高校后勤管理培训范文
高校后勤社会化改革已经走过了十几年的历程，为高校的改革和发展起到了令人瞩目的作用。在后勤社会化改革中，高校一般是按照企业模式成立后勤集团公司进行独立经营、实行有偿服务。高校后勤公司的组建使学校后勤工作更适应于社会主义市场经济的发展要求。然而，随着社会发展，后勤社会化改革的深入，高校后勤管理工作中却出现了许多人力资源管理问题，本文在分析高校后勤公司人力资源现状存在问题的基础上，提出改善高校后勤公司人力资源管理的对策。
1高校后勤公司的人力资源现状
各高校后勤公司的总人数往往相差很大，但通过调查了解，各高校的后勤公司在组织结构上往往大致类似，其人员构成比例差别不大。以某高校为例，该高校后勤公司共有1125人，其中从原学校事业编制人员分流来的占8%，这部分人的年龄多数在45岁以上，主要从事管理和技术性较强的岗位工作。从文化程度看，后勤公司人员大专以上学历的占总体比例3%左右。而小学文化程度占4%，其余为高中、初中、中职文化程度。从技术职称的角度看，具有技术等级证书的人员不到10%。由于高校后勤工作岗位大部分技术性差，工资水平不高，岗位属于非事业编制，对员工的吸引力低，因此，员工流动率较大。目前高校后勤公司的人力资源存在以下几种状况：
1.1队伍的整体素质偏低
现有后勤管理干部大都来自原事业体制，主要分布在公司的领导层、管理层、以及技工人员如修善、水工、电工，驾驶员，财会等岗位上。这部分人虽然年龄老化，知识陈旧，但总体上素质较高。但是，随着高校后勤社会改革的深入，后勤公司的人事制度大都实行了老人老办法、新人新办法，素质较高的老员工随着退休、离职、病休等原因逐年减少，新进员工不占事业编制、待遇低，难以吸引高素质人才。
1.2人员结构复杂
后勤公司员工队伍中，成份复杂。从员工来源看，一部分来自原学校事业编制人员，有干部，有职工，有下海经商、下岗返校的；非在编人员中有一部分由于征地拆迁给予照顾进来的村民；一部分是临时招聘的农民工，有教职工家属，有通过熟人介绍的，有通过中介市场招聘来的，有工程承包者自己带入的。从工作形式上看，员工有长期的，有短期工，有钟点工。从学历看，员工中大专以上文化程度的人很少，许多岗位降低标准用人，占90%以上的非在编人员中初中以下文化占多数；甚至还有文盲，只会方言，不会使用普通话的人员。
1.3流动性大
员工保持在一定程度的流动率有利于企业的发展，但是，流动率太大往往不利于企业的经营管理。高校后勤公司属于人力资源密集型的服务行业，从事技能性工作的大部分都是非在编人员，由于工作强度相对较大且回报相对较少，这就必然会造成队伍不稳定，人员流动性大。
2高校后勤公司人力资源管理存在的问题分析
2.1缺乏紧迫感、危机感
高校轻视后勤工作的队伍建设的传统观念在人们的思想里扎根较深，对后勤公司员工队伍在学校中的作用和地位没有充分认识，未引起关注。后勤公司的各种岗位没有吸引力，谈不上吸引人才，有能力的不想进，进来的提拔无望无奔头，自然就没有上进心，这样的队伍是难以支撑一个高校后勤保障的。后勤无保障，势必无法确保校园的安全稳定和正常的教学生活秩序。没有危机感，没有引起高度重视，抓紧采取有效的对策，势必前功尽弃，改革将以失败收场。
2.2缺乏选人、用人机制
事业的发展归根到底是人才的竞争，人力资源是企业的核心竞争力，如何选人、用人，调动员工的积极性是人力资源管理的重点。目前许多高校后勤公司沿用的是旧式的人事安排而非规范化的人力资源管理制度，缺乏选人的制度规定，没有形成良好的用人机制，岗位职责不明，人员配置缺乏科学性，导致企业经营管理的效率低下。
2.3培训工作薄弱，缺乏育人土壤
许多高校后勤公司在人力资源管理过程中往往缺少前?性，无中、长期培训计划，无培训专项经费预算，对员工的管理只重视使用，轻开发培训，员工极少有培训的机会，更谈不上进行系统的培训。拥有各类专业技术等级证书的技工不但比例极少，甚至无法按岗位要求持证上岗，不论有证无证，来人就上岗。有技术证书的人员中也还有相当比例的人员实际水平达不到相应技术等所规定的标准。管理人员也缺少激烈的市场竞争的锤炼。
2.4激励机制不健全，缺乏留人的环境
多数高校后勤公司没有完善适应企业运作的薪酬体系，缺乏有意识的激励行为，对激励方式了解不多，显得单一，运用也不适当，缺乏科学的绩效评估手段，大多数仍沿用传统的以经济判断为主体的绩效评估手段，从而使激励缺乏针对性和公平性。在编和外聘员工的工资奖金差别大，外聘的员工相当一部分工资只达最低工资标准，又没有奖金等收入。个人发展、学习、晋升机会几乎没有，更谈不上运用参与决策与管理等内在激励作用，员工深层的精神需求考虑不足，缺乏人文关怀。
3适应新时期要求的后勤公司人力资源管理对策
3.1树立危机感，改变传统的人论文联盟力资源管理观念
社会是人的社会，人是社会的人。伴随时代的发展，人力资源的开发与利用更加显示出举足轻重的作用，是经济增长的源泉。实施人力资源开发与创新，必须转变人力资源管理观念，奉行以人为中心、以人为本的管理理念。把人力资源能力开发与广纳人才放在战略高度，作为人力资源管理工作的重中之重，开发的潜力，激活人的活力，使员工积极主动，创造性的开展工作。从传统的静态管理向动态管理方向转变，方式以制度管人向注重以人为本方向转变，手段从物质刺激向既要物质激励更注重人文关怀、精神激励方向转变。充分认识改革带来的挑战和机遇，即树立危机感，紧迫感，又要树立竞争观念，市场观念，服务意识。改变传统的用人是领导的个人行为，打破常规去发现和培养，以动态的眼光着眼于吸引人，发现人才。完善人力资源管理部门、人员和其职、责、权，以新模式适应新时期的要求。
3.2用心打造吸引人、能留住人的工作环境
彻底打破传统的人事管理制度，建立公平、公正、客观、科学的聘任制，以体制政策吸引人，以管理情感吸引人，以环境待遇吸引人。随社会的发展不仅要适时增加工资、津贴、奖金等外在薪酬，内在的激励作用不能忽视。建立多元化薪酬分配体系，遵循以岗定薪，以技能定薪的原则，结合科学，严谨的续效考评体系，进行薪酬管理。人力资源管理部门每年进行一次薪酬调研，根据调研结果进行薪酬策略和水平调整，使薪酬水平对外具有竞争力。薪酬的多少关系到个人的切身利益和自身价值的呈现，部分岗位适当的高工资不仅能吸引人才又能降低人才跳槽的风险，以有效的激励不同层次员工发挥各自的主观能动性。
薪酬的激励并非是激励唯一的手段，荣誉激励、信任激励、关怀激励，目标激励等也是调动员工积极性、主动性、创造性的一种有效机制与管理方式。在招聘活动的过程发现，应聘人员已不满足于收入、户口等硬待遇，越来越在乎企业文化，职业发展前途，同事关系等软待遇，还有休假待遇、福利等。这些要求集团公司主要做到：⑴以人为本，优化人文环境，坚持以企业文化的软实力和企业的人文关怀，促事业与员工共同发展，激励员工为企业发展建言献策。二是以业绩为导向形成健康向上的竞争文化。⑶加强企业文化的建设，每年评出优秀员工，介绍他们的事迹，带动员工道德水平提升和向工作先进个人学习的氛围。开展多种文体活动。⑷温情管理给员工家的感觉，不仅关心员工，也关心员工家属，解决子女入学难”等问题。
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3.3用心打造员工成长、提高的环境
培养和造就一支高素质的后勤队伍是一项着眼于未来和积蓄人力资源的战略举措。
人力资源管理部门必须完善培训机制，作出长远、中、短期的用人和培训规划。在知识更新越来越快的信息时代，学习”已成为个人和企业在激烈竞争中立于不败的必然要求。要定期提出员工的培训计划，拿出一套培训内容和方法，形式多样，科学、系统的培训方案，时间有保证，培训有计划，经费和机制有保障，这是不断提高后勤公司经营管理服务水平的重要途径。解决后勤实体员工素质低问题的现实出路，也是实现员工自我发展的重要措施。促进人才递队发展，创新员工培训方式，根据自身人力资源队伍现状和人力资源开发整体规划，制定系统的培训计划，明确培训目标，确定内容方式、步骤和措施。鼓励员工在职进修和参与技术等级评定，对取得相应技术职称的员工要及时给予调整工资，给予精神和物质奖励。后勤公司人力资源管理部们要有洞察力，对那些能力强、业务精、表现好的员工，要给予晋升，奖励，晋级的机会。以点带面，促进队伍健康发展，树立好的风气，把员工晋升与效益、贡献挂钩，优劳优酬。
3.4用心打造一支结构合理、素质高、生机蓬蓬的后勤队伍
后勤人力资源管理优化配置应强调人是后勤企业的主体，推行用人制度改革，积极引进和培养人才，优化人力资源队伍结构。要研究每个人的素质结构，性格爱好，能力取向，以便安排适当的岗位；要研究工作的基本特征，任职人员的资格要求，选择适当的人，使人和工作恰如其分结合起来。坚持人尽其才，各尽所能的原则。各人均有优、缺点，要根据各人的不同智力、技能、气质制订合理的聘用条件。
高校后勤管理培训范文篇2
关键词：高校后勤工作编外用工管理方法
当前，高校后勤在编职工数量已很难满足自身发展的需求，编外用工正不断充实后勤队伍，并呈逐年上升趋势。由于高校后勤实体的事业单位性质和企业化运作模式，使得编外用工的管理既具特殊性，又具复杂性，因此，研究高校后勤编外用工现状和管理机制，对于提高高校后勤服务水平和保障能力、满足自身发展需求、促进校园和谐稳定，具有现实意义。
一、高校后勤编外用工现状
（一）数量庞大。高校后勤编外用工主要集中在餐饮、绿化、保洁、公寓服务、交通运输等部门。以我校为例，餐饮服务编外用工186人，占职工总数的28.2%；绿化保洁日常用工15人，占员工总数的2.3%；公寓服务256人，占总数的38.8%；交通运输及其他73人，占总数的11%。编外人员共计530人，占后勤总人数80.3%。
（二）流失严重。以我校后勤为例，2011年流失71人，占编外人员总数的13.4%，到2013年总计流失105人，占19.8%。后勤每年花费大量的人力、物力、财力用于招聘和培训员工，但如此高的流失率，已成为高校后勤提高保障能力和服务质量的制约因素之一。
（三）结构复杂。高校后勤编外用工主要通过两种方式引入，一是聘用有学历和特长的专业技术人员，实行人事；二是通过劳务公司劳务输入、业务外包或自主招聘的方式，由后勤实体与员工签订劳动合同或协议。从用工性质来看，有小时工、合同工，也有退休返聘人员。从人员身份来看，有大中专毕业生、下岗职工、失地农民等，年龄、文化程度、人员素质参差不齐，结构复杂。
（四）学历偏低。高校后勤编外用工从事的是基础性管理与服务工作，学历层次普遍偏低。以我校后勤为例，2013年4月共有编外人员530人，其中本科及以上学历9人，专科27人，高中105人，而高中以下学历占到了编外人员总数的73.4%。高校后勤编外用工整体文化层次偏低是制约保障能力和服务质量提高的又一重要因素。
二、高校后勤编外用工管理中存在的弊端
（一）重视程度不够。高校后勤编外用工管理虽由高校人事部门负责，但其仅为高校人事工作的一个小模块，人事部门主要时间和精力仍集中于师资、劳资、培训、考核及人员调配等在编教职工的管理和服务方面。另外，高校用工部门的负责人和业务经办人员大多对劳动用工方面的法律法规政策了解甚少，执行政策的水平和程度存有偏差，使得高校后勤编外用工的管理水平及成效受到限制。
（二）用工不规范，没有形成科学合理的管理体系。高校后勤编外人员在招聘、管理、使用和福利待遇等方面不尽相同，在内部各实体中心（部门）之间的管理亦大相径庭。由于高校后勤工作的特殊性，编外员工经常会被用工部门安排完成其职责范围之外的临时性任务，人手不足时，顶岗、替岗现象时有发生，造成编外员工工作范围难以明确，工作时间不甚明晰，岗位职责较为模糊，加班加点现象严重。
随着劳动合同法的实施，高校后勤长期潜在的用工矛盾逐步凸显，很多高校后勤的编外员工纷纷向高校提出签订无固定期限劳动合同、缴纳“五险一金”和发放加班费等要求。高校接到的劳动争议诉讼不断增多，劳资关系日趋紧张，编外用工管理亟待规范。
（三）激励机制不健全，影响工作积极性。当前，高校后勤还没有构建适应自身发展的薪酬体系和绩效考核体系。一方面，在编人员工资主要依据事业单位工资管理办法执行，在岗位工资和绩效工资上略有差异；编外人员没有形成科学合理的薪酬体系，与在编人员收入差距巨大，同工不同酬现象严重，直接影响编外人员的工作积极性。另一方面，在职务评聘、定岗定级上，编外人员发展空间有限，很难走到主要管理岗位和核心技术岗位，没有形成有效的激励机制。此外，在绩效考核中，高校后勤多采用定量和定性相结合的办法，但定量考核缺乏相应的指标体系，缺乏科学性与合理性，只是一种形式上的数字描述，致使考核目标狭窄，失去考核的应有功能，不能充分发挥职工的工作能力。
由于缺乏有效的激励和约束机制，高校后勤很难留住人才；重使用、轻培养现象严重，导致后勤编外人员整体文化素质偏低；管理人才和技术人才匮乏，制约后勤服务水平和保障能力的提高。
三、规范高校后勤编外用工管理的对策与措施
新形势下高校后勤编外用工管理已经成为不可回避的现实问题，针对现状，高校应及时调整传统做法，构建规范用工新机制，有效预防和正确处理劳动争议，建议从以下几方面着手解决。
（—）抓紧建章立制，健全科学规范的编外用工机制。进一步制定和完善编外用工的管理办法，增强可操作性，提高刚性约束力。按照《劳动合同法》等相关法律法规，明确使用编外用工的岗位、职责要求、审批程序、管理方式、录用渠道、监督检查等。目前很多高校已经制定了具体措施或管理办法，但还不具备普适性和广泛指导性，相关部门要进一步深入研究和探索，抓紧规范编外用工制度，真正做到依法用工、规范管理，保障编外人员的合法权益。
（二）严格控制总量，将编外用工纳入总体规模管理。高校后勤的编外人员应当与在编人员一样，作为学校人力资源的一个重要组成部分纳入总体规模控制和管理范畴。一要强化计划管理。高校后勤编外用工要实行计划申报（备案）、核准管理制度，从源头上严格加以控制。二要统筹编内和编外管理。将编外用工作为编内人力资源不足的重要补充，加大宏观调控力度，建立进一步规范高校后勤编外用工管理的约束机制。按照需要、精干、高效、合理的原则，规范一批、清理一批。同时，要深化高校后勤人事制度改革，充分调动现有人员的积极性。对存在人浮于事、编外人员过多的部门，要挖掘编内人员的潜力，减少编外用工数量。
（三）构建绩效考核体系，充分调动编外职工的积极性。高校后勤构建绩效考核体系，其首要任务是构建科学合理的薪酬体系，将大锅饭体系下的一岗一薪制度变为一岗多薪制度，将每个岗位工资划分为多个层级，依据职工表现晋档升级，充分发挥潜能；构建可量化的绩效考核体系，引入定量考核，把无形的管理变成看得见、摸得着的量化指标，使之能准确、可靠地评价工作结果。
（四）完善培训体系，加强编外用工培训。高素质人才是提高高校后勤服务质量、保障能力和管理水平的首要资源。高校应紧紧围绕为教学、科研和师生生活提供高质量服务这一核心，完善培训体系、健全培训制度、加大编外用工的培训力度。要有效使用各种积极资源，努力提高后勤编外人员的学习能力、业务素质；要结合高校后勤实际，采取科学合理的培训方法，确保高校后勤的健康可持续发展；要深入高校后勤工作，了解后勤状态，及时准确发现后勤管理服务需求，有针对性地设计培训内容，确保培训效果。
（五）创新管理手段，积极探索编外用工管理的新方法。充分利用现代信息技术手段，建立机关事业单位编外人员信息库，将编外用工指标、核准情况、人员招录情况、经费支出情况等在网上公布，实行相互监督制约和动态化管理机制。可以考虑参照编内人员实名制管理的办法，加大对编外人员的管理力度，实时进行跟踪了解。同时，要坚持以人为本，增强服务意识，切实保障编外人员的合法权益。高校后勤合理使用编外用工，不仅有利于工作的正常开展，而且有利于解决社会就业问题，有利于建设和谐校园。编外人员同样也是社会人力资源的重要组成部分，高校的编内人员要尊重他们，关心帮助他们，为他们创造良好的工作环境。对涉及编外人员投诉和劳动仲裁案件的要坚持以调解为主，依法调解，化解纠纷，维护双方合法权益，确保校园的安全和稳定。
参考文献：
[1]李小海.论地方性高校编外聘用人员管理的新模式[J].怀化学院学报，2009.07.
[2]唐再良，谢利亚，王秋林.高校编外用工管理存在的问题与对策研究.社科纵横，2009.11.
高校后勤管理培训范文篇3
【关键词】高校后勤干部培训
1对本次培训的基本认识
目前,我校后勤系统正处在深化改革、走向社会、积极发展的大好时期。在努力做强、做大的方针指引下,我校后勤的业绩也取得了长足的进步,形势喜人。但从目前的状况看,市场有了,摊子大了,职工队伍壮大了,但要进一步提高管理水平和服务质量,实现下一步做强做大的目标,用人的困难还是不小。特别是基层管理骨干队伍的基本素质和稳定性都比较差,成为制约后勤发展的一大瓶颈。因此加强职工队伍建设,尤其是加强基层管理骨干队伍的建设成为当前工作的一项紧迫任务。
根据目前后勤系统的工作思路,必须实施两手抓两手都要强的职工队伍建设方针,即一方面要继续面向社会,广开才路,大力引进高素质人才;同时对在职职工要积极培养和关心,实现“三留人”,即情感留人,待遇留人,事业留人。实现充实和调整管理队伍结构的目标。另一方面,对现有职工队伍进行强化培训,达到巩固提高的目的。这次举办的干部职工培训就是一种很好的形式。
我有幸参加了这次培训,深有感触。首先是培训内容具有很强的针对性。这次培训安排涉及的内容,有进一步转变观念,正确认识高校后勤管理与服务工作,以及今后高校后勤如何加强内部管理,提高服务与管理的质量;还有依法管理,增长法律知识和提高法律意识方面的内容。同时还有针对目前大学后勤职工如何在理日常事务的过程中,采取灵活多样的工作方法,取得最佳效果等方面的内容。这些内容对基层管理人员是非常实用的。其次是培训内容具有一定的理论性。后勤基层管理骨干大部分长期在第一线工作,很少有机会进行系统的理论学习,多数人凭经验办事,从管理到服务思路都上升不到一定的高度,局限性很大。
这次培训邀请了有较高理论水平的教授专家来上课,内容通俗易懂,更有较高的理论水准,为提高职工的理论水平起到了很好的效果。从后勤系统的层面上开展具有较高理论知识的培训是很有必要的,但是仅仅这样对我们来说还是不够的,还需要我们在层面上采取有效的培训措施。我认为主要表现在三个方面:一要加强对新职工的培训。培训的重点是岗位职责、工作程序和工作规范等基本业务知识的培训,力求使新职工从上岗的开始阶段就养成规范化工作的良好习惯。二是对现职管理骨干中综合素质较高的,实行有目的的培养。在后勤系统和机关第四总支的统一安排下,要积极创造条件和机会对他们进行重点培养和深造,努力培养一批能担重任的管理干部队伍。三是对综合素质较差的骨干实施淘汰制,但关键是要有客观公正的评判办法和科学的实施细则。这样就形成后勤系统内部的人才竞争机制,有利于提高管理队伍的素质。
2严格要求自己,充实理论知识,尽最大努力做好本职工作
通过本次培训,我深刻认识到工作岗位的重要性。办公室工作是后勤单位综合办事机构,它虽然同本单位各科室一样是在处领导统一指挥下工作的,但它又不同于平行的其它科室。在本单位平行的各科室中又起着综合组织各方面工作、协调平衡各科室关系的作用。作为后勤管理处办公室主任,首先要自觉运用科学发展观来指导自己的各项工作,其次要用一定的综合性理论知识武装自己,在工作中要以党员标准要求自己,尽最大努力做好本职工作。
2.1始终坚持全心全意人民服务的宗旨
邓小平同志强调说:“党的全部任务就是全心全意地为人民群众服务。”同志也指出:“我们党的根基在人民、血脉在人民、力量在人民,群众在我们心里的分量有多重,我们在群众心里的分量就有多重。”在工作要想获得人民群众的支持,就应该坚持“权为民所用、情为民所系、利为民所谋”的工作理念,把群众的呼声当作第一信号,把群众的利益当作第一考虑,把群众的满意当作第一标准,牢牢把握以人为本的核心,尽最大努力做好后勤保障工作。
作为我处办公室就是要突出“服务”,并且还要注重服务的态度、服务的质量和服务的效果。这也是后勤机关办公室工作的使命所赋予的,是做好办公室工作的出发点和落脚点,具体体现在办公室管理中,首先是为领导服务;其次是为各科室服务;三是为全校师生员工服务。
2.2学好业务知识,提高管理水平,增强自身管理素质
我们不仅要深入学习业务知识,专业知识来武装头脑,而且还要贯彻落实到平常的工作中,在学习中,要有目的,有方向,要进行系统性的思考、系统性的安排,我们不管学什么知识,都要与推动本职工作来结合起来,在实践中善加利用,解决学习中不够重视、功底不够扎实的内容,要把学习当作一种工作和追求,牢固树立终身学习的观念,争当学习型职工,要通过学习,不断提高理论水平,提高知识层次,增强做好本职工作的能力,水暖服务行业是为群众服务的窗口单位,我们要在广大职工中广泛开展“忠于职守、爱岗敬业、开拓进取、乐于奉献”的职业道德教育,树立热情服务的宗旨,实行办事程序、做到廉洁办事。
2.3做好参谋、助手、协调、枢纽以及窗口的办公室管理工作
后勤工作本身就是“杂、乱、忙”,后勤领导的事务就更多、更杂、更忙,尤其是我校实行的是行政管理机制,领导的工作量非常大,任务也非常重,作为办公室人员就是要充分发挥办公室的作用,为领导排忧解难,给领导提供一个良好的工作环境和多方面的建设性的意见,以便领导能在短时间内更好、更快、准确的处理好各项工作。
2.3.1领导决策的参谋作用。主要体现在:第一、做好调查研究工作,有针对性的搜集决策所需要的信息,向领导提供真实情况,为决策提供依据;第二、综合意见,汇总方案,陈述利弊,分析比较,供领导者参考;第三、在工作中,主要研究后勤管理处各个时期的工作重点,针对领导需要,积极提供建设性意见和工作措施建议等,在当好助手的同时,发挥参谋作用。
2.3.2领导工作的助手作用。主要体现在:第一、协助领导办文、办事。协助领导办理上级、下级的公文、起草文档、材料,进行公务接待等,可以使领导腾出时间和精力抓大事;第二、协助领导做好各项决策的布置落实工作,全面掌握贯彻实施情况;第三、协助领导做好督促检查工作。包括对领导决策的大事、要事执行落实情况的督查,也包括对文件处理和事务处理的督查,必要时出面牵头,积极协助处领导推动问题的解决。
2.3.3管理的协调作用。一般是指协助领导处理工作中各方面的关系,解决运行过程中的矛盾和问题。运用各种工作方式和手段,在上下之间、科室之间进行沟通调节,做好上令下行、下情上达、以取得最佳的管理能效。
2.3.4信息沟通的枢纽作用。信息沟通具有双向性,一方面要注意收集来自下面的实际工作情况和动态反映,以及上级的指示精神、外单位和兄弟单位的经验,全面、准确、及时地为领导提供切合实际、正确无误的信息,为领导决策提供依据。另一方面应该主动开展工作,把领导的意图传达下去,把学校的改革动态和工作经验传播出去,并运行信息反馈。
2.3.5内外联系的窗口作用。办公室是后勤处的窗口、门面,主要体现在办事的效率和质量,以及服务的作风和态度上,无论是电话受理,还是接待洽谈,都从一个侧面反映后勤处的思想作风、精神面貌,起着示范的作用。
随着学习实践活动的深入推进,我们还要继续分析查找存在的差距和不足,特别是对于那些多年来我们一直在解决可一直没有解决好的问题、对那些师生反映比较强烈、比较集中的问题,我们都要高度重视,认真对待,积极解决。
3作为后勤管理与服务人员还应做到以下几点
“兵马未动,粮草先行”,无论是战争年代还是和平时期,后勤工作在各个领域都起着举足轻重的作用。而高校后勤作为学校领域内的一个重要组成部分,又有它的特殊性。高校后勤服务工作是一项琐碎细致性的工作,就像干家务活一样,谁都会做,但做好却不易,高校后勤服务工作有着它的重要性,易做性和难做性。回顾从部队到学校这贩年的后勤服务工作,体会是:要想做好后勤服务工作,应主要从以下几个方面入手,做到“腿勤、手快,眼明、耳聪,动脑、用心;同时还要嗅觉灵敏,言语精练,当然更重要的是注重学习和经验的总结与积累等。
3.1腿勤,手快
3.1.1腿勤,就是勤快,利索。后勤服务工作牵扯到全校的每一位师生员工的切身利益,上至校领导,下至学生。这就要求部门负责人必须做到上情下达,下情上报,要在自己的工作职责范围内,经常下去走走、转转;到工作岗位、施工现场、教学一线等场所,掌握一手材料。知其一,又知其二,做到身先士卒。
3.1.2手快,就是动作敏捷。当年度工作计划和任务以及重大活动确定以后,作为办公室的负责人,就要根据工作任务的轻重缓急抓落实。在保证质量和安全的前提下,能当天完成的工作,绝不能拖到明天,这就表明了工作要有时效性。但关键在于如何保证工作的时效性,一是计划要考虑周密,为领导提供可靠的决策依据;二是要用集体的智慧论证它的可行性;三是要配合领导合理安排人力、物力,充分调动大家的积极性和能动性;四是要替领导分忧,关心爱护全处人员,不能“只让马儿跑,不让马儿吃草”。
3.2眼明,耳聪
3.2.1眼明,就是眼力好,眼里有活。俗话说“会看的看门道,不会看的看热闹”,这就说明要想把服务工作做好;看工作、看事物,一定要看得清,看得准。同样一件事、一件工作,你怎样看,从哪个角度看,出发点是什么,结论是不一样的。所以,在日常工作中,在你腿勤、手快的前提下,要边走边看,边干边看,要从集体利益出发,从工作出发,干着这样的工作,同时要注意观察周边和周围的情况,真正做到干中学、学中干。另外,还要注意经验和教训的总结以及材料的积累。
3.2.2耳聪,就是听得清楚,“听话听声,锣鼓听音”。无论你是在开会,或者听上级部署工作,一定要认真听,认真记。听完后,注意总结、整理和分类,分出个轻重缓急来。绝不能当耳边风,更不能阳奉阴违。同时更要主动倾听服务对象的意见,不管是正面的,还是反面的;哪怕是你在食堂吃饭,还是坐班车,要注意倾听周围群体的言语,也就是来自基层的声音,以便改进和促进自己的工作。
3.3动脑、用心
3.3.1动脑,也就是动脑子。在我们后勤正常服务工作中都要每时每刻反复考虑,计划和打算的工作。
首先,要根据学校和后勤处的年度工作计划,制定出本部门的年度工作安排。计划的制定关键在于重点要突出,要紧扣学校、后勤的年度工作重点,自己分出个一、二、三,这就要看你平时经验的总结和材料的积累。其次就是抓落实的问题,怎样抓落实,这就要看如何开动脑筋,计划自己的工作。常规性的工作,可以按部就班,重要任务和临时性的突击工作,可以分成(1)重要又紧急。(2)重要但不紧急。(3)紧急不重要。你可以根据分类安排自己的工作。同时,要学会放“幻灯片”;当一天、一周的工作结束后,要静下心在脑子里再过一遍,完成的、没完成的,理出个头绪来,以利于后边的工作。
3.3.2用心,也就是集中注意力,多用心力。要做好后勤工作:首先,要用“心”思考,当在同一天或者同一时刻内需要干几项或者多项工作,而且服务对象也不同时,这就要求更加用“心”去处理。上述“重要、不重要,紧急、不紧急”的原则是以“本科室为中心”来确定的原则,当你在处理服务对象之间关系的时候,不仅要考虑本部门工作的重要性与紧急性,也要考虑到服务对象的重要性和紧急性。这就是要用“心”沟通工作,当重要工作、紧急性的工作下达之后,可能与常规性的工作发生冲突,如果处理不当,服务对象就会有意见,甚至抱怨,在这个时候,就要用“心”同他沟通,说明一些事实,多做一些解释,用一颗诚挚的心感动他。
其次,就是心里要装着事,本科室工作的好坏,关键在于内心是如何想的,如何打算的;是高起点,还是应付,是把工作放在第一位,还是做一天和尚撞一天钟,这也是个事业心的问题。
3.4注重学习
我们除了不断更新自己的业务知识和提高管理、服务能力外,更关键的是加强政治理论学习和自身政治素质的修养,要跟上时展的步伐和要求。
同时,要顾全大局,在校爱校,在岗敬业,正确对待表扬与批评。表扬只是对你阶段性的工作的肯定和鼓励,并不代表今后。批评是对你阶段性的工作或某项工作的鞭策和激励,并不是抹杀你的昨天。
另外,要围绕工作任务和主题,跟上领导的思路和步伐,学会适应领导,绝不能让领导去适应你。
4总结
高校后勤管理培训范文篇4
高校后勤人员的开发与管理是高校后勤深化改革、优化的关键，高校后勤人力资源更是是高校后勤管理中的第一资源。在过去的高校后勤人力资源管理中，由于受到传统思想的影响根深蒂围，影晌了人的能动性的发挥。随着市场经济体制的建立，各项改革的逐步深入，人们越来越意识到引入激励机制的必要性和重要性，有奖有惩，促进有力竞争和良性循环。受到高校后勤人力资源管理的特点，激励员工是高校后勤管理者的工作重点环节，进而探求调动员工积极性的有效办法。而激励机制正是最大限度地挖掘人的各种潜能的机制，调动、发挥人的主动创造性和积极性。可见，高校后勤内部运行机制的动力源泉即激励机制。
2.X学院后勤人员管理激励现状分析
2.1X学院后勤介绍
X学院后勤管理处与后勤集团合署办公，共同构建了X学院“小机关、多实体、大服务”运行模式下，涵盖餐饮、公寓、运输、绿化、维修、校园管理、工程建设等多专业，兼具管理服务两项主要职能的大后勤保障体系，主要承担学校教学、科研及广大师生生活的后勤服务保障任务。
后勤管理处是X学院后勤服务保障工作的管理部门，代表学校行使后勤管理和监督职能，主要承担服务考核监督、专项管理、能源计量、节能管理、燃煤等物资管理工作。下设总务科和专项管理科2个管理科室。
后勤集团为具有校内独立法人地位的经营服务型实体，主要为广大师生提供动力维修、校园绿化、公寓物业、餐饮、运输、环境卫生、一卡通服务等高质量后勤保障服务。下设办公室、卡务管理中心、环境卫生管理中心、校园管理中心、公寓管理中心、动力维修第一中心、动力维修第二中心、膳食中心和运输中心9个中心部门。后勤管理处（后勤集团）现有员工225名，其中正式员工95名，外聘员工130名。其中，管理人员52名，专业技术人员40名，普通员工133名。
目前用于后勤服务保障的设施、设备中，学生公寓22栋，总建筑面积10.8万?；学生食堂6座，总建筑面积1.33万?，可同时容纳万人就餐；学生浴池3座，总建筑面积2551平方米，可容纳3000余人同时洗浴；用于教学保障等任务的各型客车17辆；校园绿化面积21万?，绿化覆盖率达42%以上。
X学院后勤管理处（后勤集团）工作中始终坚持“三服务、两育人”的服务宗旨，围绕打造“管理服务型、节约高效型、安全稳定型”现代后勤的目标不断探索，注重“管理精细化、服务人性化”建设。近年来，通过内部科学管理、转变日常服务模式等一系列创新性工作的开展，建立起了良好的后勤服务秩序，保障能力得到明显增强，呈现出管理规范、保障有力、班子团结、队伍稳定的良好态势，有力的支持了学校各项事业科学发展。
2.2X学院后勤人员管理激励现状分析
X学院后勤在人员管理激励机制方面随着社会和学校大环境的改变不断的完善，为进一步了解员工对后勤工作的满意情况，对员工进行了聚集调查研究，具体调查情况如下：
如图所示，员工对总体工作状况、工作本身、主管领导和同事一般都持较满意态度，可见X学院后勤在人员管理激励方面已取得一定的实效。具体激励措施如下：
2.2.1物质激励方面。X学院后勤管理处（后勤集团）隶属于省级事业单位，对于后勤内部的正式职工来说，工作稳定性较高，对临时员工，有相应的岗前培训和实际操作辅导，同时主管部门领导与负责人与员工保持沟通，通过正式或非正式的途径进行意见反馈讨论，来保证及时了解员工的实际问题的存在并帮助他们进行解决。如出现更好的岗位或临时工作，会优先考虑已经在岗的员工，相对于其他单位来说，工作稳定性得到有力保障。不同部门（中心）的员工，根据工作的实际需要，部门（中心）管理者为其提供相应的工作物资保障与条件。
2.2.2精神激励方面。培训上岗体系。专业技术类岗位培训上岗流程如下：①入职后熟悉本岗位：掌握本岗位的工作目的，工作性质及范围，以及主要的工作职责。②取得该岗位的上岗证，只有获得岗位上岗证后才可以接受岗前培训。③接受岗前培训。④通过岗位考核后，经部门（中心）负责人及主管领导批准，方可独立上岗。
X学院后勤的人员培训具有严谨的岗位培训计划，并且计划能得到有效执行，员工上岗后，都很有成就感。
奖励措施多样化。在X学院后勤管理处（后勤集团）根据实际工作情况设有多种奖励及荣誉称号，奖励给在各个岗位，各层次作出杰出贡献的员工，如：年度优秀员工及季度优秀员工以奖励综合表现突出的员工。
氛围营造方面。目前冬季趣味运动会，是后勤每年都举行的活动。这里的运动会是X学院后勤管理处（后勤集团）特有的，是结合部门的实际情况，在鼓励员工锻炼，增加业余时间与同事的合作及趣味性的原则上组织的。同时在今年还举办了首届职工岗位技能系列竞赛，不仅活跃了职工业余文化生活，更提升了后勤员工综合素质和专业岗位技能
2.2.3薪资激励方面。在一定的基本工资的基础上，合理拉开津贴差距，兼顾绩效公平，结合员工的岗位和个人等因素，制定了绩效工资政策，分为管理岗和普通岗等共七个等级，实行以聘任制为后勤运输中心的驾驶员设立公里补助，实现竞争上岗机制，同时设立“优秀驾驶员”评选活动，真正实现了按劳分配、多劳多得，提高职工待遇的同时更提高的职工工作的积极性。同时，对为本单位、部门作出特殊贡献的员工，按贡献程度给予一定的现金奖励。
3.X学院后勤人员管理激励问题研究
3.1不同员工的不同需求考虑不足
低层次的物质需要与较高层次的精神需要是由高校后勤员工生命活动的社会性所决定的。因而提供他们所需的奖励需根据员工的不同需求，让其根据实际有充分的选择性，激励才能成为绩效改善的重要因素。由于奖励个人的困难性受到外部环境的制约及部分管理者主观想象的制约，忽视了不同群体职工的不同需求，如心理过程、年龄、个性倾向等不同的差异性奖励效果。不能在充分了解不同员工需求不同的基础上建立差异化的奖励和激励体系。
3.2重薪酬轻工作满足感
目前，大多数的部分领导仍局限于关注员工的薪资水平，尽管如此，仍有少量员工工作期间消极对待，根本原因在于，管理者们忽视了本部门员工的工作满意度及自身价值，将员工与“经纪人”相贴合。在保健因素包含工资薪酬的双因素理论中，工资薪酬不会激励员工，只能减少员工的不满意感。据了解，工作的满意度不仅与工作价值相关，更与薪资多少相关联，管理者们要想提高员工工作的积极性，要让员工深刻体会到工作的价值，当然必要的提高薪资也是必须的。
3.3竞争机制有效性匮乏
现阶段，高校设岗是仍根据实际情况统一安排，虽大多数职工有岗可上，但竞争压力严重匮乏。教育的公益性与市场竞争机制之间的冲突，劳动人事分配制度上的缺陷依然产生和存在，使得市场竞争机制不能完全调陪高校人员分配，员工的懒惰性行为得不到有效的遏制，更谈不上潜能的发挥，导致高校人员有序流动缺乏有效的调节。
3.4考核培训上岗体系在操作上待完善
部门的上岗考核体系流程完善，可操作性强。但执行的时候员工也会觉得不公平，因为目前的上岗考核均由部分固定员工进行考核，考核人员单一，且考核人员有时障于同事情面，近年岗位考核的通过率是100%，所以有同样岗位上岗权限的人员技能差别大。有的员工即使独立上岗，但实际技能不过关，这样会影响部门其它成员的积极性。
4.X学院后勤人员管理激励有效性提升策略研究
4.1充分考虑不同员工的不同需求，调动员工的积极性
高校管理者针对员工的生活环境与具体特征，以此来激励企业员工的激情。根据目标的侧重点，不同员工要区别考虑、区别对待。如对年龄较长的员工，要以关键岗位的上岗状况及完成工作的成功情况为重点；对待新进员工，考虑新的岗位的培训学习情况及职业技能提升等方面。将高校后勤的发展与员工发展相结合，及时掌握不同员工的不同需求，并与员工定期交流，以此提升员工的主人翁意识及使命感。
4.2基于员工的情感需求建立激励机制
激发员工工作热情的有效手段之一，即针对员工的心理状态、心理和情感调动人的积极性。管理者们在对员工的日常管理中，重视员工素质的全面提高与开发，用感情去感化员工，重视员工的全面发展，一切以人为中心的管理。这种管理方式尽量避免使用强制手段，以情感交流、目标奖励为主要方式、方法，以促进融洽气氛的形成，这种管理方式不仅有利于员工提高自身对工作的满意度，自觉主动滴提高员工自身素质，更为学校后勤的生存与发展提供了有力保障。
4.3营造良好的竞争氛围
设定技能考核和业绩考核制度，要以后勤各中心、各部门的实际情况为依据。要将员工的工作内容丰富，创造员工流动的工作机会，提高工作难度与挑战性，
实现竞争上岗。同时，将所有员工的潜力等同看待，充分考虑不同员工的需求，创造提升的机会。改变就思想，重点掌握员工的发展与培训需求，创立培训投资的理念，从源头促进高校后勤的长远发展，进而提高高校后勤员工的竞争意识。
高校后勤管理培训范文篇5
关键词：高校后勤队伍建设问题途径
一、高校后勤队伍建设的必要性
1、高校后勤队伍不断壮大。随着国家政策调整，招生规模不断扩大，从1998年的108万到2011年675万，13年间招生人数增长了5倍还要多。为全体师生提供后勤管理服务的队伍也在不断壮大，后勤工作人员（含自聘合同工）100人以上500人以内的占27.74%，500人以上至100人以内占25.81%，1000人以上的占29.03%，100人以内的仅占17.42%。[1]这样庞大的一支队伍，队伍建设显得尤为重要。
2、高校师生对后勤工作要求越来越搞。以往的后勤，就是做一些扫扫地、擦擦玻璃、烧烧饭等琐碎的工作。但是，现在的形势发生了变化。一方面是学生的变化，目前在高校就读的学生基本上是90后的，绝大多数是独生子女，在生活上需要温馨的教室、舒适的宿舍、可口的饭菜，在情感上希望能够与宿舍管理人员进行沟通。另一方是老师要求越来越高，需要提供及时、到位的后勤服务。
3、高校后勤队伍建设是高校社会化改革的必然趋势。从过去国务院办公厅连续四年召开全国高校后勤社会化改革工作会议和2010举行的全国高校后勤十年成果展上，国务院大力推动高校后勤社会化，高校餐饮、住宿管理、卫生等更加规范，建立起“市场提供服务，学校自主选择，政府宏观调控，行业自律管理，行政依法监管”的新型高校后勤保障体系。后勤管理服务的要求越来越高，尤为体现后勤队伍建设的必要性。
4、201年7月，中共中央国务院印发了《国家中长期教学改革和发展规划纲要（2010—2022年）》，简称《纲要》。《纲要》提出：到2022年，要“建成一批国际知名、有特色、高水平的高等学校，若干所大学达到或接近世界一流大学水平，高等教育国际竞争力显著增强”。[2]《纲要》明确指出了我国“十二五”乃至“十三五”期间高校办学的目标和方向，创办一流大学，出色的教学、科研是必不可少，同时对后勤保障提出了新的要求—一流的大学，一流的后勤，而后勤的优质高效服务必然要依靠队伍的整体素质来支撑
二、高校后勤队伍存在的问题及原因分析
高校后勤队伍主要是两个群体，一个群体是学校的在编职工，所谓的在编职工，就是享受与教学、科研、管理人员一样的待遇员工；另一个群体是按照企业的运作模式，面向社会招聘的临时工，遵照地方企业的标准执行各项待遇标准。
1、年龄结构老龄化。通过调查了解，江苏淮安高校后勤队伍2500人中50岁以上人员占30.3%，40-50岁人员占50.6%，30岁以下人员只占4.6%。从以上的数据看出，人员的构成基本上是老龄化，30岁以下几乎是段层。
2、知识结构两极分化。在后勤工作的大部分人几乎是没有高中毕业的，淮安高校后勤队伍中，大专及以上占4.9%，高中及各类职业技术中专占20%，其他的基本上是初中毕业。具有职称的员工更是寥寥无几。
3、薪酬分配机制不合理。在高校的后勤收入分配中，在编职工的待遇一般比招聘员工的薪酬高出5-8倍，而且聘用员工不享受学校的各项福利待遇，包括工会福利、教育培训等机会，即便是在同样的工作岗位，也是如此。出现同工不同酬的现象，很大程度上削弱了后勤队伍的战斗力。
4、存在问题分析。一是办学主体（学校）对后勤工作的认识高度有待进一步提高，认为后勤就是从事一些简单的体力劳动，对于专业型、知识型的人才需要，每年给后勤的补充人员编制很少很少，甚至有的高校根本就没有补充计划；二是长期形成的“老方法”，对于在学校其他的岗位不合适的，就直接流入后勤工作，一定程度上制约了后勤人员的发展；三是后勤在大环境不关心的情况，放松学习，降低要求，不注重自身建设，有“当一天和尚撞一天钟”思想。不能充分的挖掘积极主动工作热情，一定程度上桎梏了工作效果。
三、后勤队伍建设的途径
1、加强党性教育，提高职业道德水平。
党性教育是高校后勤队伍建设的生命线，职业道德水平关系到高校后勤社会化改革的成败，提高后勤队伍的职业道德水平是当务之急。[3]充分发挥政治学习主阵地作用，通过学习科学发展观、开展创先争优等主题活动，加强后勤队伍思想教育，引导后勤队伍全体职工树立正确的价值观、世界观，确立符合高校后勤发展的职业观、道德观。通过党性教育，提升后勤队伍的战斗力和凝聚力
2、加强后勤队伍业务知识培训工作。分级别分层次逐级培训。1）一线员工培训，通过讲座、视频等形式，有针对的开展规范用语、文明礼仪、衣着打扮、专业技术等基础培训；2）对管理岗职工在开展基础培训的同时，要加强管理思路、方法、视野等培训；3）高层的培训以参加校外专业培训为主，例如总裁培训班、MBA、管理年会等等，及时了解后勤发展的现状和未来的趋势。培训与企业文化建设相结合，从思想上引导员工积极、乐观、愉快的投入工作，有望达到事半功倍的效果。
3、加大后勤人才引进力度。加大专业人才的引进。尤其是水电、绿化、物业、餐饮等不能仅仅限于一般人员的招聘，现在惯用的方法是招聘一些没有技术的人员，经过一段时间的内部培训，稍有一点技术人员，就跳槽，厨师、水电工、维修工等显的尤为突出。所以要改变这样的局面，可以通过社会招聘会就直接招聘有技术人员；也可以与职业技术学校联合培养，打造有一定知识文化、有专业技术的年轻队伍；还可以对现有人员进行再深造、再培养，提升水平。
4、拓宽后勤队伍晋升通道。一是疏通学校管理队伍与后勤队伍顺畅流通渠道。目前，后勤的总经理、总支书记、副总经理是学校直接任命，而其他人员只是在后勤内部流通。后勤要争取学校的支持，让后勤队伍人员可以流动到学校的管理队伍中去，提供后勤队伍建设的出口问题；同时，敞开后勤大门，有志于后勤管理服务的学校管理人员也可以到后勤工作。二是争取学校每年有计划、有目的补充后勤在编职工，并且从其中拿出一定比例编制人数，让表现优秀、业务精湛的聘用员工能够有一个更高层次的晋升通道，从而激发员工努力工作，提升工作效率，创造更好的成绩。通过人员的合理流通和正常的晋升，体现后勤工作的重要性，同时让后勤工作者看到发展出路，对未来充满信心。
5、制定合理的分配制度。在这个问题上，要正确处理好在编职工与聘用员工的关系。将在编职工的收入分成两个部分，一部分是固定收入（工资中的工龄工资、同城工资、薪级工资、岗位工资等四个部分），参照学校同层次人员享受相同待遇；另一部分津贴工资不发放，参加后勤人员聘岗定薪，实行定编定岗制度，全员进行聘岗，制定岗位任务目标书，确定岗位工作要求，制定岗位津贴具体标准。这样可以彻底改变同工不同酬的现象，充分发挥聘用员工主观能动性。
6、加强绩效考核。根据后勤工作实际，在制定合理的分配制度基础上，引进企业管理的考核模式，运用“关键绩效指标”、“平衡计分卡”、360度评价法等现代绩效考核工具，制定规范绩效考核制度，以考核的方式，通过具体的数字来说话。通过考核，让员工工作明确内容和目标，确定自己的工作方向，实现后勤总体服务目标。
结论：加强后勤队伍建设高校后勤社会改革的的需要，是高校后勤可持续发展的需要，是在新形势下提升后勤服务质量的需要。所以，我们充分利用高校的教育资源，结合后勤工作实际，积极探索，努力最好队伍建设工作，为高校师生教学科研、学习生活提供高效优质的保障服务工作。
参考文献：
[1]谢子娟刘新秀.当前高校后勤队伍建设现状调查及改研究[J].高校后勤研究.2012年第1期.59
高校后勤管理培训范文篇6
关键词高校后勤企业管理
中图分类号：G640文献标识码：A
AbstractAtpresent，China'slogisticsofcollegesanduniversitiesareforsocialreform，operationandmanagementinaccordancewiththestandardmodernenterprisesystem，andachievedcertainresults，butthereisstillweakmanagement，lackofeconomicproblems.Thearticlethinks，strengthenandimprovetheinternalmanagementofuniversitylogistics，willcontinuetoimproveandsoundinternalmanagementsystemoflogistics，improvethelogisticsenterpriseteambuilding，trainingandmotivatingthelogisticsstaff，toenhancethecorecompetitivenessoflogisticsenterprises，improvethesupervisoryandregulatorysystem，andconstantlyimprovethelevelofinternalcontroloflogisticsenterprises，andpromotethehealthy，thesustainabledevelopmentofenterprises，toprovideprotectionfortheteaching，scientificresearchwork.
Keywordscollege；logistics；enterprise；management
目前，我国高校后勤工作正在进行社会化改革，按照现代企业的标准制度进行运作管理，取得了一定的成效，但仍然存在内部管理薄弱、经济问题突出等不足。笔者认为，应根据我国关于加强企业内部控制的相关政策，结合高校后勤工作的实际情况，加强高校后勤企业的内部控制，促进后勤企业的健康、可持续发展。
1建立健全高校后勤企业内部管理制度
近几年来，大部分高校后勤进行了社会化改革，按照现代企业制度进行运行，但是由于受传统体制影响和制约，高校后勤企业化没有及时建立健全各项企业管理制度，造成企业管理机制不健全，在市场经济运作中，凸显出这样那样的问题，严重制约了后勤企业的健康发展，建立健全高校后勤企业内部管理制度势在必行。
此外，还要贯彻落实企业内部管理制度。在企业发展的过程中，总是有一些这样的案例，虽然企业制定了一系列的制度和条款，但是有流程不执行，有标准难贯彻。这些问题并不是因为没有管理没有制度造成的，却恰恰是管理不完善，流程不到位出现的漏洞。为此，要在树立正确导向的基础上，建立可行性强、可靠性高的流程，健全可操作的监督机制，不断强化可持续的发展模式。
2加强后勤企业管理队伍建设
企业管理者索质的高低直接影响到企业的发展。高校后勤企业是从传统行政管理模式中演化而来的，现代企业管理这方面比较薄弱，还未形成一个约束、监督与激励经理人员的运行机制，高校后勤理阶层（经营班子）的管理素养、理念及管理风格，都深深地影响着内部控制的成效。高校后勤企业的违法违纪案是由于管理者的操守与品行不良所致。同时，后勤企业内部控制制度的不完善，又使违法乱纪有“空子”可钻。因此，应加快提高后勤企业的管理者队伍的建设。
在完善团队建设的同时，进一步健全团队发展摸式。在保证标准化、规范化、制度化的前提下，依托专业化的基础，建立从机构到员工的良性发展机制，使从企业发展到个人发展都有良性的诉求渠道。将各种追求动力化为发展能量，由此进一步争取更多的有利于发展的合力，消除反作用力的不良影响的同时，将系统内的压力排解出去。
3注重后勤员工的培训与激励
后勤企业员工素质的高低直接影响着企业的对外形象，影响着工作效率的高低。部分高校后勤企业不注重对员工的培训，只片面看到培训员工的成本支出，不能认识到培训的重大意义。还有些高校后勤企业不注重培训的系统性，难以取得良好的培训效果。同时在实践当中，应当注重进行价值观培训，避免因没有正确的价值观，思想武装性不强，对价值的认识扭曲而导致错误的行为，因此在管理中，需要时刻关注员工的发展和工作心态，需要建立新、老成员有针对性的定期培训机制，巩固和加强正确导向。
此外，还要注重对员工的激励。后勤企业应建立有效激励机制，建立健全企业激励规章制度，形成尊重知识、尊重人才、多劳多得、优劳优酬的工作环境，激发企业员工干事创业的激情。在实践中应注意，在物质激励的基础上，更应注重使员工感到精神的愉悦，包括被信赖、受关心、帮助员（下转第43页）（上接第11页）工不断丰富自己。创新人才使用机制，根据员工的优势、特长安排适当的工作岗位，确保人尽其才、各尽所长，并根据员工的个体差异及不同需要来管理和激励；建立学习型后勤，以培训发展机会激励员工，结合脱产强化培训和技能竞赛，提高其业务能力；吸引餐饮管理、物业管理专业的大学毕业生加入到管理队伍中来，以提高管理队伍的专业化水平，做到外引、内培和储备三结合。
4提升后勤企业的核心竞争力
高校后勤企业有自己的特点，综合性较强，服务对象为高校师生，要提高核心竞争力，就要结合这一特点，根据服务对象的需求，不断加强企业治理，从人才、技术、设备、资源等方面进行整合，全面提升后勤企业的核心竞争力。
首先，高校后勤企业要高度重视技术革新，以技术革新促进管理创新、服务创新、产品创新，只有不断加强技术革新，才能与时俱进，满足高校师生科研、生活的实际需求。其次，要使用现代信息技术提高核心竞争力，要充分利用互联网、通讯等先进技术，加快“大数据”建设，推进“数字化”进程。再次，要坚持以人为本的服务理念，提高服务能力和服务水平，努力满足师生需求，取得师生信赖，获得师生支持。此外，还要注重交流学习，不断学习、借鉴先进学校、先进地区的先进经验，吸收校外企业的先进技术，进行消化吸收，不断提高后勤企业的核心竞争力。
5加强高校后勤企业的监督机制
要确保企业内部控制制度被切实地执行，应设立内部监督，可通过日常的、持续的监督活动来完成，也可以通过进行个别的、单独的评估来实现，或两者结合。高校后勤企业在内部控制的监督过程中，可以通过设立相应的管理部门实施，如：（1）内部审计。内部审计既是后勤企业内部控制的一个部分，也是监督内部控制其他环节的主要力量。在现代企业管理过程中，内部审计人员被赋予了新的职责和使命，笔者建议高校后勤集团建立必要的内部审计组织，独立于其他部门，受董事会领导。（2）会计工作管理小组或经济管理委员会。企业内部控制的一个新趋势是实行“控制自我评估”。后勤企业可通过该组织试行定期或不定期的分析研讨，以便及时发现和解决内部控制过程中出现的问题。
总之，各高校后勤企业应根据实际情况积极、有效地组织、落实，更重要的是学校经营性资产管理委员会应高度重视产业系统（包含后勤企业）内部控制制度建立的必要性，提出工作目标和具体要求，有组织、有步骤地进行管理。只有这样，高校后勤企业的内部控制才能真正落到实处，从而促进高校后勤企业的管理水平和可持续发展能力的提高，为高校教学、科研工作提供更加优质的服务。
参考文献
[1]吴全宏.高校后勤管理存在的问题与对策[J].合作经济与科技，2012（7）.
高校后勤管理培训范文篇7
1、培训目标
a、不断更新全校教师的教育观念，优化教师的知识结构和能力结构，提高教师的理论素养和实际教育教学能力。
b、进一步发展教师个性特长，使之具有鲜明的教育、教学个性，并创造出自己的教育教学风格特色。
c、掌握现代教育技术，提高课堂教学效益。
d、提高教师对新课改的研究，探索能力，提高全体教师的科研水平。
2、培训组织：成立领导小组，负责制定、组织实施校本培训方案和年度培训计划。计划要有针对性、系统性、可操作性和实效性。
3、培训管理：学校对校本教研和培训工作实行动态管理，通过定期或随机等形式，对全体教师的校本教研和培训工作进行过程督查。强化六种工作态度：积极参与的态度；一切为了学生的态度；团队合作的态度；勤于研究学习的态度；善于反思的态度；合理应用业余时间的态度。坚持做到勤学习，勤钻研，勤反思。
4、培训方式：教师培训的方式要灵活多样，切实可行，不搞形式，不走过场，可与校本教研相结合。对不同层次的教师提出不同的培训要求，但都应在原有基础上提高。使教师逐步实现由初任向胜任转化，由胜任向骨干转化，由骨干向知名转化，由知名向专家转化的奋斗目标。
5、培训考核：校本培训组织者和实施者必须根据校本培训方案规定的内容组织培训活动，并记好笔记，每次有出勤统计，有过程记载。每学年对教师参加校本培训的情况进行考核，考核要坚持严格、全面的原则；考核结果分合格、不合格两个等次，无故不参加校本集中培训三次以上视作不合格。校本培训的考核情况将作为教师年度考核评优，职务聘任、晋升的必备条件。
6、培训总结：总结中要肯定成绩，发现问题，对培训工作进行全面分析，总结经验，提出改进措施，保证培训工作沿着正确的轨道健康发展。
7、资料建档：学校对开展的校本教研和培训活动以及教师参加该活动的各种资料，做好建档工作，将课程理念、教学观、学生观方面的认识和变化、收获与感悟等记录下来，做好教师成长过程中的资料积累。
高校后勤管理培训范文1篇8
关键词：勤工助学家庭经济困难学生高校育人功能
随着高等教育规模的扩大，教育成本逐步提高，家庭经济困难学生人数日益增多，这个群体上学难的问题受到了国家、社会和学校的普遍关注。2007年，国务院下发了《关于建立健全普通本科高校、高等职业学校和中等职业学校家庭经济困难学生资助政策体系的意见》的新资助政策体系。社会各界也纷纷伸出援助之手通过不同形式资助贫困生。学校则采取了通过国家助学贷款、生源地贷款、困难补助、助学金、奖学金以及勤工助学等多元化资助体系帮助贫困生。国家、社会、学校的资助毕竟只是杯水车薪，也只能从形式上去帮助贫困生暂时“脱贫”，要从根本上改变贫困生走出困境，就得从本质上让学生走出贫困。为此，勤工助学体系是各大高校为帮助贫困生真正“脱贫”的一个重要手段，贫困生通过勤工助学，不仅能给自己一个赚钱的机会，还能培养自身自强、自立、自信的精神。
勤工助学活动是指学生在学校的组织下利用课余时间，通过劳动取得合法报酬，用于改善学习和生活条件的社会实践活动。通过勤工助学可以引导学生为自己创造价值，由全部靠“拿来”到自己想办法去“拿”的转变，由单纯的“输血”到自己“造血”的转变，这样的资助政策体系可以提高家庭经济困难学生综合素质，是提高和发挥资助育人功能有力途径和重要渠道。
1勤工助学育人功能
1.1勤工助学是解困助学的重要渠道勤工助学帮助贫困生走出暂时的经济困境，面对学校高额的学费学生已经无力承担，越来越多的贫困生没办法走出经济的困境，导致他们没办法正常完成学业。许多学生为了学业和解决经济的困境，只能进行兼职，兼职和上课博弈的结果导致学习成绩的下滑。勤工俭学工作可以解决贫困生现实的困难，既可以兼顾上课时间，也兼顾了经济上的忧虑。勤工助学解决了他们的后顾之忧，缓解了经济负担，实现经济自立，让他们安心学习，并在工作中获得满足感和成就感，让他们找回自信。
1.2勤工助学是励志育人的重要方式学校推出勤工助学项目不仅可以缓解学生经济困难，还可以利用勤工助学活动开展的契机，融入实习教育、感恩教育、服务教育、管理技能、就业指导和社会实践等方面的内容，为丰富学生第二课堂活动提供更多的机会。勤工助学在济困的同时，让学生实现自强励志的机会，实现了育人功能。
1.3勤工助学是提高大学生综合素质的重要手段勤工学生是培养学生综合素质能力的重要载体，家庭经济困难学生参加勤工助学动作可以改变自身三点一线的生活空间，充分发挥自己的专长和智慧，发现自身不足，在工作过程中锻炼自己的人际交往能力、管理能力、表达能力、组织能力，提高自身的综合能力，为自己未来的发展和规划奠定基础。
2高校的勤工助学管理工作经验
2.1健全的管理制度勤工助学工作是高校资助体系中不可或缺的部分，高校把勤工助学管理工作当做一项重要的工作来抓，组织机构，完善管理，成立了管理体系，成立了专门部分，配备了专门的管理老师，建立了一系列的保证勤工助学工作顺利开展，也为勤工助学工作的规范运作和长远发展有了制度保障。
首先，专门成立了勤工助学管理中心。主要负责全面的勤工助学管理工作和服务工作，包括安排工作、人员配备、资金落实、场地办公、勤工助学互动、项目管理、服务等方面工作。上海市高校勤工助学工作首先探索出一条契合上海市高校发展的路子，2003年上海高校制定了《上海市勤工助学管理暂行办法》等系列办法，在办法中指出针对勤工助学管理工作应该成立勤工助学基金管理委员会，对于高校勤工助学资金进行专门管理，让专项基金的作用真正用到实处，引导勤工助学管理工作正常、健康、有序发展。其次，完善教师队伍。勤工助学项目管理有专门老师负责，主要负责对中心的管理，开发中心项目以及勤工助学学生的招聘管理工作，同时专门的教师开展勤工助学学生的育人工作，开发感恩教育、挫折教育、职业生涯规划、职业礼仪培训等等相关教育体系，指导学生树立自立、自强、自爱的精神和正确的世界观、价值观、人生观。通过勤工助学育人管理工作可以帮助学生走出困境的同时，发挥育人效应是重中之重的主要任务。最后，健全管理规章制度。管理制度包括培训制度、聘任制度、考核制度、激励制度等，完善的管理制度使该项工作有章可循，对勤工助学工作进行有效的管理和监督，保障勤工助学工作顺利进行。南京财经大学制定了全面额激励制度和勤工助学轮岗制度，得到学生的赞赏，他们每年9月调整勤工助学岗位，用工部门留出20%左右的岗位给优秀勤工助学学生，剩余岗位由学工处重新招新。勤工助学学生服务期一年后，可以荣获1个第二课堂活动学分，其中有20%的学生被评为优秀勤工俭学学生。南京艺术学院则建立了培训上岗制度，勤工助学学生上岗前要进行职业技能培训、面试和考核等程序，他们有专门的勤工助学管理中心对勤工助学学生进行考核，同时也制定了相关的制度，比如对规范学生仪容仪表、遵守纪律、工作态度、服务质量等方面内容有详细的规定，考核制度还将考核结果分成优秀、良好、合格、不合格四个等级，根据考核结果给予不同的奖励和激励。
2.2勤工助学创新育人经验探析高校大学生资助力度的提高以及对勤工助学工作的高度重视，育人模式不断推陈出新，出现了“百花齐放，百家争鸣”趋势，最主要的热点在于，由“授人以鱼”向“授人以渔”的重要转变。
2.2.1内外合作模式。近年来，勤工助学模式不断推陈出新，为了给学生更多工作选择机会，学校通过学生就业创业的契机，推出相关项目，创建经济实体，如开办公司、家教部等，广东外语外贸大学在这个方面是创出了先例，他们利用大学生就业创业实践契机，创建了“云山”品牌系列勤工助学基地，囊括咖啡屋、书店、健身休闲室、电脑城等30个经济实体，为学生带来了上千种就业岗位，也带来了就业机遇。而吉林大学大学生则与中国移动吉林分公司客服中心建立了勤工助学实训基地，通过爱心工程等项目为贫困生撑开了救助的大伞，坚持“授人以鱼”与“授人与渔”相结合，为贫困生的发展带来了希望。
2.2.2内部开发模式。充分利用学校各方资源，开发勤工助学项目体系，贫困生自助、自立、感恩意识。安徽大学通过校内各个部门岗位申报，可为贫困生提供900多个勤工助学固定岗位，主要是分布在学生公寓和楼宇卫生保洁岗位为主。江南大学推进了勤工助学项目，通过后勤中心牵头，借鉴公司运行模式，通过招聘、面试、培训、上岗等方式，进行层层选拔，宣传优秀的勤工助学员工，这样既锻炼了学生的综合能力，也为以后就业做了铺垫。人民大学勤工助学项目，囊括了行政、科研、教学辅助和社会公益服务等几大类型，既为学生参与学校和社会服务提供机会，切实解决了学生的经济困难，也为学生发挥自身专业特长服务社会提供了成长发展平台。广西大学则定期为持有上岗证的勤工俭学学生召开专门双选会，为贫困生提供的包括图书馆、教学教研室、行政管理部门、后勤中心等1500个工作岗位。
2.3“造血式”培育与激励勤工助学的学生需要加强培训，学习技能，才能在综合能力上有所提高。在增强职业技能培训方面值得一提的是清华大学，他们拥有独特的勤工助学培训体系，培训体系从工作业务技能、管理技能、个人素质提升、经验分享等四个方面的内容；浙江大学则通过学生能力提升课、工作方法课和人生发展导航课等课程的传授，提高学生的社交礼仪、公文写作方面的知识和能力。盐城师范学院和南京艺术学院则通过塑造典型示范进行精神和物质激励，设立奖学金，建立档案，帮扶学习成绩困难学生。
在社会发展的今天，教育收费制度依然，我们的家庭经济困难学生依然，他们有一双渴求知识的眼睛，我们伸出一声温暖的手，为他们开启另外一扇大门，他们就收获了希望。勤工助学是贫困生的希望，勤工助学发展模式从原来单纯的“输血式给予”到现在的“造血式给予”，贫困生也由原来单纯的“拿来”到自己主动伸手去“拿”的转变，这个是勤工助学项目的重要转变，也是一个发展趋势，我们相信勤工助学将在不断创新中走向完善。
参考文献：
[1]许国彬，杨敏生.高校创业型勤工助学模式与其济困育人功能的研究与实践.广东外语外贸大学学报，2009.4.
[2]姚圣梅，陈溅星.论高校创业型勤工助学模式的构建.扬州大学学报，2008.5.
高校后勤管理培训范文篇9
关键词：高中；后勤管理；培训
一、加强后勤队伍建设和人员的培训
在后勤管理工作中，有很多管理者不注重对后勤人员的监管与培训，他们觉得后勤工作过于简单，没有必要去选一些高学历高素质的人员，甚至一些对于后勤人员的培训也经常被我们的管理者忽略掉，这对后勤工作的展开是十分不利的。正是因为后勤的事情多而且杂，我们才更需要筛选出一些有能力的人来工作，例如学校楼道和校园的卫生打扫，这是一项艰巨的任务，如果不能找到合适的人来进行会导致工作拖拖拉拉，校园环境脏乱差。在这样的校园里学习，我们的学生心情怎么能好呢？所以，作为后勤管理者，一定要定期对我们的人员进行培训，一定要合格之后才能上岗。
二、做好学校的安全工作
无论在哪里，安全都是一个重中之重的话题，在高中的校园生活中更是如此。我们的高中生正处于一个花一样的年龄，我们必须保证他们的安全不会受到威胁。那么，后勤部门应该怎么做呢？首先，加强巡逻机制，在学校的各个门口严加看管，对于出入校园的每一个人都要检查证件，能准确说出来学校的目的并登记；其次，加强对学生的管理，近几年来学生打架斗殴甚至闹出事故的现象屡有发生，虽然学校的规章制度严禁学生这样做，但是正处于青春期的学生他们的好胜心理比较强，谁都不肯低头认错，因此导致打架行为的发生，后勤管理部门在下课的时候一定要对校园进行重点巡逻，看到有迹象的学生及时阻止和调解，保证学生的人身安全；再就是学生的财产安全，在学校里面经常会有东西被盗的现象发生，对于这一现象，后勤管理部门应该成立值班小分队，每天晚上都要派两名教师巡逻，防止学生的财物丢失。在校园安全管理的过程中，我们的后勤部门一定要履行自己的职责，保证学生的权利不受侵害。
三、做好学校的饮食卫生工作
饮食卫生是每个学校都强调的事情，无论是在社会生活中还是在校园生活中，食物中毒的现象时有发生，作为后勤管理部门，一定要加强饮食卫生的监管，对于学校的油、菜、盐等进行定期检查，看看是否符合国家标准，每天定时清理腐烂、过期的原材料，坚决不能加入学生的食物中，另外与饮食有关的工作人员个人卫生也要检查，并定期进行体检，防止传染性疾病的发生，同时，工作服也要每天清洗消毒，防止细菌的滋生，这是对于我们学校饮食安全的一点建议；再就是校园的卫生，设置专人每天进行打扫，尤其是一些果皮和食品袋，这些是最容易滋生微生物的东西，所以我们的工作人员每天都要对垃圾桶进行清理，把这些东西清理出校园，防止病毒的滋生。饮食卫生管理一直是后勤管理中最复杂的一项工作内容，因为它涉及学生所饮所吃，所以我们的后勤部门对卫生管理举足轻重。
四、做好环境管理的保护
环境的管理与卫生的管理有着交叉的地方，但是环境更注重学生所生存的周围是否能让学生心情愉悦。因此，我们的后勤管理部门一定要加强环境管理的工作，首先，要做好学校的绿化工作，当学生看到校园里的花花草草都那么美丽的时候心情自然也就舒畅了，学生的心情舒畅了才会有面对难题的信心，有的教师可能会认为这是在夸大环境的作用，其实不是这样的。好的环境能够给人一个轻松的心情是不争的事实，学生的心情愉悦了，自然也就愿意学习了；其次，要做好校园标识语的管理，我不反对在校园里树立一些鼓励学生的小牌子，但是我们的这些标识语一定要合理放置，有的学校为了让标识语更加醒目干脆就把它放在了路中间，导致有的学生在走路时不小心撞上去，这样一来标识语不但没有起到它的作用，反而对学生的身体造成了伤害，因此我们一定要加强标识语的管理，合理选择放置位置，让它能够真正影响我们的学生；再次，对班级的玻璃进行定期擦拭，现在我们的教室一般都在教学楼里面，如果让学生去擦玻璃的话，他们只能擦到在教室里面的那一面，因此，我们要定期派人对玻璃进行擦拭，学生一进教室感觉教室是明亮的心情才会开朗。所以从这些方面来看，我们必须要加强校园的环境管理，这样才能使学生处于校园中心情是愉悦的。
很多人认为后勤部门是一个闲杂部门，他们每天都没有什么事情可做，其实不是这样的，后勤兼管着学校的安全、卫生、环境等诸多方面，所以它很重要，希望我们的后勤管理者都能意识到自己的职责，在开展工作的过程中尽心尽力。以上仅是个人后勤管理工作中的一点建议，希望能够对我们的后勤管理者有所帮助。
参考文献：
高校后勤管理培训范文
在高校后勤社会化改革的发展过程中，存在着体制、机制和管理三个方面的问题。高校后勤的改革，需要将传统管理观念下的“行政方式”转为新型管理观念下的“经营方式”。本文根据实际情况分析了浙江省高校后勤部门人力资源的现状，提出后勤部门存在的一系列问题，并提出相关改革策略。
1浙江省高校后勤人力资源现状
浙江省是我国的人口大省，也是经济大省，人员流动性很强，“农转非”人口较多。浙江全省拥有各级别的大中专院校上百所，吸引就业人口几十万，其中较大部分就业人口由高校后勤部门吸纳。在2000年初，国家相关管理部门出台规定，将高校后勤服务部门脱离于学校的行政管理系统，建立新型的市场化后勤服务公司，高校后勤将以独立经营和自负盈亏的经营方式进入市场竞争中。高校后勤部门独立经营后，其内部管理层不仅存在着学校管理层中的“旧人”，也聘用大量社会人员。在这样的背景下，浙江省高校后勤人力资源有员工身份构成复杂、年龄老化严重、流动性大的显著特点。
浙江省高校后勤部门的工作人员一般分为编制人员和非编制人员两类，在编员工分为工人编制和干部编制。高校后勤服务部门与学校脱离时，部分学校在编工作人员被分配到后勤公司，仍属于编制岗位。在脱离学校管理后，后勤公司通过社会招聘方式引进非在编员工，非在编员工成分比较复杂，包括大学生、技术人员和农民。在大多数浙江省高校，非在编员工占总员工的百分之七十到百分之八十。因此，高校后勤公司中员工成分十分复杂，员工的年龄、学历、工作经验等差异悬殊。
高校后勤岗位多为非技术岗位，工种较为简单，员工总体年龄老化严重。以浙江某大学为例，从2004年到2014年十年间，员工平均年龄由40.5岁上升到48岁。高校后勤员工流动性大，与社会上同行业相比较，高校服务环境相对简单，但工资也相应会比社会上低，这就势必造成了后勤员工的不断流动，员工队伍的不稳定也直接影响了后勤的发展。
2浙江省高校后勤人力资源管理存在的问题
2.1后勤人力资源管理自主权不够
后勤是一切大型组织的必备部门，后勤的发展与组织的发展密切相关。组织管理理论认为，资源的流动和获取在很大程度上取决于权力的流动和获取。所以，高校后勤管理部门获得足够的自主权成为后勤组织发展好坏的重中之重。目前，浙江省高校已经将后勤管理部门从学校剥离，成立了专门的后勤公司。但是，部分高校的后勤公司难以与高校管理部门彻底分开，指挥后勤工作的决策权依然来自于高校管理层。这种情况导致后勤公司缺乏市场竞争力，发展疲软，甚至在决策和沟通方面与高校管理层产生冲突。高校后勤部门的自主权不够也导致人力资源部门自主权不够，部分高校后勤高层甚至认为，人力资源部门是可有可无的部门，甚至令其他岗位员工代替人力资源岗位的职务，这种情况严重脱离了现代企业管理的目标。与其他部门相比，人力资源部门往往较为薄弱，后勤内部没有现代化的人力资源管理软件系统，导致事务繁杂处理缓慢，浪费人力物力。人力资源部门没有为高校后勤管理部门增加动力，反而成为脆弱的一环。总之，高校后勤人力资源部门缺乏自主权导致后勤发展缓慢，使后勤部门难以彻底融入市场。
2.2后勤管理人员管理观念较为传统
“制度锁定”导致高校后勤管理者人力资源管理理念的落后。思想和理念指导人的实践和行为，因此思想和理念的落后是最基础的问题。高校后勤部门自脱离高校后，便实行企业化管理，但并未完全地参与到市场竞争中。例如，高校食堂餐饮部一直是后勤公司饱受诟病的部门，食堂工作人员凭借高校数万人的餐饮需求，完全不需考虑如何提高饮食质量和服务水平即可获得稳定的收益。从原高校脱离的后勤工作人员，依然采用旧有的工作模式，管理人员也采用旧有的管理观念。后勤员工岗位缺乏竞争，奖惩制度不分明，管理者和员工缺乏压力和动力，导致后勤部门缺乏活力，不求进步，缺少工作积极性和创新性。
2.3后勤工作人员的整体素质不高
高校后勤岗位多为非技术性且无较高学历要求的岗位，例如绿化、食堂服务和保洁等服务型工作。此类工作基本无文化程度的要求，导致后勤员工整体素质偏低。更为严峻的是，高校后勤管理层往往是从旧有学校体制中脱离出的管理人员，缺乏系统的人力资源管理知识、观念陈旧，无法追随时代的发展。
以浙江某大学为例，十年间，大专以上学历者在其后勤员工中的比例逐渐增加，初高中学历人员逐渐减少。但大体看，高学历员工的数量远远不能满足提升整个后勤公司员工素质的需要。一般而言，学历较高、技术较强者的进取精神和创新能力较强。高校后勤队伍整体素质偏低导致后勤公司发展动力不足。
2.4员工考核激励方案和薪酬制度不够完善
激励是管理学中的重要概念，合理的激励可以促成组织的完善发展，使人力资源得到更有效的利用。激励有物质激励和精神激励、外在激励和内在激励等不同类型。马斯洛的需求层次理论认为，当人的安全需求、物质需求得到满足后，人便开始有被尊重和自我实现的需要。自我实现处在人类需求的顶峰，激励可以促成人类的自我实现。后勤公司内部流程、奖惩要求、考核晋升和薪酬等都应伴随着员工工作状况的提升而改变。而在一项关于浙江某大学后勤管理公司员工的调查中显示，相关激励要素得分较低，尤其是住房情况最低。这些评分标准囊括了马斯洛需求层次中的生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。
从薪酬制度的激励效果来看，公平有效的薪酬制度可以激发新老员工的工作热情。对于大多数的浙江高校后勤公司，其最大的薪酬成本在于非在编员工的人力成本。部分高校后勤公司非在编人员总薪酬成本占后勤运营总成本的百分之六十以上，而不合理的薪酬制度导致在编人员工作懈怠，非在编人员工作动力不足，提供的服务质量下降。无法科学管理薪酬成本，尤其是非在编人员的薪酬成本，成为高校后勤公司提高服务质量的障碍。
3浙江省高校后勤人力资源管理改革策略
3.1转变管理理念，完善人力资源管理部门职能，提高工作效率
一般情况下，企业人力资源管理部门共有六大职能，分别是：规划、招聘与配置、培训与发展、薪酬、绩效和员工关系。但从笔者实际查询的资料来看，浙江省高校后勤人力资源管理部门的六大职能存在着履行不够充分和职能权责交叉的现象，这也是后勤公司无法完全与市场接轨的表现之一。为了充分发挥高校后勤人力资源部门的功能，后勤公司必须聘用具有专业知识的人力资源管理人才，每一项职能都要配备相关工作人员，继而完善部门职能。
职能的完善将为相关岗位员工带来更多工作任务，要求人力资源管理部门采用先进的管理模式以更好地完成工作。后勤部门可根据学校特点，引入E-HR电子信息管理平台，提高事务的准确性和工作效率。在招聘季或年末等人力资源事务繁忙的阶段，后勤可将部分专业化的工作外包于人力资源服务中介机构。人力资源服务机构可协助高校后勤进行人力资源管理，以更加专业化的方式降低后勤人力运营成本。
3.2对后勤员工进行全方位的培训，提高员工综合素质
人力资本不是凭空出现的，其升值需要管理人员对人力资源进行投资，合理的投资可以获得较大的人力资源收益。目前浙江省高校后勤部门存在的人力资源素质不高的状况可以通过培训来解决。后勤部门的培训可分为技能培训和素质培训。技能培训针对后勤部门中的技能人才，例如计算机管理者、财务会计、绿化工和厨师等。相关的技能培训可以提升工作人员的技能水平，减少工作出错率。素质培训则针对于整个后勤公司员工，可以通过课堂和宣传的方式使后勤员工产生更强的服务和进取精神。从培训节点进行分类，可分为上岗前培训、岗中培训。从培训形式进行分类，可以使用课程培训和会议讨论培训等方式。人力资源素质的全面提升不是一蹴而就的，需要制定长期的计划和发展目标，经过大量的资金投入才能有所成效。
3.3建立科学完善的员工考核激励方案和薪酬制度
浙江省高校后勤部门普遍缺乏严格的用人考核制度和全面的激励方案。后勤部门必须正视问题，制定出科学有效的考核制度。第一，要设立专门的管理人员进行后勤员工工作考核，培养其责任感。第二，要保证考核过程中的公平公正，避免出现拖拉、马虎和欺骗的行为。第三，明确考核标准，制定全面详细的规章制度以防出现前后不一的现象。第四，根据后勤部门岗位的不同工种、不同学历、不同职称人员设立不同的考核标准以适应后勤人员复杂性的特点。
在薪酬制度上面，科学合理的薪酬制度有利于增强员工工作积极性。具体应注意两个要点，首先，依据岗位和业绩建立薪酬标准，将薪酬与岗位重要性及业绩优劣性相联系，以此打破身份界限，大胆引进人才，以岗定薪，杜绝论资排辈现象。其次，薪酬设计方案应具有原则性。原则性意味着不会因岗位员工的身份而有所变化，应遵循多劳多得、同工同酬、兼顾公平等原则。通过这些原则，达到激励员工的目的，同时又兼顾到后勤的承受能力，并最大化地促进后勤发展。
3.4加强后勤公司文化建设
任何遵循“以人为本”的企业都应注重公司的文化建设，高校后勤管理公司也应如此。高校后勤管理部门应设立相应的企业文化岗位，通过创立企业文化宗旨、企业格言和校园服务文化等方式，在经营过程中对员工灌输正确的价值观念。
良好的公司文化氛围可以使员工获得积极向上的生活态度和团结一致的工作精神。“软环境”建设带来的优势是完善的薪酬福利制度无法提供的。在后勤文化建设的具体实施中，要将“以人为本”作为文化核心，“以人为本”是现代企业管理的重点，是决定企业发展与否的关键。
3.5以高校为资源依托，储备后勤人才
高校后勤管理培训范文1篇11
精细化管理是一种理念，一种文化，它是社会分工精细化以及服务精细化对现代管理的必然要求．后勤精细化管理就是把“小事做细，细事做精”，落实管理责任，将管理责任具体化、明确化；它是一种“用心工作，爱心育人，真心服务”的育人品德在学校后勤管理中的具体体现．其目的是，把平时看似简单、容易的事情用心、精心做好．这就要求每位后勤工作人员对工作负责、对岗位负责．在日常工作中，做任何一件事的每一个步骤都要精心、每一个环节都要精细，使每一项工作都成为精品．精心是态度，精细是过程，精品是成绩．因此，在目前条件下，推行后勤精细化管理，就是要把后勤的各项管理工作做细、做精、做实，以达到节约资源、提升学校品味、提高师生幸福感、推进幸福校园建设的目的．
2实现后勤精细化管理必须完善组织架构、规章制度，明确岗位职责
在实行后勤工作精细化管理的过程中，组织架构要清晰、有序，既要有宏观的规章制度，又有要细化的工作手册．制订政策、制度要科学化、精细化、完整化，全校宏观制度的制订要与国家、政府层面的政策相一致，且要与全校各个部门的制度不冲突．如果各部门之间的规章制度不明确，甚至相互矛盾，就可能产生管理无序、扯皮、推诿、内耗等现象，使领导头痛、管理人员烦恼、员工抱怨、工作效率低下．要根除这些管理顽症，一是组建适应学校后勤发展的组织架构；二是清晰界定各部门的职责；三是把各个部门的职责细分到各个岗位，并制定《岗位职责指导书》．制订《岗位职责指导书》时切忌“千岗一面”、大同小异、泛泛而谈，要结合后勤工作业务流程，专业、具体地描述岗位的工作权责，实实在在地指导不同岗位的员工履行职责、开展工作．只有这样，后勤工作人员才能在具体工作中处处为对方考虑，才能提升师生对后勤工作的满意度，进而提高幸福感，推进幸福校园建设．
3实现后勤精细化管理的重点在规范过程管理
要在对后勤工作调研的基础上，量身定做精细化管理方案，包括精细化管理调研、精细化管理策略、规划设计、精细化职能管理、精细化管理实践，制订的方案要切实可行．精细化管理实施过程中要落实管理责任，将管理责任具体化、明确化．后勤管理部门要按照“事事搞标准，处处严要求，工作无差错，小事不放过”的精细化管理要求使管理人员尽职、尽责，工作日清日结，要对当天的情况进行反复检查并归纳总结，发现问题及时纠正、处理．后勤管理人员要抓落实、抓执行，提高后勤部门的服务质量和工作效率，降低成本，全面实现工作目标精细化、工作任务定量化、工作责任明确化、工作过程流程化、工作制度标准化、工作运行经济化，即将复杂的事情简单化、简单的事情流程化、流程化事情定量化、定量的事情信息化．规范过程管理，提高后勤工作人员的工作积极性，进一步推进幸福校园建设．
4以人为本实践后勤精细化管理
高校后勤管理培训范文篇12
一、构建特色后勤文化理念
后勤文化是受社会文化、校园文化影响和制约的，以校园后勤规章制度和物质现象为载体的一种校园亚文化。以什么样的理念来指导后勤文化建设，是建设有文化后勤的成败关键。湖南省长沙市雨花区天华寄宿制学校（以下简称“天华”）是一所寄宿制管理的学校，有师生、员工近3000人。学生在校时间长，后勤保障和服务面广，这对后勤管理提出了更高的要求。后勤要想做好服务保障，就要在一系列工作中不断地吸取经验，整合资源，坚决贯彻后勤团队“认清角色、做好本职”的管理理念，确保提供优质、高效、人性化服务。同时，还要确立“科学管理、敬业奉献、优质服务、保障有力”的总体宗旨，针对后勤不同的专业和部门，提出符合自己工作实际情况的保障服务理念。只有这样，后勤文化建设才有牢固的思想基础，才能保障后勤文化建设的顺利进行。
二、打造品质后勤员工团队
1.关爱育人
后勤工作要实现“文化管理”，就必须构建一个温馨和谐的后勤大家庭；要打造特色的天华后勤人，就要坚持以人为本，从最细微处关爱每一位员工。以往学校在一些法定节日或假日，在不影响学校工作的前提下，给所有员工放假，同时发放一些生活补贴，尽可能地提高员工福利待遇；工作时间段，提供工作餐和员工住宿公寓，方便大家的起居生活；对于一些家庭有困难或者发生意外情况的员工家庭，不管是上班时间还是假日，都以工会的名义，前去探望或送上一些物质表示慰问，等等，营造一种关心、关怀和关爱的氛围，使所有后勤人都有一个“家”的感觉，促使他们自觉地把自己融入学校和后勤这个大家庭，进而达到稳定和有序管理的目的。
2.制度育人
社会离不开合理规则的制约，学校后勤工作同样也需要在一定的规则下运行。后勤在日常工作中是一些琐碎、繁杂、细小事务的重复。正因为后勤的繁、杂、难，涉及面广，所以我们更加需要进一步完善制度，用制度去约束人。此外，我们在抓好提高现有员工素质基础上，要重视聘用高学历、高素质的年轻人员，有选择地充实到生活部、食堂部、综合组等部门。在聘用同时承担医疗、养老等一系列保险，对于达不到工作要求和标准的员工，完善待岗学习或辞退机制。在后勤各部门表现优秀的人员之中进行适时的调整与内部流动，比如每个学期更换生活部楼栋长或管理员，提升每个后勤人的主人翁意识，让大家在做好自己工作的同时，勇于挑战管理角色，全方位地提升和锻炼自我。最终，在后勤部门中形成一种“事业留人、感情留人、环境留人”的良好氛围。
3.培训育人
作为以服务和保障为主要工作的后勤团队，我们还要着眼于关心员工的成长发展，建立人员的培养机制，提供各种层次、各种渠道的学习培训。在条件允许的基础上，可以通过多种形式开阔眼界，学习、交流经验。比如组织员工到名校进行参观学习；在市内和一些兄弟学校进行交流学习、座谈；集团内部各校之间定期开展校际交流活动；生活部、食堂部、综合组每周定时召开例会，进行工作总结与布置，适时进行阶段性的工作调整。针对后勤各岗位不同特点，可以开展消防技能培训、食品卫生安全培训、急救知识培训等。同时，可以开展“服务技能考核”竞赛活动，激励员工淬炼自身业务素质，提高业务能力。
4.活动育人
学校应开展丰富多彩的活动，让全体后勤员工在活动中增强凝聚力和集体荣誉感。比如普通话系列培训之后的成果展示——美文、诗歌分享会，响应每天锻炼一小时的号召开展的后勤之家趣味运动会等活动，一方面陶冶员工情操，增强后勤团队凝聚力，另一方面，使后勤文化渗透到校园文化之中，并为广大师生、家长认同与接受，取得了良好的效果。
三、构建特色校园文化环境
学校校园是师生生活和活动的载体，是文化建设的主要阵地。学校后勤在规划校园环境时，应注重各个功能区的合理划分，将生态环境有机融合，各类绿化植物合理搭配，并定期组织后勤员工进行修剪与清理。保证校园的每一个角落都能成为天华校园独有的一道美丽风景，突出与时俱进的时代气息，体现人与自然和谐共存的校园文化，用实际工作成效维护“花园式单位”的荣誉称号。