全日制用工等。
（二）建筑企业用工及行业的特点
1.国有建筑企业规模相对较大，工程分布点多地广。根据建筑企业战略发展需求，工程承揽任务早已不局限于本地市场，而是大规模向外地，以至国外扩张，出现跨地区、跨国家的管理模式。
2.建筑企业属于劳动密集型行业，人员分布面广、流动性大，用工形式呈现多样化。施工人员随着施工生产的地域不同呈现出分布面广的特点。
3.建筑企业的用工需求完全取决于施工项目，因而具有一定的周期性。
（三）建筑企业用工现状
《劳动合同法》及配套实施条例实施后，由于新法加大了对劳动者的保护力度，加重了对用人单位的违法成本，同时在用工管理过程中各方面都进行了明确和规范，对建筑企业的用工形式及劳动关系管理产生了不同程度的冲击和影响。
为了降低用工成本，减少用工风险，企业采取控制人员规模、限制引进权限、规范引进程序、提高引进条件等措施减少自有员工的引进，倡导自有员工和劳务派遣、非全日制用工、退休返聘等多种用工方式结合实际组合使用。
建筑企业因为行业特点，劳动力的需求完全取决于施工项目需要。由于非全日制用工有工作时间的明确规定，而退休返聘人员受年龄的限制，存在着较大的用工意外风险，因此，建筑施工企业都大量使用劳务派遣用工。在《劳动合同法修正案》和《劳务派遣暂行规定》实施前，劳务派遣用工这种招之即来、挥之即去的用工方式，为建筑企业提供了大量的劳动力资源，同时也为企业节省了大量资金和人力成本，成为建筑企业除自有员工外的另一主要用工方式。建筑企业使用劳务派遣用工比例普遍达到30%以上，甚至达到50%，而且大多数在“非三性”岗位上使用。
因此，大多数建筑企业目前的用工现状实际上是以自有员工和劳务派遣用工为主，辅以少量的非全日制用工和退休返聘人员。
二、建筑企业用工形式分析
（一）自有员工
自有员工是指与企业签订有固定期限劳动合同或者无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限劳动合同的劳动者。自有员工与企业建立的是劳动关系。
使用自有员工的利弊分析：
1.有利方面
自有员工一部分是实行全员劳动合同制度前企业的老员工，另一部分是企业改制后引进的管理人才和技术骨干，老员工经历了企业改制，对企业有深厚的感情，企业归属感强；而后引进员工本身素质较高，具备企业发展需要的专业技术和技能。因此，自有员工普遍认同企业文化，在此前提下其归属感、积极性和创造性强，对企业发展起着良好的推进作用。
2.不利方面
由于我国劳动法规的不断完善和规范，逐步加大了对企业合法用工的约束，招聘风险和用工风险也日益扩大范围和增加，使用自有员工意味着成本的增加、人员规模的扩大和员工管理日常事务的增多。
（二）劳务派遣用工
劳务派遣指劳务派遣单位与用工单位订立协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位的一种特殊用工形式。被派遣劳动者与劳务派遣单位建立劳动关系。
使用劳务派遣用工的利弊分析：
1.有利方面
（1）解决了建筑企业用工不足问题。由于引进自有员工受引进条件和人员规模控制的限制，但企业的经营发展又使用工需求增大，使用劳务派遣用工能够解决这一供需矛盾。
（2）规避了企业的用工风险。被派遣劳动者与用工单位仅仅是劳务关系，用工风险基本上由劳务派遣单位承担。
（3）简化了管理程序，用工更加灵活。使用劳务派遣用工，不仅减少了招聘程序、员工培训和解除终止程序，薪酬发放、社会保险、劳动争议纠纷等日常管理事务也由劳务派遣单位负责，使企业轻装上阵，减少了管理支出。
2.不利方面
（1）《劳动合同法修正案》和《劳务派遣暂行规定》的颁布实施，保障了被派遣劳动者的合法权益，但也对用工单位目前使用劳务派遣进行了规范和约束，其冲击最大的方面包括：
一是明确劳务派遣用工比例10%的高限。二是规定辅岗位的确定程序。三是明确跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险。四是禁止“假外包真派遣”。此外，还对劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行，劳动合同的解除和终止，法律责任等做了具体规定。
（2）在新法环境下使用劳务派遣用工的不利方面增加，体现在：
①用工成本将大幅度提高。首先，劳务派遣工廉价的时代已经一去不复返。按照新法规定，被派遣劳动者与用工单位的“正式工”享有同工同酬的权利。其次，企业向劳务派遣单位支付了额外的管理费用。新法环境下，劳务派遣单位只能通过提高管理费来保持一定的获利空间。用工单位向劳务派遣单位支付的这笔管理费，是在“同工同酬”之外增加的支出，直接增大了用工成本。
②使用范围缩小，使用数量受限，用工风险增大。劳务派遣用工只能在非常明确的“三性”岗位上使用，同时规定了辅岗位的确定程序，这大大缩小了建筑企业使用劳务派遣用工的范围。而10%的用工比例也使劳务派遣用工数量受限。
“三性”岗位和用工比例是建筑企业的“硬伤”，如果不依法清理和重新配置用工形式，将会加大用工风险。
（三）非全日制用工
非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每天工作时间不超过4小时，每周工作时间不超过24小时的用工形式，也就是常说的小时工。
使用非全日制用工的利弊：
1.有利方面
（1）用工程序便捷，用工灵活。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，任何一方都可以随时通知对方终止用工，用人单位不需向劳动者支付经济补偿。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同。
（2）用工成本低。现行法律未明确用人单位使用非全日制用工的社会保险义务，小时计酬标准也只是规定不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资。所以，使用非全日制用工，人工成本相对低。
2.不利方面
因为非全日制用工的社会保险体制尚不完善，用人单位在减少了用工成本的同时，也承担着较大的工伤事故赔付的风险。
（四）退休返聘用工
退休返聘是指根据工作需要，企业与已依法办理了退休手续的人员签订返聘协议，明确权利义务关系，使其为企业提供劳动服务的一种用工方式。退休返聘人员与企业存在劳务关系。
使用退休返聘人员的利弊：
1.有利方面
（1）退休返聘人员的工作能力较强，工作经验较丰富。很多退休人员还可以再继续上班的，一般都是原来单位里的技术骨干，或是管理干部，特长往往比较突出。
（2）使用成本低。根据社会保险规定，退休返聘人员已不需要参加各种职工基本保险，使用成本仅仅是协议规定的劳务费，用工成本大大降低。
2.不利方面
和使用非全日制用工一样，企业使用退休返聘人员存在工伤事故赔付的风险，而且退休返聘人员由于年龄偏大，健康问题使这种风险会更突出。
三、新法环境下建筑企业用工形式的完善和调整
从上述分析中可以看出，任何一种用工形式都有其存在的利弊。面对新法，建筑企业只有积极适应用工环境的变化，规范管理，依法用工，实行全元化用工，构建和谐稳定的劳动关系，最终达到激活用工制度、降低人工成本、规避用工风险、提高人力资源管理效率等多种目的。
鉴于目前大多数建筑企业的用工现状，当务之急是根据企业经营发展需要，及时完善和调整用工方式，尤其是劳务派遣用工中“三性”岗位和用工比例的问题。依法用工，对于建筑企业来说，意味着在目前自有员工规模总控的前提下，将20%-40%的劳务派遣用工分解到其他用工方式，或者另求用工途径，同时，可以使用的10%必须依法在“三性”岗位上使用。
从《劳务派遣暂行规定》规定来看，“临时性工作岗位”和“替代性工作岗位”定义明确，对于建筑企业来说，除个别极小项目外，这2种类型的岗位极少；对于“辅工作岗位”，新法赋予了用工单位确定的权利，但也规定了必经的程序。
笔者认为，要从以下几个方面进行建筑企业用工形式的完善和调整。
（一）谨慎新签自有员工，确保自有员工数量和质量的统一
1.继续完善人力资源管理体系
人力资源管理体系的核心，一方面是保证企业激励措施的直接性和有效性，使现有员工综合素质不断提升，员工队伍稳定，从而开发人力资源的潜力；另一方面是引进高素质人才充实到自有员工队伍中来，增强人力资源的活力，提升人力资源的效率。
2.完善各类人力资源管理制度
及时淘汰自有员工中不合格人员，差异化清理因国有建筑企业改制存留的长期不在岗自有员工；谨慎新签自有员工的同时，按照建筑企业产品定位，多渠道地引进企业紧缺的人才；进一步营造和谐、包容、开放的用人环境，让企业现有的合格的自有员工稳得住，引进的人才留得住，最终在自有员工规模总控的前提下，确保自有员工数量和质量的统一。
鉴于建筑企业的行业特点，可以在施工项目引进员工时，以签订以完成一定工作任务为期限劳动合同为主，以项目为工作任务，加快自有员工的新陈代谢。
（二）依法使用劳务派遣用工
1.首先对企业劳务派遣用工进行“理清”和“理顺”工作。所谓“理清”，是将企业现使用的劳务派遣用工根据工作岗位逐一梳理。所谓“理顺”是规范企业劳务派遣用工的审批和使用程序。
2.按照《劳务派遣暂行规定》要求，有效运用法规赋予用人单位界定“辅”岗位的权利，梳理、分析公司现行劳务派遣用工岗位，将仍需保留的劳务派遣岗位纳入“三性”岗位。对企业决定使用被派遣劳动者的辅岗位，按程序确定公示。
3.完善企业薪酬管理制度，明确劳务派遣人员同工同酬。按照同工同酬原则，根据派遣岗位和个人综合情况确定派遣人员的薪酬，并督促劳务派遣单位按规定为其缴纳社会保险。
4.将劳务派遣人员纳入企业考核范围，项目结束，或经考核不适宜岗位的派遣人员，及时清退回劳务派遣单位。对考核优秀者，符合企业人才引进条件的可择优引进。
（三）合理策划使用非全日制用工和退休返聘人员
非全日制用工和退休返聘这两种用工形式，从上述分析中可以看出，用工范围比较受限，也存在一定的风险，建议不扩大使用比例。但临时性和季节性用工可采用非全日制用工。
企业需完善日常管理程序，根据建筑企业实际情况，确定是否订立非全日制用工书面协议，在退休返聘协议中也要合法明确规定双方权利和义务，规避非全日制用工变成事实全日制用工的风险和退休返聘人员的工伤事故赔付风险。
（四）倡导使用劳务分包
劳务分包是指施工单位或者专业分包单位（均可作为劳务作业的发包人）将其承包工程的劳务作业发包给劳务分包单位完成的活动。
建筑企业在现在用工总量的前提下，如果依法使用10%的劳务派遣用工，而其他用工方式无法过多分流剩余的20%―40%的原劳务用工需求，那么，劳务分包可以作为一种解决劳务资源的方式。
实行劳务分包后，管理模式的转变会带来税费的增加、管理费的提高；分包合同的大量签定和过程管控，也会造成经营人员结算量的巨增，相关岗位和人员势必会增加，带来成本的提升。
但从长远来看，暂时的成本增加比违法用工更加有益于企业的可持续性发展。因此，建筑企业在新法环境下应该倡导使用劳务分包。建立分包关系时，企业应在合同拟定、条款说明、结算方式、薪酬发放、员工考勤及具体管理上均以合法分包形式出现，有效规避“假外包真派遣”嫌疑。
四、结论
用工政策的不断完善和规范，在短期内可能使建筑企业措手不及，也会使建筑企业的人工成本在短期内增加，但从长远来看，借不断完善的用工政策的东风，建筑企业通过不断调整和完善内部管理制度，规范用工管理，也一样可以做到降低用工风险、节约用工成本、缓解员工总量不足的矛盾，还可以营造和谐的用工环境，增强企业凝聚力，保障企业可持续发展。
面对新法，建筑企业应当正视规范用工，面对挑战，迎接市场竞争、人才竞争的挑战，迎接企业战略需要的挑战，迎接劳动者利益诉求日益增长的挑战，迎接用工政策日趋完善的挑战。
劳务用工合同范本篇2
(以下简称甲方)聘用(以下简称乙方)身份证号:,甲方分配乙方从事工作,甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上订立本协议。
一、协议期限:
本协议有效期限自年月日起至年月日止;
其中试用期为个月。
二、用工约定:
1、乙方签订劳务用工协议后,在试用期内经发现不符合录用条件的,立即解除其劳务用工关系(试用期内按实际日工计酬);
2、劳务用工协议期满,如甲方继续留用乙方,可续签协议。甲方不再留用,劳务用工协议即时终止;
3、劳务协议期内乙方要求辞职,应提前三十日以书面形式通知甲方。
三、工作职责:
1、要听从甲方的工作安排,服从分配,按甲方确定的岗位职责按时、按质、按量完成工作;
2、要自觉遵守甲方的各项规章制度和政府法律、法规规定。做到遵章守纪保证出勤;
3、要认真执行《岗位责任制度》、《安全操作规程》、《安全防火制度》,杜绝各类事故发生。如违反安全操作规程、违章作业,出现工伤事故,房地产e网本人应负一定责任;
4、不得以任何形式向外界泄露甲方的信息、资料等,乙方在聘用期间不得损害甲方利益,出于个人行为而给甲方带来经济损失的,乙方必须承担全部责任。
四、工作时间:
1、乙方在甲方工作期间,执行每周40小时工作制。需加班的,甲方将按《劳动法》的规定予以支付相应报酬。
2、乙方必须规定的劳动日数出满勤,缺勤者必须提前一天以书面的形式向甲方业务(工作)主管请假,否则按旷工处理,主管应在请假单上签字,并做好保存,以便月底报考勤计工资时备查。
3、凡缺勤者均扣发当日工资,但缺勤休假不得超过天/月,凡超过者,按不胜任岗位工作予以解除劳务协议。
五、劳动保护和劳动条件:
甲方根据工作需要,向乙方提供必要的劳动工具和劳保用品,乙方调出时需将劳动工具归还甲方。
六、劳动报酬:
1、甲方的工资分配应遵循按劳分配的原则;
2、执行定时工作制的乙方为甲方工作,甲方每月日以货币的形式支付乙方工资,工资不得低于北京市最低工资标准。试用期工资元。
七、保险福利:
甲方按照国家和劳动部门有关规定为乙方缴纳养老保险、失业保险、基本医疗和工伤保险。
八、有下列情形之一,甲方可解除本协议:
1、乙方违反甲方劳动纪律、规章制度的;
2、因乙方失职,给甲方利造成损失的;
3、不服从分配,有违法、违纪行为者;
4、不执行《岗位责任制度》、《安全操作规程》、《安全防火制度》,造成质量和安全防火责任事故者;
5、隐瞒身体健康情况并影响工作者;
6、乙方被依法追究刑事责任或劳动教养的;
7、甲方宣告解散的。
九、其它:
1、双方必须严格遵守履行本协议,任何一方不履行协议,根据情况给予经济补偿;
2、本协议经甲、乙双方签字后生效;
3、本协议未尽事宜,经甲、乙双方协商一致后,进行修订和补充;
4、本协议一式二份,甲、乙双方各执一份。
甲方:乙方:
劳务用工合同范本篇3
【关键词】施工企业；人力资源；劳务派遣
1.劳务派遣的定义、由来和发展
（1）劳务派遣又称劳动派遣或劳动力派遣，是指派遣单位按照用工单位或劳动力市场的需要招收劳动者并与之订立劳动合同，按照其与用工单位订立的劳务派遣协议将劳动者派遣到用工单位劳动，劳动过程由用工单位管理，工资和社会保险费等待遇由用工单位提供给派遣单位，再由派遣单位支付给劳动者，并为劳动者办理社会保险登记和缴费等事务，用工单位向派遣单位就提供的服务支付劳务费的一种用工形式。
（2）劳务派遣制度源于美国，成长于欧洲、日本。英国早在1971年就颁布了《人才派遣业的法律》。如今，人才派遣在欧、美、日本等国家已经很普遍。已成为西方国家和一些经济发达国家的主要用工形式。劳务派遣是市场经济条件下市场主体自发选择的结果，由于它符合效率优先的市场经济规则，因而这种人力资源外包的用工形式在我国发展十分迅速。特别是新的劳动合同法颁布实施后。为劳务派遣用工提供了更加规范的法律依据，为劳务派遣用工健康长远地发展奠定坚实的基础。
2.劳务派遣对施工企业的积极作用
劳务派遣是一种全新的人力资源市场配置方式，是企业、劳务工和劳务派遣公司三方共赢的用工方式。施工行业是劳动力资源需求十分旺盛的行业，尤其对于普通的简单技能和简单操作型的农民工群体的需求量很大。相对于我们目前劳务分包市场的不规范、不完善，劳务派遣给了施工单位另外的人力资源外包的渠道。特别是铁路建设实行的架子队管理模式，结合施工企业做强做实作业层的实际需求，劳务派遣自然就收到施工企业的欢迎。其积极有利主要体现在：
2.1用工管理招聘工作由派遣公司负责，劳务工的档案接转、工资发放、各类社会保险的办理等人事工作由劳务派遣公司负责完成。
2.2劳务派遣客观上降低了施工企业的编制规模。用人机动灵活，当企业经营规模缩小时，对劳动力的需求就会减少。这样就需要减少企业的劳动力，但劳动合同法对解除劳动合同的要求是十分苛刻的。
2.3用工风险降低。劳务派遣公司作为劳动合同的主体与劳务工签订劳动合同，而企业只是事实上的用工单位，企业与劳务工不发生劳动关系，避免了与劳务工因劳动关系而发生劳动纠纷的情形。
3.施工企业劳务派遣目前存在的不足
目前施工企业的劳务派遣管理工作中，还有一些需要完善和加强的方面，例如：
3.1出现劳务纠纷时，责任划分不清。劳动合同法实施后，劳务派遣增加较多，劳务派遣公司良莠不齐。有的小型的派遣公司没有依法为所有劳动者参加各项社会保险。特别是针对施工企业使用的农民工工流动性大这一特点，劳务派遣公司为了节省费用，往往在劳动者试用期满后才开始上社会保险；也有的派遣公司用商业医疗保险或人身伤害保险替代基本医疗保险和工伤保险。本应由派遣公司按法律规定承担办理劳务工的工伤申报、理赔事宜，企业只负责协助办理。但事实上，由于派遣公司没有及时为劳动者购买工伤保险等社会保险，导致劳务工得不到及时的补偿，施工企业最终须承担责任，这就造成了施工企业用工风险及用工成本的增加。
3.2工资支付不及时、不透明，报酬不公平。由于企业使用劳务派遣用工的兴起，劳务派遣公司招聘的劳务工人数骤增，部分劳务派遣公司的管理模式相对落后，跟不上发展的步伐，经常会出现延迟发放工资或是不按固定日期发工资等现象。施工行业的农民工工资管理问题一直是行业诟病，再加上部分劳务派遣工作管理工作不到位、不规范，很容易引起劳务派遣工的薪酬纠纷。
3.3施工企业对劳务工的管理过于散漫。很多施工企业在实行劳务用工后，把所有的员工管理职责都扔给了劳务派遣公司，只是简单地负责劳务工的考勤报告，检查出勤情况。缺乏完整的员工信息记录。施工企业不对派遣员工进行考核，也不组织参加工会和党团活动，缺乏晋升机制和激励机制。
4.问题的研究解决
4.1虽然劳务工和施工企业之间不存在劳动关系，但是劳务工的工作质量直接影响着施工企业的经济效益和企业形象，因而施工企业积极规范劳务派遣用工具有重要意义。
4.2施工企业要慎重选择劳务派遣公司。施工企业应从资金能力、企业信誉等方面综合审查劳务派遣公司是否具备相应的从业资格。监督劳务派遣公司的行为，加强劳务派遣合同管理。企业和劳务派遣公司应以派遣合同的形式明确三方的法律关系，确立各自的权利、义务以及对派遣员工的管理分工。企业尤其应当对劳务派遣公司与劳动者签订合同的情况进行监控，确保其与每一位劳务工签订劳动合同，派遣合同的内容与劳动合同内容应当一致。
4.3同时，更重要的是施工企业要规范自己的用工行为，制定和完善规章制度企业。主要在以下几个方面做好工作：
（1）结合全国人大常委会通过，即将在2013年7月1日起实施的《关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定，重点关注劳务派遣“临时性、辅、替代性”岗位范围、劳务派遣用工数量、被派遣劳务工同工同酬权利和违法处罚等方面的法律规定。施工单位要加强劳务派遣用工情况的动态监管，积极开展调研指导、统计分析，准确掌握劳务派遣的人数、岗位、工资水平、支付状况和社会保险的缴纳情况。
（2）及时清理不规范劳务派遣用工。施工企业要充分利用新修订的《劳动合同法》正式实施前的有限时间，结合施工企业和工程项目实际，积极主动采取有力的措施，清理不符合“临时性、辅、替代性”岗位范围的劳务派遣用工，严格控制劳务派遣用工的总量和比例。要将内部用工调剂、劳务分包等方式作为施工企业用工的主渠道，将劳务派遣用工作为企业用工的补充形式，最大程度的减少劳务派遣用工。
劳务用工合同范本篇4
1.保障劳务派遣工的就业稳定性。《劳务派遣暂行规定》明确规定了用工单位可以退回劳动者的情形：一是用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；二是用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；三是劳务派遣协议期满终止的。但是患病和在孕期、产期、哺乳期的女员工，即便劳务派遣期满也不得遣回派遣单位。2.保障劳务派遣工的合法权益。为切实保障被派遣劳动者的劳动报酬、福利待遇和社会保险等方面的平等权益，《暂行规定》在新修订劳动合同法所规定的用工单位应当对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法的基础上，又增加了一些新的规定。比如，在福利待遇权益方面，明确用工单位应当按照劳动合同法第六十二条的规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。在社会保险权益方面，明确劳务派遣单位开展跨地区派遣业务的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费。这些新规定，从保险福利待遇上体现了同工同酬的要求。
二、当前劳务派遣用工面临的主要问题
1.劳务用工依法管理的水平还有待提高。首先，由于《劳务派遣暂行规定》刚刚公布，劳务工岗位仍在梳理过程中，辅岗位列表尚未通过相关程序确定。其次，劳务用工总量较大，全局要在两年过渡期内达到用工总量10%的目标，仍有需要做大量细致周到的工作。再次，同工同酬实施难度依然较大，首先被派遣劳动者一般在教育背景、工作经验、能力水平、岗位设置等方面和本单位职工有较大的差距。其次被派遣劳动者一般从业经验相对较低，无法和本单位的员工在能力上相提并论。再次，根据市场劳动力工资指导价位，企业提供了具有市场竞争力的劳动报酬标准，虽然低于企业职工的工资收入，但在劳动力市场上能够招聘到需要的用工，企业也缺乏支付高于市场价位劳动报酬的意愿。2.对劳务用工管理缺少有效的监管手段。目前我局对基层单位劳务用工使用情况主要还是停留在数量上的核定，未做到横向到边、纵向到底的全覆盖管理，用工单位“未批先用”、随意调换人员现象没有杜绝，管理手段单一、效率低下，缺乏有效的制约措施和惩罚手段。劳资信息系统维护不及时，人员增、减变化的动态掌握不全面，劳务工基本信息掌握不准确，对劳务工队伍基本素质没有对照岗位标准进行审查。劳动用工退出和考核机制尚未完善，特别是非运输企业和运输辅助单位，由于没有定员标准，在控总量上更是没有有效措施。
三、劳动合同法下实施派遣的对策建议
总体而言，对劳务派遣的规制需要“量”与“质”的并重。除了控制劳务派遣用工的总量外，更需要“质”的提升，也即是要提高对劳务派遣劳动者的保护标准，实行同工同酬，提高社会保险和相关福利待遇标准，保护劳务派遣劳动者的合法权益。
1.明确劳务用工岗位。《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》均明确要求劳务派遣用工只能在临时性、辅或者替代性岗位上使用，这既明确了劳务用工的岗位范围，也为滥用劳务工上了紧箍咒，是劳务用工的基础。笔者认为，所谓“临时性”的工作岗位，是指用工单位非经常性发生的或具有季节性、短期性、很强的时效性的用工需求。“替代性”的工作岗位，是指用工单位的某工作岗位已经有劳动者，但该劳动者因故在一定期间内无法工作，例如因病、工伤、探亲、年休假等，在该职工休假返回之前，可利用劳务派遣由被派遣劳动者提供“替代性”劳务。辅岗位需要慎重研究，要结合全局劳务用工实际情况，应在总公司关于劳务用工岗位范围内，在征求基层单位的基础上，提出辅岗位列表，并经相关程序协商公示，尽快确定全局辅岗位列表。这样规定，使得劳务派遣适用范围内容确定，实践过程中具有统一的标准，避免超范围使用劳务工。
2.严格控制劳务工用工总量。一是要对劳务工用工情况进行调查，尤其要做好假发包、真劳务用工的规范工作，实事求是地反映劳务用工数量。二是要推进劳资信息系统建设，加强单位定现员情况分析，对使用劳务派遣工的岗位进行梳理，对其中能够由正式职工或集体企业职工承担的岗位，逐步进行清理。三是在明确“三性”岗位列表的基础上，通过劳务工岗位梳理，超“三性”岗位使用的劳务工进行转岗或依法退出工作岗位；可业务发包的岗位，全部发包给具有资质的公司，进一步降低劳务用工数量。四是建立和完善劳务工考核退出机制。对工作绩效考核不合格或仍未取得上岗资格的劳务工应退回劳务派遣单位；对劳务派遣协议到期安排续签前，应加强考核，实行尾数淘汰，在过渡期内达到劳务工占用工总量10%的比例要求。3.强化劳务工依法管理工作。一是加强劳务公司资质审查，督促劳务派遣公司取得相关行政许可和派遣资质，过渡期满后仍未取得行政许可和派遣资质的公司，必须坚决予以清理，确保劳务公司符合相关要求。二是明确岗位准入制度，原则上限制仅辅岗位可使用劳务工，最大限度地减少劳务工与职工混岗情况，弱化工攀比劳动报酬意识；建立和完善内部分配办法，消除按身份差别化劳动报酬的分配制度。三是加强劳动合同签订、劳动报酬发放、社会保险参保等情况督查，保障劳务工的合法权益。四是按照劳务派遣暂行规定要求，制定劳务派遣协议格式化文本，便于基层单位规范签订劳务协议。五是建立和完善劳务工劳动报酬增长机制和择优转录机制，提高劳务工工作的积极性和向心力。六是要合理下达用工计划，并抓好计划的执行，严格执行劳务工“先批后用”的要求，任何单位未经批准无权招用劳务派遣工。七是加强劳务用工日常统计管理，切实掌握全局各单位劳务工用工岗位、数量情况，做到用工有序可控。由人社部出台的《劳务派遣暂行规定》于2014年3月1日起在全国范围内正式实施。正所谓纲举目张，只有在《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》框架范围内，依法合规地使用劳务工，才能有效保护劳动者的合法权益，促进劳资关系和谐发展。基于此，笔者从用工岗位、劳动报酬、法律责任等多方面，总结分析了劳动合同法下如何规范派遣用工管理提出了自己的建议。一、《劳务派遣暂行规定》亮点解读1.定量使用劳务派遣工。劳务派遣用工比例问题受到社会普遍关注。为加强对用工单位执行比例要求的监督管理，确定用工比例的责任主体，《暂行规定》明确用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量(指用工单位签订劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和)的10%。超过比例的用工单位应当制定调整用工方案，采取有效措施积极调整用工方式，逐步达到规定要求。2.定性使用劳务派遣工。《劳务派遣暂行规定》第三条规定，劳务派遣用工的岗位在临时性、替代性、辅的岗位上。同时《劳务派遣暂行规定》第三条还规定，辅岗位的确定，明确规定应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。这就给了员工更多的民利。
劳务用工合同范本篇5
一、协议期限:
本协议有效期限自年月日起至年月日止;
其中试用期为个月。
二、用工约定:
1、乙方签订劳务用工协议后,在试用期内经发现不符合录用条件的,立即解除其劳务用工关系(试用期内按实际日工计酬);
2、劳务用工协议期满,如甲方继续留用乙方,可续签协议。甲方不再留用,劳务用工协议即时终止;
3、劳务协议期内乙方要求辞职,应提前三十日以书面形式通知甲方。
三、工作职责:
1、要听从甲方的工作安排,服从分配,按甲方确定的岗位职责按时、按质、按量完成工作;
2、要自觉遵守甲方的各项规章制度和政府法律、法规规定。做到遵章守纪保证出勤;
3、要认真执行《岗位责任制度》、《安全操作规程》、《安全防火制度》,杜绝各类事故发生。如违反安全操作规程、违章作业,出现工伤事故,本人应负一定责任;
4、不得以任何形式向外界泄露甲方的信息、资料等,乙方在聘用期间不得损害甲方利益,出于个人行为而给甲方带来经济损失的,乙方必须承担全部责任。
四、工作时间:
1、乙方在甲方工作期间,执行每周40小时工作制。需加班的,甲方将按《劳动法》的规定予以支付相应报酬。
2、乙方必须规定的劳动日数出满勤,缺勤者必须提前一天以书面的形式向甲方业务(工作)主管请假,否则按旷工处理,主管应在请假单上签字,并做好保存,以便月底报考勤计工资时备查。
3、凡缺勤者均扣发当日工资,但缺勤休假不得超过天/月,凡超过者,按不胜任岗位工作予以解除劳务协议。
五、劳动保护和劳动条件:
甲方根据工作需要,向乙方提供必要的劳动工具和劳保用品,乙方调出时需将劳动工具归还甲方。
六、劳动报酬:
1、甲方的工资分配应遵循按劳分配的原则;
2、执行定时工作制的乙方为甲方工作,甲方每月日以货币的形式支付乙方工资,工资不得低于北京市最低工资标准。试用期工资元。
七、保险福利:
甲方按照国家和劳动部门有关规定为乙方缴纳养老保险、失业保险、基本医疗和工伤保险。
八、有下列情形之一,甲方可解除本协议:
1、乙方违反甲方劳动纪律、规章制度的;
2、因乙方失职,给甲方利造成损失的;
3、不服从分配,有违法、违纪行为者;
4、不执行《岗位责任制度》、《安全操作规程》、《安全防火制度》,造成质量和安全防火责任事故者;
5、隐瞒身体健康情况并影响工作者;
6、乙方被依法追究刑事责任或劳动教养的;
7、甲方宣告解散的。
九、其它:
1、双方必须严格遵守履行本协议,任何一方不履行协议,根据情况给予经济补偿;
2、本协议经甲、乙双方签字后生效;
3、本协议未尽事宜,经甲、乙双方协商一致后,进行修订和补充;
4、本协议一式二份,甲、乙双方各执一份。
甲方:乙方:
劳务用工合同范本篇6
关键词：施工企业内控；劳务分包；风险；防范
中图分类号：TU712文献标识码：A文章编号：1001-828X（2015）005-000-01
引言
当前全球金融危机蔓延，建筑业投资主体多元化、参与主体多元化，导致建筑市场竞争日益激烈。谁拥有丰富的劳务工资源，将是未来建筑市场竞争的核心。加强企业内部控制，对劳务分包风险的识别与防范，减少或避免损失，保障预期目标的实现，是施工企业取得竞争优势，继而实现可持续发展的关键。
一、劳务分包的风险识别
风险识别在于收集资料和调查研究的基础上，运用各种方法对尚未发生的潜在风险以及客观存在的各种风险进行系统归类和全面识别，加以整理，归类并做出判断，进行分析和提出风险管理的对策。只有正确地识别风险，才能正确分析风险，进而才能合理应对和控制风险带来的影响。建筑施工企业在施工全过程中常见的劳务分包风险类型主要有以下几个方面：
（一）劳务分包现状及风险分析
劳务分包目前是建筑企业普遍采用的劳务用工形式；但劳务分包挂靠现象严重，无资质及资质低的分包队伍占据相当大的一部份市场，由此给建筑施工企业造成了管理层级增加，资金成本及工程成本增大，加大了建筑施工企业管理风险系数。
（二）劳务分包队伍的风险
1.劳务分包队伍选择的风险
对于劳务分包队伍的选择，很多施工企业的处理比较随意，没有明确的选择标准，缺乏对分包队伍招标制度的执行力度。
2.业主或行政部门强行指定劳务分包的风险
业主或行政部门强行指定劳务分包，业主为了降低成本或额外的收益，行政部门为了保障当地的劳务公司；建筑施工企业难以对分包队伍进行有效控制，施工协调难度大、工期延误，无形中增加了过程中管理成本的风险。
（三）劳务分包单位内部组织管理风险
相关劳务单位内部组织机构、单位管理制度、程序是否完善，劳务公司的内部是否存在运营风险，项目经理多处挂名、技术、质量、安全人员不健全，造成施工现场混乱，工程质量进度得不到有效保障。
（四）劳务分包合同风险
劳务分包合同订立不规范，合同的内容、形式不合法以及合同主要条款约定不明，容易双方权利与责任不清；导致分包结算产时，发生纠纷；比如：没有及时签订合同、合同文本与合同条款带来的履行风险等等；
（五）劳务分包在合同履约过程中的风险
施工企业在劳务分包进场后，由于管理粗放，缺乏过程控制，技术交底流于形式，对劳务分包的监管不到位，存在以包代管的现象；如：劳务分包再分包风险、劳务分包缺乏科学合理配置现场作业面的风险、劳务分包施工过程中的风险、劳务分包的变更，签证、结算风险；
二、建筑施工企业劳务分包风险管理策略
（一）建立劳务分包风险管理体系
针对劳务分包风险所涉及的各管理及业务流程，建筑施工企业应根据本企业的劳务分包风险偏好和风险承受度并据此确定风险的预警线及建立企业内部劳务分包风险管理体系。制定劳务分包风险所涉及的业务流程，要把关键环节作为控制点，采取相应的控制措施。
（二）风险管理方法
企业针对不同的劳务分包风险，可以采取风险规避、风险转移、风险承担、风险控制、风险利用等方法。在制定劳务分包风险应对计划时既要考虑风险的严重性、也要防止单纯为规避风险而放弃发展机遇的做法。
三、劳务分包队伍风险的防范
只有加强了对劳务分包的科学管理，制定出配套的管理制度和劳务分包程序，形成一套比较完善规范的劳务分包管理模式，与优质的劳务分包单位形成战略合作关系，避免因工程劳务分包流失带来的风险，实现战略合作方“双赢”的格局。
（一）劳务分包队伍的风险防范
1.劳务分包队伍选择的风险防范措施
劳务分包队伍选择是劳分包合同履行的关键，除了对分包队伍的营业执照、资质证书和安全资格证书等证件审查外，从中选择与企业有过良好合作的队伍，建立长期而稳定的合作关系；建立淘汰机制，定期进行考核，对于考核不合格的劳务队伍，及时清退；对于优秀的分包队伍，作为优质资源储备。
2.业主及行政部门指定劳务分包的风险防范措施
要求业主及行政部门大力支持施工总承包单位管理指定分包；要求签订三方协议，明确工期、工程质量、施工安全等风险所产生的违约责任；对指定分包单位宣贯劳务分包管理的相关管理制度和流程，将其纳入到施工单位的管理体系中来。
3.建立劳务分包信息化管理
建立劳务分包队伍信息库，重点收集各地劳务分包队伍的资质、专业、规模、业绩及良好的施工记录，建立企业内部劳务分包队伍的信用等级、风险系数等关键指标，能够有效对劳务分包队伍进行筛选。
（二）劳务单位内部组织管理风险防范：
重点检查劳务分包单位的内部机构设置是否完善，各相关职能是否齐全，职责是否明确。主要以劳务分包工程的《施工组织设计》或《施工方案》作为依据，核对现场实际进场的组织机构、人员、设备与劳务分包单位在《施工组织设计》或《施工方案》中确定的是否一致。
（三）劳务分包合同风险防范措施
施工企业要切实做好合同签订过程中对劳务承包人的资质审查工作，杜绝直接与“包工头”签订合同的形象。在分包合同洽谈过程中，要求劳务分包单位要为劳务工人缴纳意外保险，并缴纳履约保证金。
（四）劳务分包在合同履约过程中的风险防范措施
1.劳务分包再分包风险防范措施
严把劳务分包队伍进入门槛，选择有相应资质和实力的劳务分包企业，在合同条款中明确不得再转包工程；明确相应违约责任。
2.劳务分包缺乏科学合理配置现场作业面的风险防范措施
在施工过程中要精心组织、统筹安排，相关管理人员要督促劳务分包单位合理划分施工标段和内容，各施工班组间工作要难易结合，避免差别化对待。
3.劳务分包施工过程中的风险防范措施
在开工前，要求劳务分包单位实行实名制管理，对劳务人员实行备案制，集中培训，考核合格后方可上岗。对于特殊工种必须持证上岗，并经岗前培训、考试，合格后方可进入现场施工。
4.劳务分包的变更、签证、结算风险防范措施