程序员工作体会篇1
关键词：程序公平；程序公平模式；程序公平原则
程序公平
Flger&Greenberg认为程序公平就是对决策的程序是否公平的感知。一些学者认为是组织内的一些决策影响了员工的态度和行为，因为决策的过程可能是不公平的。他们认为通过改善组织内部的公平可以来改善员工的心理和行为。因此，学者们开始研究公平在组织决策内部的作用，如Folger&Konovsky(1989)研究薪酬决策中的公平;Brockner(1994)研究解雇和辞退中的公平行为;Greenberg(1986),Taylor等(1995)研究了绩效评价中的公平;Gilliland(1993)研究了员工甄选中的公平,这些研究都表明员工对程序公平的感知对绩效有正的影响。
Thibaut和walker(1975)基于法律程序中的公平问题提出了程序公平的结构(即过程控制和决策控制)，自此引发了程序公平的研究以及组织公平的多维度比较研究。一些学者认为是组织内的一些决策影响了员工的态度和行为，因为决策的过程可能是不公平的。他们认为通过改善组织内部的公平可以来改善员工的心理和行为。研究人员发现，人们不但关心决策结果是否公正，而且非常关心决策过程的公正性。不少研究结果表明，如果员工认为企业的决策程序是公正的，即使决策结果对自己不利，员工往往也会接受这些结果。此后的研究虽然也关注分配公平，但研究的重心却转向程序公平。在此基础上Bies和Moag(1986)提出互动公平，他们关注的是程序执行时人际处理方式对公平感的影响，Greenberg又将互动公平分为人际公平和信息公平。
Bies&Moag(1986)最初认为互动公平是公平的第三个维度，但后来Bies认为它只是程序公平的一部分。Cropanzano和Greenberg(1997)也把互动公平视为程序公平的一种社会形式。许多实证研究在编制量表时，将过程控制、Leventhal的标准与互动公平一起组成一个程序公平量表。这些做法似乎都主张程序的人际处理方面不需要(或不能够)从它们的建构方面分离出来。
Bies&Moag(1986)提出互动公平是指对决策者在实施程序时的行为是否公平的感知。Greenberg(1993)把互动公平分为两种：人际公平(interpersonaljustice)和信息公平(informationjustice)。人际公平，主要指在执行程序或决定结果时，权威对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严、是否尊重对方等;信息公平，主要指是否给当事人传达了应有的信息，即要给当事人合理的解释。
程序公正性理论认为，人们重视程序公正性，是因为：（1）人们相信公正的决策程序会带来公正的决策结果；（2）公正的决策程序体现员工作为团队中成员的价值；（3）公正的决策程序体现企业管理人员对员工的情感与智力的尊重与赏识。
程序公平原则
20世纪70年代中期开始，学术界开始重视对程序公正性的研究。研究人员发现，人们不但关心决策结果是否公正，而且非常关心决策过程的公正性。不少研究结果表明，如果员工认为企业的决策程序是公正的，即使决策结果对自己不利，员工往往也会接受这些结果。程序公正性的基本原则包括1）管理人员根据准确客观的信息做出管理决策；2）管理人员不带个人偏见，对所有员工一视同仁；3）员工有权对涉及自身的管理决策发表意见与建议；（4）管理人员应善意听取员工对决策结果提出的不同意见，做到有错必纠；（5）企业各项决策应符合公认的社会道德规范。Leventhal(1980)在研究了奖金分配的过程提出程序公平的六原则:(1)一致性原则(consistencyrule)，即分配程序对不同的员工或在不同的时间要保持一致;(2)避免偏见原则(biassuppressionrule)，即在分配过程中要避免个人偏见;(3)准确性原则(accuracyrule)，即决策应依据正确的信息;(4)可修正原则(correctabilityrule)，即决策应有可修正的机会;(5)代表性原则(representativerule)，即程序公平应该能够代表所有相关人员的利益;(6)道德与伦理原则(moralandethicalrule)，即程序公平必须符合一般能够接受的道德和伦理标准。Greenberg(2007)对如何判断程序公正提出了五条主要原则：1)决策中的发言权;2)执行规则的一致性;3)基于准确的信息;4)被倾听的机会;5)保障无偏见。这五条原则与Leventhal提出的程序公正六条标准十分相似,除道德性外,其他原则基本可以一一对应。Greenberg(1987)通过实证研究证明程序公平会使得员工对结果感到公平，即便结果可能是不公平的。Leung&Li(1990)发现通过加强员工对过程的控制使得其更容易接受不好的结果。Alexander&Ruderman（1987）、Dipboye（1981）、Folger&Konovsky（1989）、Konovsky&Cropanzano（1991）都证明程序公平的感知大于对结果公平的感知。
关注程序公平原因模式
人们越来越关注程序的公平，透明可见的程序可以让员工感受到组织是尊重自己的，在这样的企业工作是有机会发展自己的职业规划的，即使最后的结果不是自己喜欢的，往往因为看到了过程，在不降低企业忠诚的前提下接受结果。为什么人们在意程序的重要性，原因如下：
一、工具模式(1nstrumenta1model)
公平的工具模式认为，寻求控制是个体的一种动机，而在众多的控制因素中，程序控制能使人获得最多的有利结果。Thibaut和walker(1975)发现，即使是在缺乏决策控制的情况下，高过程控制或有发言权(voice)也能够提高公平感。
二、关系模式(re1at1ona1model)
这一模式是由Lind和Tyler提出的，该模式强调，归属于一个团体可以使人获得自尊与认同感。公平的对待之所以重要是因为它传达了一种信息:个体与团体中的成员(上司和其他成员)的关系及地位。一般来说，如果一个程序能够显示与权威(如上司)的正面的、有地位的关系，而且能够提高团体内的关系，那么这个程序就会被认为是公平的。反之，如果一个程序所表现的关系是负面的或者使个体在团体中的地位很低，该程序就会被认为是不公平的(Tyler和Lind，1992)。这一模式得到了许多实证研究的支持:公平传递了个体在组织中的地位和在群体中的价值，因此人们很在乎权威的公平对待。一系列有关程序公平与团体认同感之间的交互作用的研究也为关系模式提供了支持。按照关系模式的观点，个体是因为渴望得到有价值的群体的完整的成员地位才关心公平的。如果真是这样，那么对某一特定群体认同感强的人必将倾向于用关系模式来解释他们的公平感受，而对某一特定群体认同感弱的人将倾向于工具模式来解释他们的公平观。
三、道德价值模式(mora1v1rtuesmodel)
工具模式强调经济关系，关系模式强调社会关系。Folger(1998)指出这二者的相同之处在于都是受个人私利的驱动，只不过它们关注的结果种类不同。Folger(1994，1998)提出了“道德价值模式”作为对前两模式的补充。Folger认为，我们之所以关心公平是因为我们(至少是多数人)对人的尊严和价值有一种基本的尊重。因此，即使当公平不能给我们个人带来明显的经济利益或者公平涉及的对象完全是与我们不相关的陌生人时，我们仍然会关心公平问题。在这种情况下，公平是要求人们应如何对待他人、如何与他人互动的精神美德。
四、多重需要模式(multipleneedsmodel)
Cropanzano及同事(2001)认为，公平是出于人的一些重要的心理需要。以上三种模型仅仅强调了某一种需要，学者们一般认为公平是受多种动机驱使的。Willialms(1997)的“多重需要模式”认为人类至少有四种相互关联的心理需要:控制(control)、归属(belonging)、自尊(self-esteem)和有意义的生活(meaningfullexistence)。williams的四个需要与上述三种公平模式相对应:控制(工具模式)、归属(关系模式)、自尊(关系模式)、有意义的生活(道德价值模式)。他的组织公平的多重需要模式，试图将前面所说的三个理论整合在一起。由于这四种需要有相互重叠的部分，因此公平的作用可以是直接的也可以是间接的。可以说，任何一种需要都会因其他的需要遭到威胁而受到影响，一件不公平的事情就可能从一种需要到另一种需要产生层层涟漪式的反应，从而造成不良结果。
参考文献
[11AndersonJ,MilkovichG，TsuiA，AModelofIntraorganizationalMobility.AcademyofManagementReview,1981,Vol.6:529-539
程序员工作体会篇2
关键词图书分编工作流程
中图分类号：G254.3
文献标识码：A
图书分编工作工序复杂、技术性强、工作量大，同时又是多工种、多人协作的综合性工作。有些图书馆分编工作不规范，馆员岗位安排不当，且没有制定出工作流程，经常出现工作相互推诿、扯皮现象，各道工序的衔接出现混乱，经常相互影响，工作窝工的现象时有发生，工作中一旦出现差错，由于责任不清，工作范围及工作内容不明确等，以致相互指责，互相推卸责任，极大地影响了工作效率和工作质量。而主管领导每天忙于应酬，协调各方关系，不能充分发挥工作人员的积极性，即使有个别人员能力突出，也会成为众矢之的。
一、分编工作确定合理流程的重要性
分编工作包括的工序较多，各道工序虽然各自独立，但又相互联系，各道工序之间的衔接非常重要，若衔接不好，便会出现差错，势必会影响工作进程。各道工序之间的顺序也不能颠倒，否则会引起工作节奏的混乱，影响分编工作的质量。各道工序的操作过程是相互制约的，如果某道工序产生积压，势必影响下道工序的操作，延长图书分编时间，影响新书及时流通。同时，各道工序的操作也是严格的，任何一道工序出现差错，都会影响几道工序，以至全部工作流程。
（一）确定合理的工作流程，是实施合理工作量的重要依据。
采编工作实行定额管理，定额管理打破以往图书馆管理制度中的“大锅饭”，充分体现了“公平竞争”的原则。但定额管理也必须以合理的流程做依据。否则，仅凭数量指标，难以合理地确定各道工序的工作量。只有制定合理的工作流程，才会最大限度地减少图书著录的误差，将错误降到最低点。
（二）确定合理的工作流程，可以提高工作人员的积极性。
由于分编工作的各工序劳动强度、工作难度不一，有些工序是复杂劳动，需要一定的科学技术知识，有些工作是简单劳动。若仅凭主观判断，而没有合理的工作流程，各工序的劳动量不均衡，势必造成工作人员的攀比心理，从而影响工作质量和工作人员积极性的发挥。
（三）确定合理的工作流程。
使各工序职责分明，可以提高工作质量，使工作人员有章可循哪道工序出现问题，哪道工序及时解决，杜绝互相推诿和误工现象，提高分编工作的效率和质量，加速在编图书的周转。
（四）确定合理的工作流程。
增强了分编人员的责任心，调动其工作积极性这样无形中使每个人都想方设法改进工作，提高了工作效率，同时会有更多好的工作方法和经验被挖掘出来，提高了工作人员的业务素质。因为各道工序职责分明，按工作好坏进行考核，各道工序各负其责，这样就促使工作人员不断提高业务素质和工作质量，以免本道工序出现差错过多。
总之，确定合理的工作流程，是加强科学管理的重要手段，对图书馆提高工作效率和质量，加强工作合理化和规范化，都具有重要意义。
二、确定合理工作流程的原则和条件
合理工作流程的确定与各馆规模，每年进书量，人员多少及是否实行计算机管理等密切相关，不能简单一概而论，要视各馆具体情况而定，以下提出的一般原则及条件，仅供参考。
（一）最佳性。
在当前条件下，分编工作的工序和操作过程及实施办法是合理的，力求减少各工序间不必要的重复工作。
（二）直流性和紧凑型。
确定工作流程尽可能走直线，尽量减少曲线和回线，各工序间衔接紧凑、有序，在加工图书的移动次数最少，传递方式适宜，减少劳动消耗。例如，在加工图书时采用分批方式，用样本书和工作单在各工序间流动，既减轻劳动强度，又减少在加工图书的整体移动次数，加快了图书加工的进程。
（三）节奏性和均衡性。
分编图书时要掌握一定的节奏，注意各道工序的均衡，各工序加工图书既不产生负担过重，又无窝工现象，使工作人员劳逸结合。
（四）各工序职责分明。
各工序的具体工作内容，职责范围有明确界定，使工作人员有章可循，哪道工序出问题由本工序及时解决，杜绝推诿、扯皮现象。
（五）工作效率和质量。
确定的工作流程以提高工作效率和质量为目的。新制度的工作流程与以前相比，工作效率和质量应有明显提高。否则，其工作流程不合理。
（六）实践检验性。
确定的工作流程应经得起实践检验。在实际工作中，经过一段时间的试行，确定提高了分编工作的效率和质量，缩短了分编工作时间，得到工作人员认可，实践证明是合理的。否则，必须不断改进和提高。
三、图书馆图书分编工作流程
基于以上认识，根据上述原则和条件，现提出如下图书分编工作流程，供大家参考。图书分编工作流程说明，图书到馆后，由采访人员验收、记账、登录，分批转入加工工序，并随书填写工作流水单(标明批次，种数、册数、金额及登录号);加工人员接到图书后，按流水单上的项目验收登记(登记书名、书号、著者等);分编人员接到样书及有关数据后，参照分类法对样书进行分类，同时进行，核对编目工序转来的错分图书等;编目工序接到分类工序转来的样书后，依据有关编目工具进行编目，核对有关错误，将出错信息反馈回来。图书分类编目完成后转目录制作程序，按分类编目等有关数据制作目录卡片，然后转下道工序进行建财产账，上报统计表，进行新书宣传，最后是加工好的图书进行流通借阅。以上提供的图书分编工作流程，仅供参考。本校图书馆可组织人员认真讨论分析，制定出符合自己的工作流程，以利于规范管理，提高工作效率以及工作人员的积极性。
参考文献：
[1]周明华.编目工作流程设计中的几种关系处理.图书情报知识,2005,(6).
[2]潘瑞冰.解读图书馆分编工作定额管理制度.图书情报知识,2004,(1).
程序员工作体会篇3
【关键词】建筑施工工序质量把控
中图分类号：F253文献标识码：A
前言
建筑工程的施工过程是一个复杂的综合体，涉及面广，工程时间长，如何保证工程项目整体质量是非常重要的方面，尤其是在建筑施工的整个工程生产周期中，质量的保证需要根据系统工程的理论，同时结合先进的管理方法对工程项目所进行的规划、组织、决策、协调和控制等方面的工作，才能够符合建筑的质量、工期、造价、环保以及其他要求，才能够起到对工程项目的有着预期的计划目标。而在全部工程建设过程中，建筑施工的工序的质量控制又发挥了关键性的作用，建筑施工工序的质量控制包括对工序活动条和工序活动效果的质量两方面的控制，使得每道工序的投入质量是否符合要求，同时让每道工序施工完成的工程产品达到有关质量标准。
一建筑工程施工工序质量的影响因素
建筑工程项目所涉及的范围比较广，项目多，其施工工序的内容比较烦杂，施工的周期比较短，这在一定程度上加大了工程质量控制的难度。在所有影响建筑工程施工工序质量的因素中，人、材料、机械、方法和环境这五个方面是最主要的因素，进行施工工序的质量控制，需对这几个因素严格控制，以保证建筑工程的施工质量。人是施工过程的主体，因而施工工序的质量控制应将人的因素作为控制的核心内容，加强施工人员、工程技术人员及工程管理人员等相关工作人员的质量意识、职业道德及预防观念，工程施工管理层及技术人员的素质是确保施工的质量规划、技术指导、质量检查等行为能够运行得当的前提，而施工人员的技术水平及综合素质是保证工程质量的关键。
提高其技术水平及综合素质。具备良好职业道德及质量意识，且技术水平精湛的工作人员，在工作中才会主动识别、监督材料、机械、方法、环境这些因素是否恰当，有效规避施工工作上的失误，预防质量事故的发生。工程材料的质量直接影响到工程的整体质量，因而实际施工中应对种类繁多的材料严格控制，杜绝不合格的假冒、伪劣产品及原材料进入工程施工中，给工程留下质量隐患。施工用机械的类型、数量、参数、设备性能和操作者的熟练程度、操作方法也是不容忽视的质量控制环节。复杂而多变的环境也是直接影响工程质量的重要因素，需要采取有效的措施严加控制。
二健全工程施工工序质量控制制度体系
健全的工程施工工序质量体系能使建筑工程施工工序质量的控制有一个行之有效的标准。首先，依照建筑工程施工的特点及工程项目建设的具体情况，制定相应的施工操作规程及工程施工工序质量检查制度，给工作人员提出相关的任务要求，明确其重点部位，施工班组依照自身队伍状况及技术等级分配适当任务，做到明确分工，各司其职，明确责任，使工程施工工序质量控制得以全面展开。其次，在施工过程中，落实施工样板制度，按照要求选择适当地点做出样板，做出样板后对其分析并检查，达到标准后方可验收，施工样板制度的落实能有效确定操作中的隐患，以便将来实施重点控制，避免出现大范围返工，还可有效控制操作者的素质，减轻质量控制的负担。再次，贯彻施工工序的自检、互检、交接检制度，通过对施工操作个人及班组的自我把关，个人与个人、班组与班组、班组与工程直接进行互相检查，以及前后工序、工种之间的交接检查工作，项目部抽检，监理验收，实现对建筑施工工程工序产品的全面检查，尽可能减少质量隐患的漏查，确保施工工序质量符合要求。最后，对相关制度实施情况监控，加大制度的执行力度，确保建筑施工工程工序活动在正常条件下进行，杜绝质量失控情况的发生，提高工序活动的效果。
三强化工程技术管理
建筑施工作业往往需要多种复杂的工作进行交叉施工，需要综合应用各项技术，搭建较多工序，而工程技术管理工作贯彻于施工的整个过程，是支撑施工技术条件及技术装备，保证建筑工程施工工序质量的重要力量。施工前，技术人员应对施工人员进行相关的技术培训及职业道德教育，制定技术手册，把施工设计要求、技术标准和工艺操作规则流程等，将诸如砌砖工程的砂浆饱满度、灰缝水平度及厚度、拉结筋的布设、混凝土浇筑时的振捣插点及振捣时间等相关的质量要求明确到书面，组织施工人员学习掌握，在质量检验中对这些技术法规进行有效执行，实现标准具体化，使工人心中明白所进行工作必须达到的质量要求，以及必须把握好的技术难点。施工过程中，技术人员在一旁进行指导，抓好各个环节技术的监督指导工作，包括轴线的控制、承重柱施工、混凝土的制备、浇灌、振捣、养护等等技术性比较强的环节，对于重点环节还需进行重点监督管理。施工工序完成后，对施工产品进行校核，实施交叉检查及多级检查，检验施工的效果及水平，一旦发现问题及时加以整改，做好经验的总结工作。
四抓好施工工序各环节的控制
充分发挥监理的作用，按要求履行质量控制职责，对施工工序的各个环节、每道工序实施控制，杜绝安全隐患，切实提高工程的质量。对施工操作者、施工机械设备、材料、施工方法和施工环境这几项影响建筑施工工序质量的因素加强控制，定期施工操作者进行培训，提高其素质及技能，严格把好材料质量关，确保所用材料符合国家规范标准（含环保标准）和设计要求，综合考虑施工现场条件及施工方法工艺，选用合理的机械设备，操作方式正确，重视施工的环境因素，积极采取措施规避环境引起的建筑质量问题，严格控制施工工艺流程质量，并不断改进和提高施工技术和工艺水平，及时掌握并推广新技术、新材料，使之更好的运用到工程中。全面分析比较施工工程对象，设置合理的工序质量控制点，并分析质量控制点存在的质量隐患，提出相应对策，便于实施预防工作，并针对不同的建筑工程，找到质量控制的重点工序，例如把砖砌体工程作为砖混结构的重点工序，使建筑工程施工工序的质量控制得以针对性开展，提高控制的效果。
参考文献：
[1]王琰.论工序质量控制在建筑施工中的作用[J].中小企业管理与科技(下旬刊).2011
程序员工作体会篇4
21世纪,随着知识经济时代的到来,知识成为经济增长的主要动力,并在经济社会中发挥日益突出的作用。当今社会,人才是企业的核心,而知识创新则是人才的核心,知识型员工将作为未来人力资源管理的重心,其作为一个新兴群体正在不断的壮大,并且,其对于未来经济的关键作用越来越被认可,通过已掌握的知识来创造价值,日益凸显了其在组织中的核心作用。由于其自身的特点,在组织管理中与一般员工有不通的关注点与需求,一般员工更加重视劳动报酬,而知识型员工更注重工作的重要性以及组织的认可,相比较于报酬因素,更加需要得到领导及同事的尊重与认可。同样,知识型员工对于管理过程中的程序的公正性和信息的透明度要求也更高。也就是说,一般员工注重的是分配公平,而知识型员工更加注重程序公平。公平问题作为影响知识型员工工作效果的一个重要因素更受关注,若企业程序公平建设不当会严重影响知识型员工的行为、绩效等,进而严重影响组织绩效。当前对于公平问题的研究主要集中在结果公平,而很少立足于程序公平,然而在许多文献的研究中,都不同程度地认为,程序公平相对结果公平而言更加重要,程序公平对知识型员工的学习绩效以及创新绩效的影响也与一般员工不同,鉴于知识型员工的特殊性,需要通过研究理清程序公平各维度与知识型员工绩效之间的关系,以此建立一套知识型员工的程序公平管理机制。
.....................
1.2研究目的和意义
本文主要通过实证性分析,理清知识型员工程序公平对工作绩效的影响机理,希望在丰富相关理论的基础上,对人力资源管理具体操作提供一定的理论依据。
1.2.1研究目的
本研究中的程序公平相对于结果公平而言,将程序公平归纳为正式程序、领导公平和信息公平,将知识型员工的工作绩效分为任务绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效,结合公平性理论、程序公平理论,运用现有工具,采用科学的方法,期望通过对知识型员工的调研分析达到以下目的:
(1)了解当前知识型员工工作绩效以及程序公平管理现状;
(2)通过对调研问卷的分析,研究知识型员工程序公平性各环节与工作绩效各维度之间的关系;
(3)通过证明程序公平性与知识型员工工作绩效之间的关系,进一步提出知识型员工程序公平性建设举措,为企业管理者从程序公平建设的方向进行激励和管理,从而提高员工乃至整个组织的绩效提供一定的参考。
1.2.2研究意义
文章对于程序公平与知识型员工绩效关系的研究,一定程度上丰富了程序公平理论,并为企业在知识型员工的管理体系建设上提供现实的借鉴或指导意义。
(1)理论意义
首先,本研究是对程序公平理论、知识型员工绩效等相关理论及其实践研究的一种有益补充。以往的研究大多都只是笼统的说明了组织公平感与知识型员工绩效的关系,或者是将程序公平放在管理的某一环节来研究其与员工行为及绩效的关系,或者是以工作满意度、情感承诺、工作投入等作为中介或缓冲变量来研究组织公平感与员工绩效的关系,很少有将程序公平作为切入点,结合程序公平和工作绩效的几个维度,研究二者之间的关系。程序公平理论处于不断完善的过程中,文章在对程序公平理论以及知识型员工绩效结构理论梳理总结的基础上,通过分维度的实证研究和分析,从结构上度量程序公平和知识型员工绩效之间的关系,一定程度上充实了程序公平及其结果变量的理论研究。
其次,许多研究表明组织公平感的提高可以促进员工绩效的提高,关于二者的关系研究大多基于国外的研究成果,这些理论在国内是否具有普适性有待进一步考察,国内对于组织公平的研究起步较晚,关于程序公平与知识型员工的绩效关系研究更少涉及。因此,文章以我国的知识型员工为研究对象,了解其程序公平感与工作绩效的现状,并讨论两者之间的关系,揭示两者的相互影响与预测作用,明确预测力的强弱,拓宽了国内对程序公平的理论研究的视野。
.....................
2研究综述与相关理论
国内外学者对于知识型员工以及公平感的研究已经相当成熟,得到了很多的研究成果,本章通过对以往文献的梳理,总结出与本研究相关的研究现状,从而为研究方向及角度提供理论支撑。
2.1组织公平感理论与研究
国外学者对公平感研究可以追溯了上个世纪60年代,而国内对组织公平感的研究起步比较晚,且大都是基于国外研究的结构划分,并且大部分是以国外的研究为工具的。
2.1.1组织公平感理论的提出
1965年Adams在《社会交换中的不公平》中运用了公平的概念,从此开始了公平理论研究的新纪元,解开了组织公平广泛研究的帷幕。Cropanzan&Greenberg1997提出在组织行为学中,公平在组织行为学中被看作是一种社会的心理构建,如果大多数人认为一种行为是公平的,那么这种行为就可以说是公平的。分配、晋升、激励等管理环节都涉及到公平感,管理中的公平感不仅关系到组织绩效,还影响到组织的竞争力。组织公平就是在组织的日常工作中人们对公平的感知,而影响组织公平感的因素是多方面的,组织公平的维度和结构即由上述多方面构成。
(1)分配公平
1965年美国学者Adams在社会交换理论的框架下探讨公平问题,提出了着名的社会比较理论。他提出,人们判断分配是否公平不仅仅是将自己的收入与付出作比较,还通过与自己过去或是现在他人所受待遇相比较来评价自己所受待遇的公平性程度,如果比较的结果是自己的收益与投入比等同于对方的收益与投入比率,则会产生公平感;如果比较的结果是高于对方的收益投入比,这时会产生内疚感,并会努力补偿,比如增加组织公民行为;相反,则会产生不公平感。这种不公平的感觉会使之通过改变自己的行为来减少自己的不公平感从而再次达到公平的状态。
(2)程序公平
在程序公平概念出现之前,人们只关注分配公平的研究,后来渐渐发现分配公平存在一定的缺陷,员工对公平的感知还受到程序和方法的影响。Thibauth&Walker(1975)研究法律程序中的公平问题时发现,若被告人认为整个诉讼程序是公平的,不管最终结果对自己是否有利,都会增强他的公平感,这是Thibauth和Walker提出的程序公平的概念。这一概念的提出将公平理论的研究引入了一个新的阶段。
.......................
2.2知识型员工理论与研究
2.2.1知识型员工
知识型员工最先由彼得.德鲁克提出的,他认为知识型员工是运用特殊符号和知识、相关信息工作的人。随后,DespressCharles等人(1996)对知识型员工的薪酬管理问题作了研究,研究对象为技术性知识员工,提出改革知识型员工薪酬制度需要结合的各种因素;同年,Tampoe经过调查分析后认为,与一般员工相
比,知识型员工更加重视自身的成长,要求高给予自,而且金钱的边际价值有所降低等。这项研究为国内外许多学者的研究提供了参考,但研究并没有考虑知识型员工绩效提升过程中环境因素的影响,只给出了部分激励知识型员工的因素;FrancesHoribs(1999)从企业的角度出发,将知识型员工视为企业知识资本的代表,从如何进行人力、结构和顾客资本管理这三方面展示“知识型员工作为最重要的组织资源,其知识资本必须转化为真正的竞争力”;MichaelB.Arthur(2008)提出,作为一名知识型员工应该具备两种能力,即对知识的理解能力和学习能力。并且提出了个人获取知识的“金字塔模型”。为了更大限度的运用知识型人才,企业需充分了解知识型员工的特点。(1)知识型员工的人格特征
由于学习经验、人生阅历的不同,知识型员工拥有与一般员工不通的人格特征,主要表现在一下几点。首先,知识型员工的学习能力较一般员工强,且知识型员工参加培训及继续学习,积极更新自己的专业技能。知识型员工在继续学习更新自身知识技能的同时,其自身超越常规的思维能力是区别于一般员工的重要差异,组织创新能力源于这类人群的创新能力。知识型员工的学习和创新能力保证了其强有力的竞争力,并成为组织核心竞争力的源泉。其次,强烈的个性及对权威的藐视,知识型员工多是富有才智且专业精通的群体,而且个性分明。他们坚信科学,不会趋炎附势惧怕权威,由于知识型员工对于事物的发展规律有自身的见解,因此他们有时会因为坚信真理而藐视权威。另外,团队精神差,由于知识型员工自身受过良好的教育以及专业的训练,工作的专业性使得他们自主工作并坚信自己的判断,在与别有意见相左时,通常相信自己的专业性,很少轻信他人,甚至会挑战常规,也因为知识领域的不同使得知识型员工很难进行团队合作,知识型员工通常都是各司其职,团队精神较差。最后,组织忠诚度低,由于知识型员工对社会地位追求的强大动力以及极强的成就动机,并注重自身价值的实现,与一般员工相比,他们更倾向于精神方面的满足,当现状不能满足其心理和精神方面的需求时,他们往往会毫不犹豫的选择更加适合自己的工作环境以满足自身的追求。
......................
3研究构思与假设................14
3.1构思的理论依据、构思模型与说明...........14
3.1.1构思的理论依据.............14
3.1.2初步构思模型与说明.............15
3.2研究假设...................15
4研究设计.............17
4.1研究方法及工具..............17
4.1.1问卷调查法................17
4.1.2研究工具..............17
4.1.3统计分析方法.................17
5实证研究和数据分析......................25
5.1样本数据总体情况..................25
5.1.1数据收集情况.................25
5.1.2样本的描述性统计...............25
5实证研究和数据分析
经过对原始问卷的修改,形成了正式问卷,本章节首先对数据进行描述性统计,并运用spss19.0软件,通过相关统计方法对正式问卷的信度和效度进行检验,并对程序公平和工作绩效的相关性进行验证。最后,利用结构方程模型对原始假设模型进行验证并修改,形成最终的模型。
5.1样本数据总体情况
5.1.1数据收集情况
本研究问卷与2014年11月到2015年2月期间发放,发放范围是包括上海、江苏、浙江、安徽等中部地区省市的众多企业。问卷是采用匿名的方式,由被试基本情况和程序公平问卷部分由被试按照自己的理解填写的,而工作绩效部分则由被试的上级领导按照自己的理解来填写的。
由于高层管理人员的工作环境以及工作时间有很大的弹性,工作内容也是复杂多变的,而他们大多是公司管理制度的制订者,很难测量他们对管理过程的程序公平感以及工作职责的履行情况。所以,本问卷样本集中分布在基层、中层员工,基层和中层员工的工作职责以及公平感程度相对明确,从而可以在问卷样本中得到比较客观的评价。由于本研究的研究对象是知识型员工,因此,研究问卷的发放对象都是工程师、设计人员、业务人员等专业技术人员。
研究所使用的数据全来自于“知识型员工程序公平与工作绩效关系的研究调查问卷”的实际调查数据。共发放的问卷450份,收回413份,删除部分无效数据共得408份样本数据。
......................
6研究结论
本文将知识型员工作为研究对象,通过对员工程序公平与工作绩效关系的实证分析,本研究主要分为三个步骤:首先,通过对相关文献和理论的分析、归纳,得到本文的研究视角,为本研究提供了相关理论支撑;其次,通过问卷调查的方式收集相关数据,为后文的数据处理与分析提供数据来源;实证部分主要利用相关的统计分析软件对知识型员工程序公平、工作绩效的结构进行了验证,并进一步探讨了两者之间相关性及作用机理;另外分析了在人口统计特征下的知识型员工程序公平及工作绩效现状,本章节主要对分析结果进行讨论和说明。
6.1程序公平与工作绩效的结构
程序公平的结构是在前人对于组织公平感结构划分的基础上总结归纳得出的,其结构的稳定性,及各因子对于程序公平的解释度都是未知的,工作绩效维度也是参考学者的研究成果,在实证部分,通过分析软件对数据的统计得出相关的结论。
6.1.1程序公平的结构
实证部分首先对程序公平量表进行了探索性因子分析,经过分析初步得出了程序公平由三个维度构成,即程序公平的三维度结构(正式程序、领导公平、信息公平)。然后利用Amos软件通过结构方程模型对程序公平进行验证性因子分析,分析结果进一步验证了程序公平结构可以反映员工的程序公平感,且程序公平结构模型较稳定。
6.1.2工作绩效的结构
程序员工作体会篇5
关键词：5S；质量管理；程序开发
中图分类号：TP311
5S对于塑造企业的形象、降低成本、准时交货、安全生产、高度的标准化、创造令人心旷神怡的工作场所、现场改善等方面发挥了巨大作用。5S的管理模式作为一种思路和管理方法，也可以运用到程序开发的过程之中，提升程序研发的效率，规范程序开发和维护的行为，提升程序开发和维护人员的整体素质，从而提升程序开发活动的整体效率。在程序开发与维护的实际工作中，我们可以按照5S管理的思维和逻辑推行程序开发的“5S”管理，实现程序开发工作的成本，实现标准化作业。
15S管理概述
5S质量管理是整理（Seiri）、整顿（Seiton）、清扫（Seiso）、清洁（Seikeetsu）和素养（Shit-Suke）这5个词的缩写。开展以整理、整顿、清扫、清洁和素养为内容的活动，称为“5S”。在5S质量管理的推动下，二次世界大战以后，日本的企业管理迅速提升，产品质量逐步提高，奠定了经济大国的地位。5S管理活动的目标在于：工作变换时，寻找工具，物品马上找到，寻找时间为零；不良品为零；减少消耗，浪费为零；及时完成任务，延期为零；团结，友爱，处处为别人着想，积极干好本职工作，不良行为为零。
5S的具体作用可以归纳为：（1）提高企业形象；（2）提高生产效率和工作效率；（3）加强安全，减少隐患；（4）降低企业的生产和管理成本；（5）缩短作业周期，保证按期完成工作；
25S管理在程序开发中的推广
5S质量管理的成功不仅仅是其在现场管理中所起到的作用，更重要的是它给人们的管理提供了一种新型的思维。5S应用于制造业、服务业等改善现场环境的质量和员工的思维方法，使企业能更加有效地迈向全面质量管理。同样的，如果将5S的管理思维和相关管理方法应用到程序开发的过程中，也将会对程序开发工作效率的提升产生极大的帮助。
程序的开发，需要经过程序的总体结构设计和模块设计、编程和调试、程序联调和测试以及编写、提交程序。这几个步骤严格按照逻辑思维的顺序进行，打乱顺序以及中途插入都是难以实现的。整个开发流程，包括用户的需求分析、程序概要设计、程序的详细设计、程序编码的编写、程序实际功能的测试、程序交付以及最终的用户验收。在后期，还需要根据实际用户的使用情况进行更改和维护。
将5S管理法应用于程序开发中，可以起到很大的帮助，我认为，5S的管理方法可以按照如下适用于实际程序工作中：（1）整理。在前期阶段掌握清楚必要和不必要的步骤，增强逻辑性，在不影响正常工作的前提下尽可能的减少工作步骤。程序开发中区分必要与不必要的程序语言，删除冗余的程序语言，保留必须的程序语言。这样做的目的可以节省设计时间和程序运算时间，增强程序语言的逻辑性。（2）整顿。必须按照标准的、正确的写法书写程序语言。这样可以避免创作过程中的书写错误，增强工作的规范性，提升程序创作的效率。（3）清扫。清扫工作在程序开发中的作用是指对整理的工作再一次进行筛选，清楚要不需要的工作步骤和垃圾语言程序，是整体工作和程序本身变得清晰整洁。（4）清洁。将整理、整顿、清扫实施的做法制度化、规范化，并且维持其成果。将程序的前期构思工作和后期开发工作加以整理并且形成规章制度，程序员认真维护并坚持整理、整顿、清扫的效果，使程序的开发和运行保持最佳状态。（4）素养。程序开发者和维护者按章操作、依规行事，养成良好的操习惯。使程序员养成严格遵守规章制度的习惯和作风，是5S管理在程序开发工作中的核心和重点。
35S管理的重要意义
推行5S管理在程序的开发和后期维护中的工作是非常重要的：
首先，推行5S管理，可以将程序的运行时间最优化处理，提升程序运行的整体速度。通过整理和清扫两个动作，将程序中不需要的冗余的程序语言从程序中删除掉，在程序测试和程序的运行中可以减少运算时间，提升程序的速度与效率。
其次，将5S管理应用于程序开发和维护中，可以规范整体程序的逻辑性，在程序开发人员离职后，不至于将已开发的程序工作停止。在新的程序工作人员参与到程序工作中来的时候，可以迅速了解工作进度，进入状态。在2011年~2012年，有半数软件公司的程序员的离职率超过20%，有79.3%的软件企业的员工离职率超过10%。人员流动率大的情况下，如果程序开发过程中不规范，逻辑性差，会导致新进程序员无法继续程序开发工作，新进程序维护人员难以开展程序维护工作，导致项目的进展缓慢甚至项目停止。5S管理应用以后，规范性和逻辑性提升以后，这个难题也将会迎刃而解。
最后，在程序开发工作中推行5S管理，可以提升程序开发和维护人员的整体素质。管理活动的提升可以使工作人员严格按照规章和程序进行操作，养成好的工作习惯，从而在人员的流动过程中，不会对企业本身造成大的影响，降低企业的隐患。
45S管理在程序开发中的管理建议
通过上述的论证和分析，在程序开发和维护工作中，我认为，可以通过如下管理活动提升企业效率：
4.1整理和清扫工作。程序构思和开发过程中反复推敲和思考，尽量减少不必要的工作和程序。建议软件开发和维护企业实行三级设计开发制度，含义为一个程序员构思与创作完成后，交由下一位程序员推敲检查，对重复的语言和工作步骤进行检查，多余的予以删除。工作完成后交由第三人继续重复这样的工作。通过两次筛选检查，使工作和程序本身变得清晰，简洁。
4.2程序清洁工作。程序的开发和维护工作要变得持续和可发展，企业才有生机和活力。在德国，企业生产管理具有高度规范性，员工辞职，留下规范的产品生产图纸，下一员工进入到该领域通过图纸就能够进行产品的生产。因此，要将工作思路、步骤以及程序的逻辑图进行详细记录，在有新的进展和变化及时更新，装订成册并且加以保留。这样做的目的是使新进员工能以最快的速度熟悉工作和程序步骤，尽快的上手操作。避免公司过于依赖某一个程序员，把公司风险降为最低，也能避免企业的损失。
4.3提升程序员的素养。公司将程序的创作工作进行规范，包括程序的记录规范以及程序的书写规范。规范文件形成以后，推行公司全体员工进行学习并在实际工作中按规范进行操作。并且将规范性操作纳入员工绩效考核。程序开发工作是一项团体性的工作，一个开发团队通常都有很多人组成。如果，程序只有开发者自己可以看懂和理解，那么，这个代码将是毫无意义的，会给日后程序的维护带来很大的隐患。印度程序员进行程序开发时就具有高度的规范性，其中程序员设计的程度代码，任何一位相关的程度员都看得懂。这也是印度能成为软件产业大国的重要原因之一。
通过以上的建议，希望5S的思路可以帮助我们提升程序从调研、概要设计、可行性分析、需求分析到数据库设计、系统建模、项目开发进程表（时间表）、程序开发、项目测试、项目、运行、顾客反馈后期修改、后期维护这一整套管理流程的工作效率。减少软件开发企业员工高离职率给企业后期开发及程序维护带来的损失。从而为我国的软件产业发展提供相应的帮助。
参考文献：
[1]曾跃频.5S精细化管理[M].厦门:厦门大学出版社,2008,12.
程序员工作体会篇6
关键词：图书分编工作流程问题对策
一、图书分编流程及其必要性
图书分编工作是由一系列分编流程构成的，大致顺序是：验收―查副本―编类―给号―制片―图书加工―审核―排公务片―移交―填月报表。由此可以看出，图书编排过程中各个环节看似相互独立，其实是相互关联、缺一不可的，若是衔接不好则必定会影响工作进度，而且各个环节之间顺序不能颠倒，否则会发生顺序的错乱。
图书分编工作工序复杂、技术性强、工作量大，同时是多工种、多人协作的综合性工作。有些图书馆分编工作不规范，馆员岗位安排不当，且没有制定工作流程，经常出现工作相互推诿、扯皮现象，各道工序的衔接出现混乱，经常相互影响，失误时有发生，工作中一旦出现差错，由于责任不清，工作范围及工作内容不明确，等等，就会相互指责，相互推卸责任，极大地影响了工作效率和工作质量。因此，图书分辨工作流程优化是图书馆管理信息化的必然趋势，随着图书馆管理越来越现代化，图书馆管理已经逐步走向成熟。但是图书分编工作作为图书管理工作中的重要组成部分，其分编流程的最优化是简化工作流程，节约劳动力资源，进一步推进图书馆管理信息化的建设。
其次，图书分辨工作流程优化直接决定图书管理整体水平。分编流程的最优化能提高图书使用效率，发挥图书馆应有的作用，让学生更快寻找所需资源。由此可见，工作人员必须发挥聪明才智，为分编工作流程最优化提出见解，贡献自己的一份力量。针对学校图书馆的不同情况，深入分析各道工序的具体工作内容、职责范围及其联系，科学地组织人员，明确各道工序的具体工作内容，使各工序职责分明，各工序间衔接有序，避免工作窝工和混乱现象的发生，对提高工作效率和工作质量，更好地发挥学校图书馆的资源效益，提高图书馆的管理水平等各方面都是十分必要的。
二、传统模式中的图书馆采编流程
传统运作中图书馆采编流程一般情况下可以分为：制订相关计划，合理分配人力、资金、设备等，如果将这些程序投入到实际工作中，按照所收藏的类型进行采集并且分类，从而整合出一定的图书馆信息，例如：馆藏图书的数量、种类及存放地点等，那么在这一过程中，各种数据的采集相对分离，导致相同的数据被多次引用或者交叉使用，从而出现重复现象，大大增加工作量，降低经费的使用价值；相同的数据如果因为人为原因而无法整合，就加大了读者全面读取同一资源数据的难度。此外，各个协作流程都局限于各自的领域内各自为政，互不干涉，图书管理员只是关注各自所负责部分的局部利益，对于整体的分配安排是否合理不关心，严重缺乏团队协作精神。
三、当前图书馆管理中存在的问题
图书馆管理的目的是提高服务质量，为读者提供更好的阅读服务。而就我国当前的图书馆管理状况来说，由于馆内所配置的管理系统的种类很多，比如书籍保存管理系统，借阅管理系统等，这些同时存在的管理系统因种类过多，使得图书馆管理变得一片混乱，严重降低了图书馆管理质量。我国境内现有图书馆在管理工作中存在的主要问题有：
1.图书馆内部存在多个管理系统共存现象，这些系统在实际运行时容易发生交叉管理，不利于馆内资源的共享和利用。
2.在图书分编上，由于不同图书馆都具有自己的、不同的图书分类体系，因此当图书馆进行合并，统一之后的图书馆在图书分类上会存在多个分类体系，这一现象同样会阻碍图书馆分编工作的开展。
3.图书馆合并之后，统一化下的图书馆在目录检索体系上也会出现做种目录体系并存的问题，这一问题与前两个问题一样，很可能造成图书馆内部分管理工作发生交叉，使用目录检索时，相同的目录在联合总目录中多次、重复出现，影响图书馆信息管理质量。
四、确定合理工作流程的原则和条件
合理工作流程的确定与各馆规模，每年进书量，人员多少及是否实行计算机管理等密切相关，不能简单一概而论，要视各馆具体情况而定，以下提出的一般原则及条件，仅供参考。
1.最佳性
在当前条件下，分编工作的工序和操作过程及实施办法是合理的，力求减少各工序间不必要的重复工作。
2.节奏性和均衡性
分编图书时要掌握一定的节奏，注意各道工序的均衡，各工序加工图书既不负担过重，又无窝工现象，使工作人员劳逸结合。
3.直流性和紧凑型
确定工作流程尽可能走直线，尽量减少曲线和回线，各工序间衔接紧凑、有序，在加工图书的移动次数最少，传递方式适宜，减少劳动消耗。例如，在加工图书时采用分批方式，用样本书和工作单在各工序间流动，既减轻劳动强度，又减少在加工图书的整体移动次数，加快图书加工的进程。
4.工作效率和质量
确定的工作流程以提高工作效率和质量为目的。新制度的工作流程与以前相比，工作效率和质量得到明显提高。否则，其工作流程不合理。
5.各工序职责分明
各工序的具体工作内容、职责范围有明确界定，使工作人员有章可循，哪道工序出问题由本工序及时解决，杜绝推诿、扯皮现象。
6.实践检验性
确定的工作流程应经得起实践检验。在实际工作中，经过一段时间的试行，提高了分编工作的效率和质量，缩短了分编工作时间，得到了工作人员的认可，实践证明是合理的。否则，必须不断改进和提高。
五、实现图书馆分编工作流程最优化的措施
1.尽量进行小批量作业
所谓的小批量作业，是指把进购的大批图书按照具体需要和标准，分成若干小批，把每一小批作为一个单元，按照流程进行收纳，直至做完入库。在分批过程中，每个小批的数量可多可少，作业时间可长可短，具有很强的灵活性，这样就可以根据客观需求，把某个时段急需的任务完成，不是急需的便可以延后，这样交书速度快，提高了图书利用率，而且一旦出错就可以及时查出，由于是小批量，改正比较简单。从以上对比可以看出，小批量的作业有利于图书的分编速度和质量的提高，相对于大批量作业而言，小批量作业的灵活性更强，可操作性更高，更有利于图书分编工作的开展，能够使图书馆更好地为人民服务。要想优化图书分编工作流程，应该尽量采取大批量作业方式。
2.优化采编流程的内部工作
图书馆采编流程优化的内部工作是指在信息流程过程中采用BPR模式处理，通过这一技术将信息采集流程优化。在工作过程中，通过对于图书的优化整合，合理分析目前的信息使用情况，达到提高采集流程效率的目的。在整个优化过程中应当以读者的需求为最先考量基准，应当对整个信息库进行整合利用优化，而不是以任何局部的综合分析为依据，无法照顾全局。并且在整合过程中发现工作过程中存在的问题，找出解决问题的合理方法。在评估新的采集流程的过程中可以不断发掘新的发展方向，改进发展中的不足，并加以改进。在不断提升的过程中，逐渐完善对图书馆采编流程内部运作的优化。
3.完善图书分编工作流程管理制度
目前图书分编工作流程管理制度还不够健全，主要是对工作人员管理力度还不够，工作人员没有必须遵守的规章制度，因此，图书馆管理人员要不断完善图书分编工作流程管理制度。首先要制定分编流程规范制度，工作人员必须严格按照这种规范和规定开展工作，分编工作主要包括采购、分类、归档等方面工作，这些工作必须有明确的工作标准规范，这样工作人员才能提高工作责任心，认真做好本职工作。
其次，图书馆管理工作人员要建立职工管理制度，其一是要制定明确的工作细则，实行严格的考核制度，由专人负责考核工作人员日常表现，实行评级机制，对工作人员定期表现通过评分评级给予工作人员一定的奖惩。实施考核制度和评级机制是现代人力资源管理的重要手段，图书分编工作流程的优化需要工作人员具备超高的专业素质水平，了解工作重点，如重查、分类、录著等，同时要熟练MARC格式和《中国图书分类法》等方面的专业分类法体系，将理论知识运用于实际工作中，进而优化分编工作流程，提高工作效率。
4.提高图书分编人员的整体素质
（1）提高图书分编人员的道德素质
一个分编人员能否全身心地投入工作对图书分编的最终质量的影响是不可忽视的。工作人员是否愿意投入工作，并且能够做好工作不仅取决于他的业务水平，在很大程度上也受自身思想素质的影响，这些因素包括道德素质和职业操守。一个对工作有责任心的人，在数据录入的时候，对每个书号、日期、大小写字母、标点符号都会认真对待，所以几乎不会出现重号错号现象。但是没有职业道德的人，在录入的时候粗心大意，会造成归类错误、排架混乱等现象，影响读者的检索结果，直接降低图书利用率。提高工作人员的职业道德素质是必不可少的。
（2）加强业务培训