情境领导篇1
一、总体目标
在全乡范围内开展城乡环境卫生专项整治工作，重点是指导各村及各部门做好污水排放、医疗垃圾回收、焚化处理等工作，加强市场环境卫生整治，为病毒感染的肺炎疫情防控工作提供优良的卫生环境保障。
二、领导小组
组长：
成员单位：卫生院、农业站、林业站、畜牧站、水管所、农机站、草原站、土地所、派出所、司法所、文化站、王文明、各村。
三、职责分工
（一）乡卫生院负责全乡医疗垃圾回收、焚化处理及检查指导东兴村的环境卫生整治工作。
责任领导：
成员:
（二）乡农业站负责检查指导东太村的环境卫生整治工作。
责任领导：
成员：
（三）乡水管所负责农村饮用水源地环境卫生整治工作及检查指导西太村的环境卫生整治工作。
责任领导：
成员：
（四）派出所负责检查指导宏源村环境卫生整治工作。
责任领导：
成员：
（五）林业站负责检查指导新兴村的环境卫生整治工作。
责任领导：
成员：
（六）畜牧站负责检查指导新茂村的环境卫生整治工作。
责任领导：
成员：
四、整治时间
1月28日至2月28日。
五、工作要求
（一）全面开展排查。各成员单位要按照各自行业环境卫生标准，对应管理领域进行排查，横向到边，纵向到底，不留死角，全面彻底排查，记录问题清单，形成工作台账。
（二）彻底清理清运。对排查的问题进行分类，一次性清理、清运，并且按照相关要求，对垃圾进行无害化处理。城市垃圾做到日产日清，当日处理；农村垃圾要按照“户分类、村收集、乡转运、县处理”的原则，及时运输，及时处理。
情境领导篇2
结合当前工作需要，的会员“jinglingk-0”为你整理了这篇2022年度党政领导生态环境保护目标责任书完成情况及生态环保问题通报整改落实情况报告范文，希望能给你的学习、工作带来参考借鉴作用。
【正文】
市委、市政府：
2022年，在市委、市政府的正确领导下，在市环保委的精心指导和市直相关部门的大力支持下，湄洲岛党工委、管委会严格对照环境保护目标责任书要求，深入贯彻落实生态文明思想和治理木兰溪的重要理念，全面落实党的及二中、三中、四中、五中全会精神，坚决打好污染防治攻坚战，巩固深化国家生态文明试验区建设成果，努力为建设美丽中国提供生动范本，严格落实各级党委政府生态环境保护责任，各项环保工作稳步推进。现将2022年度党政领导生态环境保护目标责任书完成情况及生态环保问题通报整改落实情况报告如下：
一、2022年度党政领导生态环境保护目标责任书完成情况
（一）坚持绿色发展
牢固树立绿色发展理念。成立书记担任组长、主任担任第一副组长的湄洲岛国土空间总体规划编制工作领导小组，按照莆田市国土空间总体规划编制工作部署要求，负责提供辖区发展战略报告、重点产业布局及各类专项规划，对接各类规划指标分解下达工作。配合市生态环境局全面推进“三线一单”编制工作；配合市自然资源局开展自然保护地优化整合和生态保护红线评估调整衔接工作。严格落实《莆田湄洲岛管理保护条例》和环境影响评价制度，提高环境准入门槛，积极引入平台经济新业态，全力发展旅游、文化创意等现代服务业，目前全岛第三产业占比GDP达60%左右。
推动形成绿色发展方式和生活方式。开展湄洲岛智慧节能生态建设，实施分布式光伏项目，推广清洁能源使用，提高全岛清洁电能在终端能源消费占比。用水总量、农田灌溉水达有效利用指标系数、耕地保有量、建设用地总量、新增建设用地规模等指标均控制在目标责任书要求范围内。污水处理厂日均处理量达2922吨，进水水质COD浓度平均在170mg/L左右，化学需氧量、氨氮主要污染物总量排放得到有效控制。因地制宜创新垃圾分类、投放、收集模式，不断完善和规范垃圾分类收运、处置体系，推动全岛生活垃圾减量化、资源化、无害化。依托深兰科技集团自动驾驶前沿技术，深化湄洲岛智慧汽车基础设施和机制建设试点，在湖石淉公园建成2.2公里长自动驾驶旅游体验线路并布局配套5G基站建设。
（二）持续改善环境质量
巩固提升水环境质量。持续实施截污、活水、净水、引水等工程保持湖石淉水质，市环境监测中心站及河长办检测湖石淉断面水质为IV类及以上，达到今年水质目标；严格控制农业面源污染及地表污水，确保宫下村宫下沙自然村省考点地下水监测点在丰、枯水期水质检测结果良好；规范海域养殖，严厉打击非法采砂，常态清理海漂垃圾，保障近岸海域水质二类。
持续提升空气质量。持续实施蓝天保卫战，禁止工业企业项目落地，加强扬尘管控，落实工地、道路扬尘治理常态化检查，实现全岛餐饮店油烟分离全覆盖，推行新能源汽车，限制燃油汽车入岛。全年轻度污染12天，首要污染物均为臭氧，其余指标优良天数比例达100%以上，其中PM2.5平均浓度达到15.78μg/m3。
夯实土壤污染防治基础。积极落实化肥使用量减量化行动，向农民推荐高效、低毒、低残留农药，禁止销售和使用高毒、高残留农药，预计同比上一年度减少2.5%；医疗废物按照“小箱进大箱”的模式，采取乡村医疗的医疗废物分类收集入小箱后，转运至附属医院湄洲分院入大箱，再统一送往医疗废物处置公司（福建康盛环保产业发展有限公司）进行集中处置，全年共送出医疗废物约6738.5千克，处置率达100%。
（三）加强生态保护
深入贯彻“保护好湄洲岛”重要工作。湄洲岛着力从依托妈祖文化优势，服从服务国家大局；明确区域功能定位，突出规划引领作用；保护自然生态资源，打造绿色生态岛屿；保护妈祖文化遗产，厚植拓展文化根脉；挖掘时代价值内涵，促进文化活态传承；坚持管控疏导并举，提升绿色承载能力；加大倾斜支持力度，强化人才资金保障；精心组织形成合力，营造保护浓厚氛围等八个方面下功夫，全面落实《莆田市湄洲岛保护管理条例》，全岛垃圾分类全覆盖、污水收集管网全覆盖、餐饮油烟治理全覆盖，绿化覆盖率提升至59.8%，天更蓝、水更清、岸更绿、沙更厚、云更美的海岛生态样板逐步成型。
统筹山水林田湖草一体化保护和修复。编制《湄洲岛造林绿化提升建设规划》（2022-2025年），开展公园道路提升、重要节点绿化彩化、重点地段防护林改造提升及全岛养护补植，建成3个口袋公园，引进并完成32亩东环菌草项目建设，完成88亩观光农业基地及鹅尾木栈道7.5公顷防护林建设。截至目前，我区自然保护区面积10062公顷（其中林业自然保护小区72公顷、海洋保护区面积9990公顷）；森林覆盖率达30.07%、蓄积量达2.9741万立方米、林地保有量411.9公顷；湿地保有量3386公顷。
深化农村人居环境整治。一是高质量完成三年行动任务，累计完成三年农村户用厕所无害化改造150户，占市里下达任务100%；完成新建改造水冲式公厕11座（其中城市公厕3座、乡镇公厕2座、农村公厕6座），占市里下达任务100%；完成2018年三格化粪池新建912户，占市里下达任务数354户的257%；完成农房整治270栋，占市里下达任务数190栋的142%；完成100%的房前屋后整治，新建农村公路11公里，建成1条整洁有序“示范街”、2条美丽乡村特色景观带等。二是超额完成“绿盈乡村”创建任务。莲池村、寨下村、汕尾村、西亭村等4个村于今年创建为初级版“绿盈乡村”，现全岛“绿盈乡村”累计占比达72.7%。三是完成农村生活污水治理。在《湄洲岛污水工程专项规划》的基础上深化编制《湄洲岛生活污水治理详细及实施性专项规划》。根据专项规划指导实施湄洲岛污水收集全覆盖项目建设，全岛累计铺设污水收集主、次干管约160公里,实现11个行政村污水收集管网“全覆盖”;农村每家每户三格化粪池应接尽接，将农村生活污水通过管网纳入城镇污水处理厂统一处理，累计纳管9427户，纳管率达100%，实现污水“全收集”。四是完善农村生活垃圾常态化治理机制。正式运行全省首家有机垃圾资源化处理站，探索建立了独有的农村生活垃圾分类“湄洲模式”，被评为“全国农村生活垃圾分类和资源化利用示范县”、“国家卫生乡镇”。
（四）打好碧水、蓝天、净土、海洋生态保卫战
坚决打赢碧水保卫战。一是不断完善“河湖长制”。设立区镇村三级河长，常态开展巡河、整治等各项河长制工作，由镇河长办成立的30人专业保洁队，以房前屋后河塘沟渠为重点，对全岛25处沙滩岸线、4条区级河道、9条镇级河道进行常态化保洁。年均清淤长度约10公里，清理水面及沿岸垃圾约7000立方米，清理水葫芦约1500方。二是实施全岛水系综合整治。利用中水回用，以及通过“截”、“蓄”、“净”、“补”等手段，拦截存蓄岛上降水，经过加压泵站、补水管线等补水系统，将拦蓄的雨水及中水补充到相应河湖，并在河道内设置分级低堰拦蓄河水，实现全岛水系连通和主要无水河段的盛水功能修复。目前该项目已开工建设，正在开展“两闸三渠”建设。三是实施城镇生活污水处理“提质增效”。在现有污水处理厂基础上投资6400万元，实施湄洲岛污水处理厂技改（扩容提升）工程，建成后污水处理总规模将达1万吨/天，出水同时满足城镇污水一级A标准及观赏性景观环境用水中河道水质标准，污水处理工艺采用A2O+高效沉淀+反硝化；该项目分两期实施，一期（提标工程）于2022年8月底动工，已完成基础施工，现进行高效池及反硝化滤池建设，计划于2022年1月完工，规模5000吨/天，二期（扩容工程）计划于2022年1月底动工，2022年6月完工。四是完成水资源、水环境承载能力现状评价任务。委托福建省莆田水文水资源勘测分中心完成《湄洲岛水资源状况调查报告》编制，掌握湄洲岛现状地表水、地下水量和质的分布情况以及蓄水工程可能的最大蓄水量。五是强化入河排污口整治监管。加快湖石淉水质监测体系建设，委托第三方污水检测服务机构开展常态化水质监测。通过实施农村污水收集管、三格化粪池纳管建设及雨污分流等措施，全面完成入河排污口（马西、沙厝、下肖等3条渠道雨污合流市政排水口）整治，排放水质达到Ⅳ类及以上。六是深化船舶和港口污染防治与监管。忠湄轮渡委托莆田市辰龙船务有限公司完成船舶污染物的接收、转运、处置，并编制年度船舶溢油及污染物泄漏专项应急预案，提高应急防备和处置能力。渔港码头设置“油污集桶”，统一收集、存放废弃油污。
坚决打赢蓝天保卫战。一是调整优化运输结构。大力推广新能源公交车，目前已投放电动游览车269部、新能源公交车37部，实现全岛公交电动化，切实减少燃油机动车数量；分时租赁项目现投放20辆新能源汽车；全岛共完成34座充电桩建设；公共自行车项目完成三期建设，目前全岛共有65个公共自行车站点，共投放1708辆自行车及50辆电助力车。二是加强机动车污染防治。加强源头管控，持续严禁湄洲岛居民新购燃油车入岛，落实“无绿标车”限行，禁止黄标车进入湄洲岛，禁止“冒黑烟”等尾气超标机动车、无标车(含营运车辆)进入湄洲岛行驶，禁止农用车等高排放车辆昼间上路行驶，加强施工工地渣土运输车辆管理；严格非道路移动机械管理，推进湄洲岛非道路移动机械摸底调查及编码登记工作，累计发放环保登记号码牌37个；收回岛上加油站的经营权，全面供应符合国六标准的车用汽、柴油。三是强化污染天气应对和区域联防联控。健全部门间协调配合，组织开展全区轻微污染天气应对工作，在全市轻微污染天气应急启动时，强化各项污染源监管，及时采取相应的响应措施，精准落实各项防控工作。
扎实推进净土保卫战。一是强化耕地土壤环境质量管理。委托农业农村部生态资源保护总站编制《耕地土壤环境质量类别划分技术报告》、《耕地土壤环境质量类别划分成果图件》，建立耕地土壤环境质量分类清单。二是严格建设用地环境准入管理。在办理土地征收报件时，明确土地环境质量状况后再确定是否报批；在办理土地收回、收购、供地时，严格按照《土壤污染防治法》《土壤污染防治行动》等要求，严把审查关。三是建设“智慧环卫”监管平台。搭建“湄洲垃圾分类”监管平台，集成“垃圾分类上门收集预约”、“大件垃圾上门收集预约”、“垃圾分类后台派件”、“垃圾分类数据实时分析”等功能，实现了垃圾分类全程智能化，监管精细化。四是有效处理餐厨垃圾。在做好全岛餐饮店摸底工作基础上，正式运行湄洲岛有机垃圾资源化处理站，将3部电动三轮垃圾收运车改造成餐厨垃圾收运车，用于收集全岛135家餐饮企业的餐厨垃圾。疫情防控以来，餐饮店的餐厨垃圾暂时由荔盛公司处理，每天处理约1005.8公斤（含泔水），其余厨余垃圾由美城公司转运到有机垃圾资源化处理站，目前每天处理约2594.3公斤（含泔水）。
全力推进海洋生态保卫战。一是加强海岸带环境保护。委托第三方开展入海排污口“全口径”排查整治，完成排查和监测，并制定实施整治方案；开展围填海历史遗留问题生态修复，组织增殖放流4次，共计投放鱼苗约251万尾，贝类约70万粒，虾苗1.67亿尾。二是加强海岛污水处理及回用。在湄洲岛污水处理厂东南侧新建尾水回用景观池，开挖蓄水池塘面积约5400㎡，池塘有效容积约6300m3，并通过在蓄水池塘周边设置绿化景观带、果树种植区、抽水泵房和三条中水回用管等，实现水资源合理再利用；同时计划采用生态因子调控及功能生态礁净化组合技术对中水池水质深度净化，使中水池末端水质达到地表水环境质量标准湖库IV类水质标准。三是加强海上污染防治。配备海上清洁队及保洁船，持续不断做好海漂垃圾整治工作；依法严查船舶向滩涂非法排放油类及油性混合物、含油污水、船舶垃圾、废弃物、倾倒有毒有害物质等环境违法行为。
（五）推进生态环境治理现代化
一是全面落实环保网格化监管。全区划分为11个环保网格，配备11名专职网格员，55名兼职巡逻巡查员，实现环保问题“第一时间收集、第一时间交办、第一时间处理、第一时间反馈”。今年截至目前共收集环保案件162件，分别为沙滩垃圾、沟渠污水、水体垃圾废渣等问题。二是全面落实海洋生态监管。将湄洲岛周边海域列为海砂禁采区，常态化开展周边海域巡查，管住“人、船、砂”三个要素，取缔全岛非法堆砂点，基本消除湄洲岛海域非法采砂乱象。三是深入开展群众信访投诉处理。深入开展群众矛盾纠纷排查化解，及时就地处理群众环保信访问题，今年共接到12345环保投诉11件，均在规定时间办结；四是深化机构改革。结合湄洲岛实际，优化调整和提升管委会对行政事务的管理体制机制，调整成立湄洲岛生态资源局，对应市自然资源局、市生态环境局等部门。五是聚焦系统治理。通过“镇聘村用”模式，建设一支沙滩保洁队，常态化开展海滩清洁工作，确保沙滩干净、整洁，推进沙滩保护。六是加快推行“零排放”智慧出行。自2019年7月起全面禁止新购燃油车入岛，持续投放新能源公交车、新能源汽车、微笑单车，启用充电桩，实现新能源汽车3公里范围设有充电桩，200米范围能找到微笑共享单车，开通岛内旅游专线1条，通过多种交通工具组合，有效提升出行体验。七是推进工作落实。对接市委、市政府进一步保护好湄洲岛工作领导小组，研究制定《保护好湄洲岛任务实施方案》，全力落实保护好湄洲岛工作任务。
（六）解决突出环境问题
全力抓好中央生态环境保护督察及各类突出生态环境问题整改落实。
一是加强污水处理设施运行管理。完善湄洲岛污水处理有限公司运行管理制度并上墙，健全污水厂值班制度并做好运行管理台账，强化厂区运行管理，市水务集团从水质净化公司派驻人员驻厂协助运维；强化污水厂建章立制，制定了岗位职责、管理制度、安全生产制度、操作规程等，并完善运行记录表等台账，保证厂内工作开展正常有序；强化设施运行维护，确保尾水达到一级A标准排放，同时完成进水在线设备验收与联网，实现进水水质指标在线监测。
二是落实养殖水域滩涂规划。编制水域滩涂养殖规划并颁布实施。完成禁养区养殖清退工作，合计清退5家55亩；规划内养殖面积共613.27公顷，已全部办理养殖证；不符合养殖规划的，养殖户已自行清理到位。
三是加强柴油货车路检路查。实施源头管控，持续严禁湄洲岛居民新购燃油车入岛；开展柴油货车常态化路检路查，加快推进柴油货车污染治理。
二、通报2019年生态环保存在问题整改进展情况
根据《莆田市环境保护委员会关于2019年度党政领导生态环境保护目标责任书落实情况的通报》（莆环保委〔2022〕2号）文件通知，市环境保护委员会通报了我区2019年度党政领导生态环保目标责任书落实情况存在“农村污水配套管网建设滞后，污水处理设施进水浓度偏低，日常管理运行不到位，超标排放问题时有发生”问题。为落实党政领导生态环境保护目标责任制，确保完成问题整改，我区制定《湄洲岛2019年度党政领导生态环境保护目标责任书存在问题整改方案》（湄工委〔2022〕11号），针对上述问题明确区牵头部门、责任部门、整改时限、整改目标和整改措施。
截至目前，该问题已完成整改。我区已全面完成农村污水治理任务，全岛累计铺设污水收集主、次干管约160公里,实现11个行政村污水收集管网“全覆盖”;农村每家每户三格化粪池应接尽接，累计纳管9427户，纳管率达100%，实现污水“全收集”；全岛1个污水处理厂、1个小型污水处理站、2个污水提升泵站、6座一体化污水提升泵井全天候不间断运转，实现污水“全处理”；湄洲岛污水厂尾水排放符合城镇一级A标准，实现尾水排放“全达标”；建成有效容积约6300m3污水处理厂尾水蓄水池塘，实现水资源合理“全利用”。各项具体整改措施完成情况如下：
一是完成农村污水收集管网建设。处级领导及区直部门实行挂村督导，每周至少一次现场调研，实地解决问题；依托“湄洲镇污水管网建设指挥部”工作群，最后两个月部门、镇、村坚持“一日一汇总”，每天统计现场施工人数、管网建设、三格化粪池纳管进度及存在的困难建议，区主要领导、分管领导第一时间予以点评、督促及协调解决问题，推进工作落实；项目业主旅建集团倒排工期，不断加快完善污水管网建设，按目标完成全岛剩余最后12公里农村污水收集次干管建设。
二是完成农村三格化粪池改造及纳管。镇村主导三格化粪池新建改造及纳管建设，由湄洲镇人民政府负责制定《湄洲岛农村三格化粪池接入管实施方案》，将三格化粪池改造任务分解下达各村，明确责任人及完成时限，确保三格化粪池应建尽建，污水管网应接尽接；配合全岛农村剩余污水次干管建设，同步实施拟建管网覆盖区域三格化粪池改造及接入建设，并落实三格化粪池改造每户予以补助3000元、新建三格化粪池每户予以补助600元、排污管接入市政管网每户补助800元补助政策，今年累计完成三格化粪池纳管接入1830户。
三是推进雨污分流，提高污水收集浓度。组织区、镇、村挂钩人员，对各村管网、三格化粪池建设、接入管纳管情况进行逐户走访排查，做到应查尽查，查清排水管网、排水口、检查井及雨污错接混接点结构性和功能性缺陷，对存在问题即查即改，截至目前累计完成雨污混流整改138处；邀请南昌市政所所长带领技术团队来岛开展污水治理指导工作，分别对环岛西路、崇福街、塞下村周边、环岛东路、湄洲大道等地方进行排查，并对排查过程中发现的污水管道混接、错接以及管道错缝、坍塌等问题立即组织整改，同时举一反三，组织对全岛污水管网开展排查整改。
四是加强湄洲岛污水处理厂日常运营维护。完善湄洲岛污水处理有限公司运行管理制度并上墙，健全污水厂值班制度并做好运行管理台账。强化厂区运行管理，市水务集团从水质净化公司派驻人员驻厂协助运维；强化污水厂建章立制，制定了岗位职责、管理制度、安全生产制度、操作规程等，并完善运行记录表等台账，保证厂内工作开展正常有序；强化设施运行维护，确保尾水达到一级A标准排放，同时完成进水在线设备验收与联网，实现进水水质指标在线监测。
五是强化污水厂长效监管。落实属地监管责任，建立污水厂常态化管理制度，进一步完善日常监管机制，委托第三方对污水处理厂的进、出水质各项指标进行不定时抽测，确保污水处理厂达标排放。
中共湄洲岛国家旅游度假区工委
情境领导篇3
“情境领导”在全世界培训了超过1000万的职业经理人，被证明为一门提高领导艺术和团队绩效的实用培训课程。麦肯特公司2002年3月邀请“情境领导”的创始人、领导力研究中心主席保罗·赫塞博士在北京、深圳、上海三地首次来华授课，掀起了一股“情境领导”的学习热潮。由于该课程的有效和实用性，麦肯特公司根据客户和市场的需求，随后独家“情境领导”中文版在中国的推广，经过中文翻译和本土开发，从2002年6月以来，在中国许多城市，举办了多次中文情境领导公开课和企业内训，得到中国众多的本土和跨国公司的认可。
笔者在多次参加情境领导培训（包括保罗·赫塞博士首次来华授课）和笔者进行授课时，感觉到学员在为能有机会接受财富500强常用领导力的培训课程情境领导而高兴的同时，也非常关注课程的实用性，并希望经过该培训能很快有效地在工作中得到应用，尽快改善和提高团队的业绩。其中学员经常提到作为团队领导者要想持续保持团队绩效的提高，除了领导员工，还应承担起员工的开发，这样才能使企业可持续良性发展，但如何能做到？这在目前市场竞争，就是人才的竞争的时代尤为重要。通常领导力的培训课程强调领导者自身能力的建立和开发，对员工的开发没有明确实用的方法，而情境领导这个以被领导者为中心的模式，可以提供一套开发员工有效和实用的工具，增加员工的满意度，提高员工、自己和团队的绩效，让员工和自己领导的团队一起成长。
“情境领导”的创始人保罗·赫塞博士是一位著名的行为学家。一直致力于研究如何从不同员工的行为，来诊断出被领导者的工作表现，以及领导者应该采取的领导模式。在20世纪60年代中期，他率先发表了“情境领导模式”的理论。在之后的30年里，赫塞博士更组织了一个“领导研究中心”来不断地研究，更新完善“情境领导”的理论，更增加了大量的实际之例证，并制作了很多的习题，来帮助领导者领会“情境领导”的精髓。一般理论很少能转变成为可实际操作的模式，所以不会被复制和采用。而情境领导理论经过30年的实践和开发，已成为一种有效的并被广泛采用的工作模式。我们经过培训可以掌握情境领导模式的精髓，如果我们在工作中应用情境领导模式对我们开发员工，提高领导能力和提高团队绩效是有实质性帮助的。我想这也正是全球100多个国家1000万职业经理人接受和采用情境领导模式培训的原因。二、案例A（新的团队领导者）和初步分析
在谈到情境领导如何指导进行员工开发之前，我们来分析一个案例。在一家电脑维修服务公司，王工是一位优秀的电脑维修服务工程师，他的电脑维修技术在公司是最好的，同时他服务的客户满意度最高，公司经理对他的工作非常放心，放手让他自己工作。公司经理根据他优秀的表现，提拔他到行政办公室负责管理一个电脑维修工程师团队，基本上也是放手让他自己工作。然而经过一段时间，，发现该团队成员之间不是很融洽，并且客户对该团队维修服务满意度远不如王工原来的满意度，并且经常不能按时为客户提供服务。王工也开始抱怨团队成员没有他的技术好，经常自己亲自做维修，同时也开始抱怨公司。
为什么会出问题，因为公司经理仍然采用原来的领导方式来领导角色发生改变的王工，没有负责起有效的开发王工的责任，王工也没有成为一个合适的团队领导者。
我们来初步分析案例A，如图一：组织技能模型，组织结构中不同阶层，都需要3种技能，即：技术、人际和概念技能，但不同的阶层需要的权重不一样。王工原来属于非管理阶层，他主要需要的是技术技能，所以王工由于他的电脑维修技术在公司最好，他在本团队中绩效最好，公司经理当然对他的工作最放心。然而提升王工为电脑维修工程师团队的负责人之后，王工没有很好地转变角色；而最大的问题是公司经理认为王工是一位优秀的工程师，也会是该专业优秀的团队领导者，没有对王工采用合适和改变的领导风格，仍采用以前的风格，当然会出问题。根据图一，王工提升为主管阶层，他主要需要的技能已由技术技能转变为人际技能，所以他的人际技能需要提升，而他责怪团队成员没有他技术好是不合适的，他应该帮助团队成员提高技术，并主要关注客户维修计划和管理的相关事宜。当然公司经理应负担主要责任，王工的角色发生变化后，公司经理也应根据王工在新的岗位的需求来领导和开发他，然而他没有做到，最终导致客户和员工的满意度下降。
如果王工和公司经理有机会参加情境领导培训，也许情况会大有改观，那么如何使用情境领导模式呢？三、情境领导模式简介
如图二（下图），情境领导模式针对员工在一特定工作下将员工的成长过程分为四个阶段：第一阶段为R1“没没能力，没意愿并不安”的阶段，第二阶段为R2“没能力，有意愿或自信”，第三阶段为R3“有能力，没意愿或不安”，第四阶段为R4“有能力，有意愿并自信”。相对于员工的四个不同阶段，领导得也应采取四种不同的领导风格。当员工在第一阶段R1时，领导者要采取“告知式”来引导并指示员工；当员工在第二阶段R2时，领导者要采取“推销式”来解释工作从而劝服员工；而当员工在第三阶段R3时，领导者要采取“参与式”来激励员工并帮助员工解决问题；如果员工到了第四阶段R4，领导者则要采取“授权式”来将工作交付给员工，领导者只需作监控和考察的工作。领导者采用的领导行为为工作行为和关系行为，根据使用工作和关系行为的高低，针对不同阶段采用四种领导风格，即S1、S2、S3和S4，对于不同阶段（准备度）R，采用相应的领导风格S，经过行为研究和实践，被证明最有可能有效开发员工和提升团队绩效。我们在使用情境领导模式时，第一步要确定需要执行的工作、指责或活动；第二步要评估该工作被领导者（比如员工等）所拥有的准备度（阶段）；第三步针对被领导者准备度的需要选择恰当的领导行为。四、应用情境领导模式进行员工开发和再分析案例A
当领导者处于较低的准备度水平时，领导者必须承担传统的管理责任，比如：计划、组织、激励和控制等，此时领导者角色是团队的监督者；然而当领导者开发出被领导者的潜能时，使他们处于较高的准备度水平后，被领导者可以承担大部分日常传统的管理职责，此时领导者的角色就由监督者转变为组织中的上一阶层的代表人，将团队和公司发展壮大。
通过人员开发，培训员工自己发展，领导者可以将时间更多地用于“高成效”地管理职能，比如长期战略规划、与其他团队或组织合作提高生产率和获取所需相关资源等，以提高整个团队的绩效。
我们再来分析案例A，王工作为电脑维修工程师，对于维修电脑和客户服务这件工作，他的准备度应R4，即有能力并有意愿，公司经理对他采取的领导方式是S4，即较低的工作行为和关系行为，授权和对王工的工作放手，王工的绩效也好，从而得到团队成员和公司经理的认可和赏识。公司经理对他提升后，王工成为新的团队领导者，对于这项工作他的准备度有变化，他当团队领导者应是没有经验的，但由于得到提升和奖赏，工作意愿是很强烈的，所以准备度应是R2，没有能力有意愿。然而公司经理仍然采用S4的方法领导他，没有给他作为新的领导者所需要的帮助。因而王工在管理团队时缺乏领导技能，事必躬亲，花在管理上的时间很少，客户满意度降低，他的团队成员也没有得到发展，团队绩效不好。根据情境领导模式，正确的方法是：公司经理应认识到王工准备度的改变，相应的领导风格应调整到S2，采用高的工作行为和关系行为，给予作为团队领导者明确的解释和工作指导，加强双向沟通了解王工在新的岗位的发展情况，并给予他的任何进步的肯定；根据情境领导模式曲线，王工作为团队领导者的能力得到提升后，但还有些不安（作为领导者感觉任务太重），他的准备度由R2发展到R3，即有能力但不安，此时公司经理的领导风格要根据准备度继续调整到S3，给予王工鼓励，肯定工作表现，并参与工作，但由王工做决策；王工继续得到发展，不安情绪得到控制，其准备度发展到R4，有能力和有意愿并自信，根据情境领导模式，公司经理继续调整领导风格到S4，观察王工的表现是否稳定在R4，如果稳定，公司经理便可采用授权的方式，自己有更多时间处理更有效的事情；如此进行王工得到有效的开发，团队发展才有了更大的空间。五、案例B招聘员工和开发
笔者在授课时，经常有学员问到，经过初步培训对一特定工作，可以判断公司员工的准备度有不同（有R1、R2、R3和R4），如果我们在招聘时全部招聘R4，公司员工不就大多数是有能力和有意愿的员工吗？
在这里我要明确一点，我们在谈到员工的准备度时，一定要明确特定工作，即使对同一人不同工作是有不同的准备度。比如一个销售人员做销售工作是R4，但调到营销部门便是R2或R1。
我们假设工作明确，招聘时针对同一职位。但招聘时招到的员工应是R2，没有能力有意愿，因为他们的能力没有表现出来，可能有潜能。笔者认为我们在针对某一职位招人时是按R4的标准招聘到R2的员工，关键是员工上岗后，领导者能否将他们的潜能开发出来，逐步开发员工成为R4的员工。但为什么许多公司仍然在一特定的工作上有不同的准备度的员工呢？笔者认为关键在于领导者是如何领导他的新员工的。对于新员工，他们的准备度是R2，一般不恰当的领导者，认为经过多次筛选的新员工他来时有很好的工作经验和学历，便放手让他们工作，而新员工实际上是没能力和有意愿的，开始工作并不了解该公司实际运作，没有得到领导的明确的工作指导，其能力也无法表现出来，经过一段时间，表现成不安的R1，如果仍然得不到领导帮助，会下滑到没有意愿的R1。而作为情境领导者，了解到新员工是R2，即使来之前有相当好的类似工作表现，给予明确的工作指导和关心，培养他逐渐到R3，在给予鼓励和工作参与，开发他到R4，并观察表现稳定后，采用授权的领导方式。
情境领导篇4
在数十种、上百种领导的理论、书籍与训练课程中，情境领导是一套有系统、有效提高领导技能的课程，情境领导不仅在现在商业社会中精彩演绎，回顾历史，同样能发现它的存在与重大实践意义。
赫塞博士将员工的成长过程分为四个阶段：第一阶段为“没信心，没能力（R1）”的阶段，第二阶段为“有信心，没能力（R2）”，第三阶段为“没信心，有能力（R3）”，第四阶段为“有信心，有能力（R4）”。在员工刚进公司时，其工作状态基本上为“没信心，没能力”，但经过领导者的激励，可以将员工带入“有信心，没能力”的第二阶段。而当员工慢慢能胜任工作，到达一个“有信心，有能力”的情况时，作为领导者应该授权更多给此员工，接着此员工要渐渐离开领导者的庇护，时常自己作决定，会出现信心不足的情况，于是就进入了“没信心，有能力”的第三阶段。最后这名员工一步步走向成熟，而领导者断定他到了“有信心，有能力”的第四阶段后，就可以完全授权给此员工了。
相对于员工的四个不同阶段，领导得也应采取四种不同的领导模式。当员工在第一阶段时，领导者要采取“告知式”来引导并指示员工。当员工在第二阶段时，领导者要采取“推销式”来解释工作从而劝服员工。而当员工在第三阶段时，领导者要采取“参与式”来激励员工并帮助员工解决问题。如果员工到了第四阶段，领导者则要采取“授权式”来将工作交付给员工，领导者只需作监控和考察的工作。
剖析：孔明失街亭的根源
《三国演义》中第95、96回是书中极为精彩的一段，写的是孔明与司马懿为争取街亭的一段斗智斗勇的故事。孔明虽然胸中有百万甲兵，但对人的领导仍存在盲点。现在以情境领导的观念看，则会发现孔明由于直接带领众多的将军，也许是“控制幅度”过大，加上在战事中决策的失误，不但失了街亭，还斩了马谡，可说是孔明一世英明中的败笔之一。虽然随后用空城计退了司马懿，扳回一役，但是无法弥补他斩将的损失。
现将孔明的“失街亭，斩马谡”领导行为，根据情境领导法稍作剖析如下：
领导者不能过度地以自己为中心，忽略部属的状态。
就情境领导理论而言，马谡，虽自幼熟读兵书颇知兵法，但兵法理论给马谡的“信心”只是理论性的，而非实践性的，即在带兵的行为层面马谡只是一个“没能力”的部属，而这自认的信心也是假信心。可以说马谡应是“没能力”却有虚假信心的部属，是情境领导法中的R1，或顶多是R2。若以R2的状态分析，此时诸葛孔明对马谡应视情形逐渐降低职责行为的举动，然后在增加关系行为的培养措施下调整情境变量，告诉他应改进之处，增加部属的成熟程度，一方面增加部属的职责能力以担当大任，另一方面，则提高孔明本身的领导技能。
在沟通层面上，安排任务应考虑到总体的布局，避免事情实施后主管才安排支持部门的任务。
例如孔明在安排了马谡后，又当面安排王平与马谡搭配。但随后又安排高翔、魏延、赵云、郭芝、姜维都是按2人或1人安排，各有任务，但彼此各组人马之行动却未必都能互相得知，这在团队合作上就打了折扣。要知道三国时代，主帅与部属对话虽多，但部属中敢当面谏言者实为少数。在情境领导理论中，孔明应该对各个部属作好按职责任务与能力调整本身的职责行为与关系行为，使部属有所改进。情境领导法虽注重对个别部属的领导，但在大事件发生前，也应召集相关部属，此时在领导者的教导下，部属中状态较高的员工应可视情形给予较多授权而加强其信心。
领导者的职责能力强，并不代表领导者的能力强
情境领导篇5
论文内容摘要:公司治理及管理创新对企业绩效发挥着重要的推动作用，权变理论就是要把环境对管理的作用具体化，并使管理理论与管理实践瞬密地联系起来。本文介绍了权变理论的观点、研究领域等观点，重，x突出了基于权变理论的公司治理理论对我国企业管理实践的指导意义，通过权变理论的指导转变企业领导模式将会对企业的发展提供管理模式的突破。
一、权变理论概述
(一)权变理论观点。权变理论最早是由j.w.lorch提出的，其核心观点是随机制宜-在变化的环境中，应灵活运用管理的理论和原则。卡斯特和罗森茨韦克都是美国管理学家，是西方管理学中权变理论的代表人物。《组织与管理—系统与权变的观点》是权变理论学派的代表作之一。其主要观点为:1.组织是一个开放系统:一个企业组织或一个政府机关，都处在一个开放系统与环境的持续相互作用中，并时刻努力达到动态的平衡。2组织是一个整体系统:是一个整体的、与外界环境有一定界线的社会技术系统。3组织的权变观点:(1)权变组织理论强调组织的多变量性，主张应具体地研究组织中各变量间的关系及组织和它所处环境间的关系。(2)每个组织的外部环境和内部各分系统都处在动态的变化之中，不存在普遍适用于所有环境的组织原则和管理方法。(3)权变组织理论致力于谋求组织与其环境之间及组织内部各分系统之间的动态的、具体的一致性。
(二)权变理论研究方向。权变理论的研究主要集中在3个方面:1.组织结构的权变理论;2.人性的权变理论;3领导的权变理论。
二、权变管理理论
权变管理理论(contingencymanagementtheory)形成于20世纪70年代，到80年代达到顶峰，是世界上各种管理学教材的必讲内容。有关权变管理理论在企业的运用，各管理大师在自己的著作里都作了详细论证。
三、基于权变理论的领导情境模式
“权变”一词有“随具体清境而变”或“依具体情况而定的意思”。领导情境理论主要有下列几种:
(一)领导行为连续带模式。这个模式是行为科学家罗伯特。坦南鲍姆和沃伦.斯密特于1958年提出的。他们认为，在独裁和民主两个极端之间存在着一系列的领导行为方式，构成一个连续带。领导方式不可能固定不变，领导者在选择其领导方式时，应考虑自身的能力和部属的能力。
(二)菲德勒的权变模式。1967年，美国华盛顿大学教授菲德勒经过15年的调查研究，提出了一个“有效领导的权变模式”。菲德勒认为，任何领导形态关键是要与环境相适应。
(三)路径—目标模式。最早由加拿大多伦多大学教授m.g埃文斯于1968年提出，其同事r.j.豪斯于1971年作了扩充和发展。该理论认为，领导者的工作是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的指导和支持以确保各自的目标与群体或组织的总体目标相一致。
(四)领导—参与模型。1973年美国行为学家v.弗隆和p.耶顿运用决策树的形式试图说明在何种情境中在什么程度上让下属参与决策的领导行为。他们在领导者单独决策和接受集体意见决策之间按征求和接受下属意见的程度划分出五种不同的领导方式，并以提问的形式按照信息来源、下属接受和执行决策的不同情况划分出八种情境因素，让领导者利用肯定否定式的决策树选择方法，依次从这八种情境因素的判断中找出最佳的领导方式。
(五)不成熟—成熟理论。美国学者克里斯。阿吉里斯认为，一个人由不成熟转变为成熟的过程，会发生七个方面的变化:从被动到主动、从依赖到独立、从少量行为到能做多种行为、从错误浅薄的兴趣到较深较强的兴趣、从时间知觉性短到时间知觉性较长、从附属地位到同等优越地位、从不明白自我到明白自我控制自我。领导者应针对下级不同的成熟程度分别指导，对心理不成熟或心智迟钝的人，应使用传统领导方式;对较成熟的人应扩大个人责任，创造一个对其有利于发挥才能有助于成长发展的社会环境。
(六)领导生命周期理论。领导的生命周期理论是一个比较新的理论，是科曼1966年首次提出，后由赫西和布兰查德予以发展。该理论也是以俄亥俄州大学的领导行为四分图理论为依据，与阿吉利斯的“不成熟—成熟”理论接近，是一个三维结构的领导有效性模型。其主要观点是领导者风格应适应其下属的“成熟”程度。在被领导者渐趋成熟时，领导者的领导行为要作相应的调整。
四、权变理论对企业管理的指导意义
进人90年代，面对全球经济一体化信息化的浪潮，权变理论对企业适应新环境有重要的指导意义。在新形式下，企业管理者要权宜应变，对管理模式和手段大胆革新，进行业务流程重组，以提高管理效率、降低成本、提升企业竞争力。
(一)不同岗位企业中的权变应用:1.生产一线的体力劳动群体:这部分劳动容易监督和管理，其劳动成果易于计量和检测，对于本企业来说，计件报酬也不是一成不变，对于大批量简单品种的生产，单件报酬应该低一些;对于小品种试制新产品的计件报酬则应高得多。2.技术工人、一般技术员、重要管理人员、部分研究开发产品的人员:他们的工作专业性强，不易替代，工作内容相对稳定。他们不仅着眼当前的报酬，更关注企业发展和自身成长。工作分配要许以重任、压以重担，让其使命感与责任感倍增，激发其创新潜能和工作热情。
(二)不同特点员工的权变运用。对于以体力劳动为主的工人群体，挣工资养家是主要目的。因此对其要重物质激励，重短期激励。对于体力脑力均衡的劳动者，他们不仅考虑物质利益，且重自身发展和提高，需要赢得管理者的重视和信任，觉得自己的能力被重视，能激发其更努力地去工作。
情境领导篇6
关键词：教练员；领导理论
中图分类号：G642文献标识码：A文章编号：1003-2851（2010）12-0004-02
一、教练领导理论架构的分析
领导行为长久以来一直是人们所关心的话题，综观近年来教练领导行为研究的趋势，Chelladurai(1993)指出目前运动教练领导领域的研究依不同的情境领导理论，发展出三种主要的教练领导行为模式：一是多元领导模式（TheMultidimensionalModelofLeadership）二是领导调节模式（TheMediationalModel）三是教练决策规范模式（TheNormativeModelofDecisionStylesinCoaching）。
1.多元领导模式（TheMultidimensionalModel）Chelladurai（1990）将这些变项（情境、领导者特质、个人特质、领导者行为、满意度、成绩表现）抽离出来，并视之为领导效能情境中相当重要的因素，提出所谓多元领导模式。在多元领导模式(TheMultidimensionalModel)的理论架构中，主要由三个变项所构成：前因变项（Antecedents）、领导者行为(LeaderBehavior)、以及结果变项（Consequences）。
在多元领导模式中，前因变项中包括运动情境特质、领导者特质、及团队成员特质等三种。「情境特质系指运动组织的目标与组织结构、团队的工作任务与其相关的技术、社会规范、文化价值观等。「领导者特质则包括教练个人的人格特质、能力、与经验。至于「团队成员特质则包括运动员个人的特质、以及所有团队成员凝聚而成的整体特质。而运动员以及团队的成绩表现与成员的满意度，应是前因变项与领导者行为等多元因素共同交互作用的整体结果。依该理论模式，这些前因变项情境特质领导者特质团队成员被喜欢的实际行为被要求的成绩表现满意度的交互作用，将影响教练的领导行为。
多元领导模式的研究，探讨不同的前因变项对于选手知觉的、喜欢的教练领导行为与教练自我知觉的领导行为三者及结果变项的影响，同时探讨教练领导行为中各行为向度对于变项影响的情形。由于多元领导模式能兼顾多种领导理论基础，同时考虑到个人、团队特质及情境因素的影响，因此成为现今研究教练领导理论的主流。
2.领导调节模式（TheMediationalModel）领导调节模式是由SmollandSmith(1977)所提出的。此模式认为指导团队获得胜利是所有教练的目标，而教练也致力于寻找能让选手达到颠峰表现的效能。Smoll,SmithandCurtis(1979)指出教练事实上很少会察觉，自己做了哪些对选手没有帮助的行为，教练认为是对的，而选手可能完全不认同。领导调节模式即是要藉由对教练行为的观察，了解教练与选手间，彼此相互知觉的长度配合一连贯实际的纪录，让整个团队互动的过程得到可供解释的依据。领导调节模式，是由下列三个基本因素所构成：「教练行为、「选手的知觉和回想、与「选手们评价反应。而这三个因素，又受到教练与选手的个别差异变项、教练知觉选手的想法、以及情境因素等三类变项的影响。本模式以“教练行为衡鉴系统”（CBAS）的系统观察法作为观察与纪录教练行为的研究工具，这的主要宗旨是希望藉由这样的方法来改善教练的行为。
上述两种教练领导行为的理论模式中，就「多元领导模式而言，是以问卷方式来对教练的领导行为加以了解，透过选手的角度来陈述解释教练的行为，而本研究是藉由领导调节模式的「教练行为衡鉴系统为工具，透过第三人客观的角度来实际观察记录教练的行为与反应，了解选手知觉与第三人观点间的有效性。
二、目标取向理论下教练领导理论分析
社会认知理论自70年代开始蓬勃发展，人们开始用社会认知的角度来探索成就动机的历程与成就行为，社会认知理论注重个人如何建构及解释与成就有关的事物，并重视个体对他们本身的活动所赋予的价值。而在社会认知学派中最被强调及应用的理论就是成就目标取向理论（Achievementgoalorientation）（Nicholls,1984,1989）。最初对目标取向理论的架构进行学业成就研究的学者Ames（1984）、Dwesk（1986）、Nicholls(1984,1989)等人所提到，个人对于行为的所以会有改变，主要是受到对行为目标有不同认知的影响，因此在从事活动时，个人会投入多少努力、时间及精力，取决于个人对该目标所赋予的成就目标为何。以运动而言，运动情境本身就是一个成就情境，在运动情境中，个人成就行为的目标在于展现高能力和避免展现低能力，同时个人会透过两种目标观点，来解释能力与成就目标有关的事物，这两种目标观点分别为工作涉入与自我涉入。Nicholls(1984)提出在成就情境中个人在建构能力与成败上主要透过两种目标观点来表达，第一种称为「工作涉入(taskinvolvement)，此种涉入者，是透过和自己比较的方式（self-referenced）来展现自己的能力，若是自己的技术比以前进步精熟，表示能力提高便会知觉到成功；第二种为自我涉入(egoinvolvement)，具有此种涉入者，是透过与他人比较的方式来展现自己的能力，若是表现超越他人或是打败他人，表示具有高能力会知觉到成功。的所以会有两种不同涉入状态，主要是受到情境与个人目标取向观点差异的交互作用影响。而这些基于目标取向观点的差异，而倾向工作涉入状态的特质称为「工作取向(taskorientation)，若是自我取向涉入状态的特质则称为「自我取向(egoorientation)，二者合称为目标取向(goalorientation)。而不同目标取向的选手，对于个人判断其能力及建构成功定义的观点会有所不同，倾向工作取向者的个人会认为建构成功的方式是以个人技术精熟，与自己比较，强调个人的进步为观点；而倾向自我取向者对于个人建构成功的定义，是采用与他人竞争以胜过他人，或是透过客观的社会评量标准来建构及定义成功。而造成个人特质上的差异，乃是因为个人在成长过程中，受到重要他人在某一目标取向的增强作用或是环境的影响，而凸显了某一目标取向特质的显著。譬如儿童从事运动时父母亲（或是重要他人）只关心他的输赢，无形中使儿童注意输赢的重要性，而倾向自我取向。若是父母重视儿童是否玩的愉快，培养儿童注重运动过程所带来的经验，无形中使儿童体认到进步的重要性，而提高工作取向。过去相关文献提及，不同目标取向会因不同的情境而改变，而个人在的特质或情境上，工作取向及自我取向两者是相互独立的，也就是说个人的特质或环境因素，均有可能同时具备高工作及高自我取向，或是低工作低自我取向、又或者是高工作低自我取向或是低工作高自我取向(Duda&While,1992;Nicholls,1989)。White(1996)曾以204位14-17岁的女性排球员为研究对象，以知觉动机量表与目标取向量表为工具，探讨父母亲所塑造出的知觉动机气候，对选手目标取向的影响，结果发现父母亲如果是强调成功是不需要努力的（自我取向气候），则能有效预测选手的自我取向；父母亲是强调成功是由努力及愉快的学习而获得(工作取向气候)，则能够有效预测选手工作取向。同时目标取向的观点也指出在竞争的情境下，会造成个人目标取向特质及团队动机气候的差异，Nicholls(1989)的研究也指出处在不同情境因素的下，会影响个人倾向自我取向或工作取向，尤其是自我取向、与知觉自我取向气候的选手，其能力的来源是以击败对手或赢为主，因此较为容易受到竞争情境的影响。综合上述可知，在影响选手动机的情境因素中，教练在团队中所塑造出的动机气候，会影响选手如何建构能力感和成功的主观定义，进而影响个人的认知型态、情绪、反应与成就行为(Ames&Archer,1988)。Deci&Ryan(1980)探讨不同目标取向对于内在动机的影响，以修习GOLF课的大学生为研究对象，探讨自我取向或工作取向的推杆教学课程对内在动机的影响，结果显示在工作取向课程下的学生有较高的内在动机。Seifriz,Duda&Chi(1992)以PMCSQ为工具，调查高中篮球选手如何知觉教练所塑造的团队动机气候，并探其个人目标取向、内在动机与成功信念的关联。结果发现高工作取向气候的知觉与高乐趣及高内在动机有关。Kavussanu&Roberts(1996)以285位选修网球课的大学男女为对象进行知觉动机气候对内在动机与自我效能的相关研究，研究结果发现知觉工作取向气候与愉努力及自觉能力有正相关；相反的由知觉动机气候与紧张有正相关。
参考文献
[1]ChelladuraiP.(1993).Leadership.InR.N.Singer,M.Murphey,&L.K.Tennant(Eds.),Handbooksofresearchonsportpsychology(P.648).NewYork:Macmillan.
[2]ChelladuraiP.&Arnott,M.(1985).Decisionstylesincoaching:Preferencesofbasketballplayers.ResearchQuarterlyforExerciseandSport,56,15-24.