信息资源的管理范文
高校人力资源信息的采集，一般按照工作职能和工作规划划分的部门进行。根据工作需要，传统的人力资源管理系统中处理的信息，是以教师自然状况、社会状况、科研情况、教学信息的形式采集，这种形式割裂了信息的完整性，阻碍了信息的流通，容易出现工作重复、信息重复录入等问题。本文通过对人力资源信息在信息系统中的流动来规划人力资源信息的结构，减少信息在系统中的冗余。
一、高校人力资源
高校人力资源已经成为当今高校重要的资源，必须对人力资源进行科学、高效的开发与管理，才能使学校在同行中具有竞争力。高校人力资源最主要的内容是教工的活动，即高校中从事科研、教学、管理和后勤服务等方面工作的教工劳动能力的总和。高校教师的教学和科研是高校开展工作的基础和主要内容。高校教师除了具有一般人力资源的特征以外，还有其特殊性，集中表现为高校教师是具有较高文化教育背景和良好素质的群体，因此，高校人力资源中最重要的是教师及其教书育人活动和科研创新活动。
二、高校人力资源信息
为了记录、管理高校的人力资源，人力资源的特征被信息化，为了反映高校教师的情况，高校各个部门在录入数据时，数据库中高校教职工的信息主要包括：
1.教师自然状况信息集（N）：固定码、姓名、性别、民族、籍贯、出生年月。
2.社会状况信息集（S）：姓名、性别、民族、籍贯、出生年月编制、党派、最后学历、从事专业、聘任资格、职称等级、工作时间、工资类别、工龄、行政职务、出国情况、培训情况。
3.科研情况信息集（I）：姓名、性别、民族、籍贯、出生年月、发表的论文数、科研兼职情况、学术团体任职情况。
4.工资情况信息集（L）：固定工资、活工资、岗酬、月标、工资补贴、粮贴、回补、地方补贴、合工补贴、驾驶补贴、政特、审计津贴。
5.教学信息集（T）：姓名、性别、民族、籍贯、出生年月、所任课目、课时、学生评价。
三、人力资源信息生成过程
为全面反映教师的情况，各部门收集了尽可能准确全面的信息，从上面的信息集合可以得出N=S∩L∩I∩T，这4个集合中都包含子集N，由于各部门为了尽可能全面掌握教职工信息，使各个子系统的信息出现了冗余。把信息的输入过程表示成一个有向图，如图1所示，教职工的自然情况信息被其余4个子系统重复录入。因为集合N包含在其他集合中，自然情况信息在系统中就可能存在5份冗余，使数据库中存在大量冗余。为了减少冗余，需要重新规划信息流，并设计子系统（见图1）。
四、信息图的树化
把信息的各个节点连接起来就形成一个图，为了减少信息的重复，把图的虚拟边删除，就形成一棵有向树，使信息沿着树的边流入，减少重复。每个子系统是树的节点，信息在节点得到完善和修改。自然信息通过社会状况、科研情况、教学信息子系统共享，不会在社会状况、科研情况、教学信息子系统中存在冗余数据。规划后的信息流树见图2。
五、规划后的子系统
信息资源的管理范文篇2
一．信息资源管理的含义
在西方,信息资源管理的研究是从70年代末80年代初开始起步,虽然研究者对信息资源管理含义的认识还不尽相同,但在某些方面对于信息资源管理的研究产生了一定的作用,也显示出研究的进展,归纳起来大致有三方面:提出了信息资源管理(IRM)这一术语;就其内涵进行了多角度的探讨,为研究的深化奠定了基础;对信息资源管理基本研究作出贡献的不仅有专家、学者,如霍顿、伍德等,还有美国联邦政府部门,前者成为IRM研究领域的核心人物,后者则成为IRM形成领域之一。
在我国,有志于信息资源管理研究的学者,在西方研究者的带动下也涉及了信息资源管理含义的探讨。概括起来,至少在以下几方面作出努力:积极引进、传播西方学者有关信息资源管理的研究成果;在吸收、消化西方观点的基础上,结合我国的实际提出了颇有新意的见解;在信息资源管理内涵的认识上,我国学者在IRM领域的研究实力已见端倪。我们认为,信息资源管理是国家和组织机构达到预定目的,运用各种手段,对信息活动中的各要素(信息、人员、设备、资金等)实施全面管理的一种思想和管理模式,其理论研究将随着实践领域的拓展而不断深化,有关信息资源管理含义的认识也将逐渐明确与升华。
总之，信息资源管理有狭义和广义之分。狭义的信息资源管理是指对信息本身即信息内容实施管理的过程。广义的信息资源管理是指对信息内容及与信息内容相关的资源如设备、设施、技术、投资、信息人员等进行管理的过程。
信息资源管理产生的背景
一般地讲,信息资源管理产生的先决条件是“信息资源”的形成,根据有关信息资源定义信息资源早已有之,但为什么说信息资源管理直到20世纪中期才出现呢?这里涉及一个观念问题,也就是说,尽管信息资源随着人类思维能力和语言能力的形成已经产生并广为流传,但人们并没有自觉地有意识地将它视作一种资源,只有当信息资源量的积累发展到一个临界点,人们的认识才可能发生质的变化,这可以称作信息资源管理生成的观念条件。从另一个角度来分析,信息资源管理的生成是多种条件综合作用的产物,仅有信息资源量的积累是不够的,这种量的积累还需要其它因素的推动和刺激;当然,这些激发因素很多,但其中起关键作用的是现代信息技术,尤其是综合性的信息系统技术和网络技术,这些技术不仅促成了人类观念的质变,而且还直接促成了各类信息资源管理活动的集成发展,这可以称作信息资源管理生成的技术条件。而一旦具备了观念条件和技术条件,信息资源管理就必然会在某个生长点上生成,以史实而论,信息资源管理最早的生成领域是政府部门的文书管理领域和工商行业的企业管理领域,这可以称作信息资源管理生成的实践条件。总而言之,信息资源管理生成的观念条件、技术条件和实践条件是互为相关的,只有同时具备了这3个条件,信息资源管理才会形成与发展。
根据现有资料分析,到20世纪中期,现代管理科学最为发达的美国已初步具备了上述3种条件,这样,信息资源管理就开始萌芽和发育,而其最早的生长领域就是美国政府部门的文书管理领域。美国各政府部门向来有重视文书管理的传统,本世纪初开始的地方政府一体化和国际化进程,尤其是第二次世界大战期间临时增设的各种机构,导致了文书数量和文书管理成本的激增,对此,美国政府运用了行政和立法双管齐下的办法实施整治,其结果却意外地促成了信息资源管理的产生。早在1942年,美国国会就通过了《联邦报告法案》,这是第一个控制文书的联邦政策,其目的是设法减轻公众的统计报告负担、减少报告中不必要的重复,最大限度地利用来自公众的信息。1947年,联邦政府成立了“政府行政分支机构重建委员会”,由胡佛任主席,该委员会也称作“第一届胡佛委员会”,它在1948年—1949年的存在期间提出了许多有益的建议,其中的《联邦记录法案》于1950年获国会通过,该法案涉及与联邦记录的生产和维持有关的标准、程序和技术等的发展与改进问题。1953年,“第二届胡佛委员会”宣告成立,该委员会就实践中存在的各种问题进行了调查,并据此制定了一个适应于各级政府的记录管理计划,责成每个机构对怎样削减文书进行评估。在此后20年中,美国政府还制订了许多与联邦文书管理有关的法案,其中,以1966年颁布的《信息自由法案》最为知名,它规定任何人都有权利用联邦政府部门的记录,同时还授权公开这些记录。1975—1977年,美国政府再次成立了“联邦文书委员会”,该委员会由联邦和各州的政府官员以及来自商界、劳工界和顾客群体的代表组成,著名的信息资源管理学家霍顿就是该委员会的成员。在为期两年的工作期间,该委员会准备了36份独立的报告并提出了近800个改进文书管理的建议。特别值得指出的是该委员会第一次认识到,应该强调对联邦记录和文献中的数据和信息内容进行管理,他们据此发展了适合政府行政管理的信息资源管理战略,并通过1980年颁布的《文书削减法》得以肯定和传播，《文书削减》是信息资源管理发展的里程牌,是信息资源管理理论形成的标志,它与配套建立的管理和预算办公室(DMB)一道确保了信息资源管理在美国政府各部门的实施。
回顾从文书管理到信息资源管理的发展,可以发现,这是一个理论与实践相互促进、紧密结合的过程。首先是文书数量和文书管理成本的激增导致了“实践危机”,而为了解决这种危机又成立了专门的委员会从事研究,理论研究的成果再应用于实践,如此螺旋式的发展和多次升华,终于铸就了全新的信息资源管理。当然,在这个发展过程中信息技术也扮演了非常重要的角色,马尔香和克雷斯莱因曾谈到,由于信息技术的应用,政府部门发生了4种主要变化,“第一,许多政府(和商业)组织为了实施战略规划和操作已用数据处理、办公自动化、通信技术等方面的集成管理取代了对这些技术的垂直管理和控制;第二,由于各种组织变得越来越依赖于信息技术的内部利用,它们也更加关注信息技术规划在组织的战略规划中的整合应用;第三,设计多功能办公自动化网络的需求对于数据处理、通信、办公室管理、文书管理等方面的跨领域利用提出了更多的要求;第四,许多组织在信息技术方面增加的投资要求最高管理层更多地介入对信息技术利用的监督。”而由于这些变化,信息管理功能的战略目标也发生了转移,其关注的焦点不再是文书或记录的物理控制,它更注重将信息视作组织的关键资源,而这种资源如同人事、材料、资本等战略资源一样,是组织获取成功的重要保证。可见,信息资源管理是信息积累和信息技术的应用在文书管理这一特定领域相结合的产物。
信息资源管理的发展趋势
一、信息立法
随着我国信息化建设的推进，网络安全、知识产权、个人隐私等问题也日益突出、尽管近些年我国的信息法律建设发展较快，如颁布了反不正当竞争法、产品质量法等相关法律法规但是与美国等发达国家相比，我国的立法仍处在初级阶段、法律内容粗糙宽泛、不完善，缺乏系统性、协调性，没有形成统一的法律体系、随着信息资源管理的发展，对信息立法的需求会越来越紧迫，因此与之相关而展开的课题研究也会日趋增多，如信息公开立法、电子商务法等。
二、知识管理
对于知识管理和信息资源管理的关系，图书馆界还有着不同的意见有人认为知识管理是将人类的信息管理活动发展到一个新的阶段，是信息资源管理的高级阶段；也有人认为知识管理是一个跨学科综合性的研究领域，并非完全是信息管理的延伸和发展虽然信息资源管理是知识管理的基础和重要组成部分，但无论两者的关系究竟如何，随着知识作为一种必不可少的战略性资源被人们所认识和知识经济的到来，对知识资源的管理将逐渐占据到主导地位。
三、信息资源管理教育
为了顺应社会发展的潮流，传统的图书馆学、情报学都进行了教育改革。结合我国国情，同时借鉴国外先进的教学课程和教学内容，希望能够培养出将来能够适应信息社会需要的专业的信息资源管理人才。如基础知识的更新、构建模块化的课程体系、以人才市场需求为导向
四、电子政务
从20世纪80年代中期起步，经过90年代的蓬勃发展，我国政府的信息化建设取得了明显成效，但一直以来，重新建轻整合、重硬件轻软件、重管理轻服务、重电子轻政务这些问题也阻碍了政府信息资源管理的发展因此，对于真正的实现政府信息资源管理还需要很长时间的努力。
信息资源的管理范文篇3
【关键词】人力资源管理信息化；人才数据库；知识库；持续改进
人力资源管理信息化主要包括三个层面：一是数据电子化，即把各类人力资源信息以电子数据的形式保存起来，供人随时查询。二是流程的电子化，即把企业已经规范化的一些流程以软件程序的方式固定下来，使流程所涉及岗位员工的工作更加高效、规范。三是管理的电子化，即对企业的人力资源管理进行优化控制和战略分析，从而为企业管理和决策提供支持。
一、信息化在人力资源管理中的作用
（1）信息化在人力资源管理中的地位越来越重要。在以互联网为代表的信息技术飞速发展的今天，信息化已经深入到人力资源管理的各个层面，人才的网上招聘、异地人员网络的协同办公、人才的网络培训（如财务人员、系统集成项目经理、安防技术人员的网络继续教育等等）、人力资源的薪酬管理、人才数据库的应用、日常的考勤管理、绩效考核管理等等。人力资源管理人员越来越依赖于各种人力资源管理信息系统。企业可以通过网络和互联网的互联，穿越时空利用单位内外部的人力资源解决各种问题，从而降低人力资源成本，增加人力资源组织有更多的柔性，增强单位或部门的竞争力或适应性。（2）信息化为人力资源管理提供了有力工具。考勤工作、工资奖金发放、单机核算、基础信息管理等工作作为人力资源管理的日常性事务，要占用人力资源管理人员的大量时间，手工操作不仅效率低下，而且容易出错。同时，因为缺乏有效的技术手段，一些基础性的人力资源信息收集和分析工作显得十分繁杂，并且收集到的信息不能有效的共享。人力资源管理信息化，首先减轻了人力资源管理人员的繁琐重复的手工劳作，提高了工作效率；其次可使上级的有关信息和资料直接传递到基层，有利于管理和政策的实施。另外，人力资源管理信息化有助于企业迅速、有效地收集各种信息，加强内部沟通，加强对全系统人力资源管理的实时监控，有力于人力资源管理人员去关注人力资源管理工作的更深层次管理——人力资源的深度挖潜，有利于提高内部员工的满意度。通过建立人力资源的数据库（如人力资源档案管理系统），简化了人力资源的管理的复杂程度、提高了人力资源信息的准确性、可重复使用性等。（3）信息化使人力资源管理深入到组织管理的各个层面。在企业中，由于信息化的实施，可以对人力资源的绩效管理，从产品的原材料供应、到产品的生产加工、到产品的投入使用、到产品的报废的整个生命周期都可以追溯到上一“生产者”，实现了上一节点人员的跟踪、考评。在横向上可以实现员工效率、效益、工作量等的统计分析，实现自动化的绩效考核等。使得企业人力资源管理实现了多元化管理，从而实现全员的人力资源管理。（4）信息化改变了人力资源管理人员的理念。传统的人力资源管理是自上而下的人力资源管理，是被动的管理。实现人力资源的信息化，可以实现各个方向的人力资源管理，实现全员在组织内部的主动管理、互动管理，实现全员参与的人力资源管理。
二、人力资源信息化现状
中企公司是从事IT技术的公司，在人力资源信息化方面存在以下几方面的问题。（1）软件问题。工资管理系统没有升级，功能不足：中企公司做工资采用的是2001年信发公司开发的工资管理系统，此系统缺少对保险、福利、历史数据的单独管理及统计分析等功能，已不能满足人力资源管理的需求。应用中宏景的HR系统，在应用过程中也存在一些问题，基础信息利用的不好，一旦需要填报或统计员工的相关信息的时候，都需要每个人按各种各样的表格重新去填写，造成员工一定程度上不满意，也造成了一定程度上的人力资源的浪费。上报给“中电投劳定*表”的软件，经常出现数据错误或者程序运行中止等问题，系统的稳定较差。（2）人力资源管理信息化有漏项。没有人力资源绩效考核信息化系统。每年公司都制定或修订工资分配办法、员工考核办法等，但执行起来要花费很多时间，特别是绩效考核实施，还不能及时掌握要考核的准确的信息，如要实现对每个IT技术服务人员的考核，还需要进行手工的统计分析，确认技术人员服务的总体评价，浪费很大的人力。（3）需要改变人力资源管理信息化理念。有很多人认为人力资源管理是人力资源管理人员的事情，更不要说让他参与了。人力资源的培训，许多人认为我多少年没有出去培训了，其实，我们每时每刻都在学习，更可以借助互联网来学习，互联网上的http：///可以学习各种管理课程，露天煤业局域网络上有各类的企业内外部培训课件可以学习。人力资源管理信息化可以实现每个人的自我管理，信息的更新、绩效的查询等。（4）信息化投入不足。中企时代公司在人力资源管理信息化上投入的不足，表现有两个方面：一是人力，中企有软件开发人员，可以对软件进行二次开发或日常运行维护，甚至是独立开发一套适合自己公司集人力资源系统与一体的ERP系统；二还是人力，中企时代人力资源管理只有一人，忙于统计分析填制各种报表等业务；三是财力投入不足，中企还是以发展外部市场为主，还没有足够的资金让软件人员做企业内部ERP系统的开发。
三、人力资源信息化建议
通过对现有软件功能的分析，利旧的同时，开发中企时代公司自己的人力资源系统，建立人才数据库，建立核心技术资料数据库，建立知识库等。（1）建设适合自身的人力资源信息系统。通过对工资管理系统、宏景世纪HR系统等的分析，如果可以利旧，更新、完善，否则重新开发。开发的人力资源管理系统，包含人力资源管理各项基础功能模块。同时重点开发岗位分级评价系统（通过对各岗位的内部分级，实现工资的差异化）。开发绩效考核系统，通过对员工的日常工作的统计分析，实现员工工作量的确认；通过服务质量的综合评价，要实现全员的考核。通过薪酬管理系统的建立，使每个员工都可以对自己进行评价，实现员工的自我管理、自我激励、自我成功，实现企业的目标。（2）建设人力资源管理信息化数据库。建立三个数据库：人才信息数据库、企业核心技术数据库、知识库。人才信息数据库：建立人才信息数据库，不但要对内部人才的管理、培育，构建自己的核心技术人员，同时要对外部专家进行人才信息管理，以便于技术问题的咨询、协作等。可以建立企业外部人才数据库，实现软件开发的外部专家团队，实现异地软件开发，实行异地的技术指导等。企业核心技术数据库：对公司软件开发资料、系统集成资料等资料进行整理、归集，纳入到核心技术数据库，以便于企业的持续发展。知识库：根据公司的业务分类，对软件开发基础资料、技术文档、工程管理、技术服务等成功的案例进行分类、归集，形成中企时代公司技术支持数据。通过知识库，可以实现新入职员工的入门级培训，使其在短的时间内熟悉所从事的工作；通过知识库，可以实现技术服务的远程协助，如一台财务电脑打印凭证出现问题“不能分页打印”，电话打到2351999，热线人员可以直接在知识库中输入关键词进行查找，找到这个问题的解决办法，可以通过电话直接指导用户操作，或指导他人操作，完成此次的技术服务工作。（3）用而后持续改进。人力资源管理信息化不是样板工程，是为了解决人力资源管理中存在的问题，让广大员工满意，提升企业员工的效率、效果，节约人力资源管理成本的，要坚持用，要用好。用而后知不足，只有使用熟练了，才能发现问题，提出合理的解决问题的建议。发现软件问题后就需要持续改进，进行完善或软件系统的升级。（4）培养自己的维护团队。为更好的发挥人力资源管理信息系统的作用，必须培养自己的维护人员或者维护团队。其优点是：本地化服务，便捷、有效率。
信息资源的管理范文1篇4
[关键词]高校；档案信息资源；现代化管理
引言
高校档案是高校自身历史文化最重要的体现，高校档案记录了自高校建立以来在各个方面的基本情况，例如教学、管理、科研等方面。是高校开展各项工作的素材和凭证。另外，高校档案信息资源还具有文化教育的作用。高校教育发展的质量取决于各种有机体的合理组合与和谐发展，信息资源是其中最重要的组成部分，对教育事业的发展有着至关重要的作用。随着现代科学技术的快速发展，计算机网络技术的应用领域不断扩大，计算机网络技术也在高校档案信息资源现代化管理中得到广泛的应用
1.高校档案信息资源现代化管理的现状
其一，管理制度不完善。管理制度是组织管理系统中的基本框架，是管理次序的根本性保证，对经济发展和组织效率的提升具有重要的意义[1]。首先，在规则制定方面，大多高校虽然根据国家或教育部相关档案法和法规制定了本单位的教学档案、保管方式等，但有关教学档案信息资源管理的制度不够完善。建立有关管理制度的院校只有一半，部分高校根本没有制定类似的管理制度，只有较少数高校正准备出台相关制度，甚至有的高校根本不清楚相关管理制度。其次，机构设置方面。目前通常采用的是三级管理模式，主要是档案室、教学部、院系教学单位。档案室主要负责归档办法和标准；教学部和院系教学单位负责收集、移交、整理、监管档案资料。
其二，管理标准不统一。教学档案管理需要有一套标准体系，能对数字化资源进行标识、存储、交换、管理、检索等统一规范。尤其是在先进的计算机网络技术引入档案管理中，标准体系的建立急需要解决。首先，在档案系统管理软件方面。档案信息化管理软件大致有单机版、网络版和电子版文件管理集中类型，根据调查结果表明，大多数高校均采用网络版，其功能具有多样性、支持数据兼容等特点，逐渐成为流行。高校教学档案的计算机管理已经基本实现，单机版和其他类型的档案管理软件使用的比较少[2]。其次，在档案信息管理系统的运行模式方面。档案馆信息系统的运行模式大致有主机终端式、C/S式、文件服务器式、B/S式。主机终端式和文件服务器式的局限性比较大，使用范围比较窄，基本不采用。C/S式和B/S式是目前最常用的两种模式。其中C/S式交互性较强，适用于处理大量数据，但投资较大，维护成本较高；B/S式操作比较简便，适合用在网上信息方面，但速度、安全等方面具有一定的局限性。在目前B/S式逐渐成为流行的档案信息管理系统。
2.优化高校档案信息资源现代化管理的策略
高校档案信息资源是高校教育的有机组成部分，教学档案信息资源建设和教育现代化需要同时进行，需要在内容、方式、手段、思想、管理等方面进行现代化建设。高校档案信息资源的现代化管理主要是建立教学档案信息资源与高校教育相适应的机制，以便推动高校教育功能和任务的实现[3]。
其一，加强前端控制，完善管理过程。前端控制的理论依据是文件生命周期，要求档案管理部门从档案形成的源头进行控制，确保文件管理的质量，使得文件在各种阶段中形成的管理成果能够为后期的档案管理提供有利的依据，从而实现文档一体化管理。在现阶段电子档案大量形成的条件下，充分利用前端控制理论来规范教学档案和归档范围，确定采集时间和方式，判定保存价值，能够有效的促使文件保存具有完整性、准确性。首先，需要在收集的过程中进行控制。由于教学档案来源具有相对分散性、内容比较丰富、种类多样、形成过程具有周期性等特点，做好归档工作就是要把分散在各个部门的教学档案信息资源进行全面收集。明确归档和不归档的范围以及归档时间。其次，在整理过程中进行控制。需要制定出分类方案，确保院系和其他保管部门能够根据统一的规范进行整理，移交档案。另外，还需要确定档号，将所有移交的教学档案在统一档号下进行系统的保存。
其二，建立完善的信息资源库，进行整合管理。教学信息资源比较庞大，要实现教学信息资源处理的有序化、资源交流的有序化、存储的有序化，就需要建立基于现代网络信息技术的教学信息资源库。首先，需要做好总体规划。其中目标规划需要加强校内不同部门间的网络系统和数据的有效整合，建立能够满足自身需求的教学档案信息资源库，做好数字教学档案的归档和管理工作。在资源规划方面需要推进教学档案数字化建设的进程，对教学档案的目录数据库建设需要重视，建立有效的教学档案信息资源检索和利用体系。其次，要做好标准建设。根据教育信息标准的基本精神，结合教学档案信息资源工作的实际情况，制定统一的标准。标准建设需要满足教学档案信息资源的多样性要求，还需要考虑到计算机软件和硬件设备以及系统的更新换代等因素。
3.总结
通过对高校档案信息资源现代化管理的现状进行分析，有针对性的制定出相关优化策略，能够促进档案管理工作的开展，提高工作效率，有效的推动高校教育的发展。在优化高校档案信息资源现代化管理的过程中，需要注重过程管理和控制，实现互联共享。
参考文献：
[1]胡凤华.高校数字档案信息资源整合交换的策略和应用[J].档案学研究，2012，15（07）：14-15.
信息资源的管理范文篇5
关键词：人力资源管理；信息化；必要性
随着经济全球化、信息化时代的到来，传统的人事管理已明显不能适应市场经济的高速发展。加强人力资源管理的信息化建设，提高人力资源管理水平已势在必行。
一、人力资源管理信息化应用
人力资源管理信息化是以信息技术和先进的人力资源管理思想相结合应用为基础，依赖信息技术对人力资源进行优化配置的一种管理方式。信息技术作为管理工具，应用于管理制度的制定、业务流程的设计、员工沟通、人力资源报告分析等，并根据既定制度与流程完成对客观事务的处理，大大提高了人力资源管理部门的工作效率。其主要表现在以下三个方面。
一是办公自动化应用是人力资源管理信息化的基础任务。手工办公方式与不断增长的办公业务量之间的矛盾日益尖锐，人力资源信息量迅速膨胀与信息的社会需求迅猛增长之间的矛盾更加突出，依靠手工管理，利用人工手段进行庞大的人力资源信息的收集、处理、分析及科学决策已经不能适应时展的要求。因此，改变办公模式，将办公业务的处理、流转、管理过程电子化、信息化，是人力资源管理现代化建设必备条件。
二是软硬件基础应用。软硬件基础设施建设是加强人力资源管理现代化的前提，是人力资源信息传输、交换和资源共享的必要手段。软件设备主要涉及文字、数据、声音、图像处理系统以及各种数据库、管理信息系统、决策支持系统，实现系统的开发、新建、完善、推广或升级。软件投入将是信息化的重点。硬件设备主要有计算机设备、通信设备、信息存储设备等。为了实现信息化，购买必要的硬件设备是最基本的环节。
三是网络设施应用。人力资源管理信息化的核心是网络建设。要利用现代信息技术来改善管理模式，架构一个共享资源的平台，提高计算机和网络技术在人力资源管理中的应用程度，逐步提高人力资源管理信息化水平。信息化以大力推进各级人力资源部门内部局域网建设和连接各单位的外部网建设为基础，建立人力资源网站或主页，为人力资源工作公开和人力资源信息的更好服务开辟新的渠道。人力资源信息网络建设，可以更好地提高工作的透明度，降低办公费用，提高办公效率，大幅度提高人力资源管理者的信息化水平。
二、人力资源管理信息化建设的必要性
（一）信息化推动了人力资源管理转型
信息化人力资源管理实现了开放式管理，实现部分功能的外包以及虚拟组织的设立，最终目的是达到革新企业的管理理念，优化人力资源管理。当人力资源管理从单一的、自上而下的管理，向互动、多方位、全面、专业化的方向发展的过程中，人力资源的管理理念逐步提升，人力资源部门逐渐成为组织的核心部门。信息化人力资源管理的实施不但使人力资源向人力资本转变成为可能，使人力资源部门创造的价格得到认可，更促进了全员参与管理，使每一位员工都可以参与到人力资源部门的工作中来，改变了传统的员工在管理过程中处于被动地位的状况，形成了新的互动管理的局面。
信息化人力资源管理使人力资源管理部门从提供简单的人力资源信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案，随时随地向管理层提供决策支持，向人力资源管理专家提供分析工具和建议，建立支持人力资源管理部门积累知识和管理经验的体系。信息化人力资源管理的实施转变了传统的人力资源部门为成本部门的印象，通过成本分析，人力资源部门创造的价值可以以定量的形式表示出来。通过授权员工进行自助服务、外协及服务共享，使人力资源部门日益从琐碎的行政事务中解脱出来，扮演起组织的战略性合作伙伴的角色。
（二）信息化有利于整合管理资源，提高管理效率，降低管理成本。
信息化人力资源管理作为一种基于网络结构的全员信息系统，其一大功能优势就是缩短了各级员工的反馈时间，开辟了更加丰富的沟通渠道，员工可以不拘泥于公司传统的层级管制，可跨部门、跨级别表达和传递各种思想。这种技术特点，最终转变了组织的管理模式和组织结构，促进了组织机构的扁平化，组织的反应也更加灵敏。
网络技术的应用，还可以为人力资源管理部门之外的其他管理人员及员工提供各种形式服务，例如，组织的高层管理人员可以在网上查看人力资源的配置、重要员工的状况、人力资源成本的分析、员工绩效等等；对部门经理而言，可以在网上管理自己部门的员工，例如，可以在授权范围内修改属下员工的考勤记录、审批休假申请、进行绩效管理等等；对于普通员工，可以在网上看本月薪资明细、累计福利、内部股票价值、内部招聘信息、各种人事政策、个人考勤休假情况、注册内部培训课程等等。此类服务的提供，使得人力资源管理从以前的相对封闭变得开放，滞后管理变成超前管理，这些好处无疑可以改善人力资源管理部门对最高决策者以及全体员工的服务质量，并使得全体人员都能参与到人力资源的管理活动中来，从而优化了管理结构，整合了管理资源，畅通了信息沟通渠道。
信息系统的投入，减轻了手工作业造成的查询、统计等方面繁重的计算工作，缩短了各职能工作的时间，特别是信息系统数据库使数据资料的保存变为轻松。随着lnternet、大型关系数据库、视频系统、电子邮件、oa系统等软件及硬件设备和相关基础设施的出现，信息化人力资源管理系统也真正投入现实。它克服了人类自身的局限性，充分利用信息技术快速、准确、互动、海量存储的特点，对人力资源管理专业理论在企业管理实践中的应用起到关键性的推动作用。
传统的手工管理时期，人力资源部门不管是设计工作、组织培训、招聘人员，还是工资发放、档案管理等琐碎的具体工作都必须依靠手工操作，效率低并且容易出错。信息化可以减少人力资源管理工作的操作成本、降低员工流动率、减少通讯费用等，从而降低组织的管理成本。
三、人力资源管理信息化存在的不足
由于我国信息化人力资源管理起步较晚，因此与发达国家相比，存在不少问题。
一是目前人力资源管理软件大都处于事务型管理阶段，软件偏重一般性，不能完全涵盖企业特有的管理活动，应用范围受到限制。同时，软件中的某些附加功能并非组织所需，这便增加了组织的负担，造成浪费。
二是动态数据的本来作用是提供即时信息，供管理层进行决策，这便要求动态数据能随时进入数据库，然而，一些组织的动态数据并没做到随时更新，动态数据没有及时进入数据库，整个人力资源管理系统无法为管理决策提供支持。
三是从数据库结构看，数据库的设计一定要根据组织的具体情况，满足特定要求。比如，一家企业的数据库中有一个子模块，专门记录人员流动状况，可这个模块仅记录员工进入企业和员工退休或死亡，忽略了员工在企业内部各个部门间的流动，而这个流动率的计算对人力资源计划又是至关重要的。显然，在设计数据库时，软件人员没考虑到这个因素。主要原因是计算机软件人员对人力资源管理领域不够熟悉，而企业的人力资源管理者又缺乏理论的支撑。
四是目前的人力资源管理系统往往表现为工资的记录器，它应有的作用远未发挥出来，作为一个管理工具，人力资源管理系统不仅要能记录所发生的数据，而且更重要的是它能整理和分析这些数据，并提出有价值的报告。比如，通过对员工考核数据的分析，组织可了解到目前的整体绩效状况；通过对工资结构的分析，可提出成本控制的建议等。
四、推进人力资源管理信息化采取的措施
（一）优化人力资源配置
通过合理配置人力资源，真正实现组织呼唤多年的“能者上，庸者下、平者让”的人力资源管理新局面；建立干部能上能下、员工能进能出的灵活竞争机制，实行公开、公平、公正的用人自主权，竞争上岗，择优录取，海尔的“赛马竞争机制”就可以借鉴；建立健全合理的员工准入、使用、退出机制，推行从业人员职业化进程，并根据不同岗位、不同层次，设计不同的用工期待和待遇，形成正常的流动机制，有效地促进人才市场，吸引高素质、高学历人才；对组织的老员工要妥善安置，充分发挥其从业经验和智慧的优势，赋予其咨询顾问或督察职位。
（二）选择适用软件，强化以人为本
组织需要根据自身特点，选择合适的人力资源管理软件，同时避免对管理软件的依赖。“以人为本”的管理思想不仅仅是传统管理所需求的，即使组织实施人力资源管理信息化，这一思想仍要被重视。管理软件是“一把手”，人性管理也是“一把手”，一定要两只手一起抓，两手都要硬，只有这样才能使企业更好更快的适应信息化，提高人力资源管理的工作效率。
（三）培训要形成制度
首先要加大资金投入，完善培训体系。组织要在激励竞争的市场经济中获胜，一定要拥有高素质的人才，而员工的培训是提高员工素质必不可少的关键一环。在人力资源培训上的重金投入，既可满足员工个人发展的需要，又可满足组织知识积累和创新的需要，为组织带来长期的发展和巨大的创效潜力。因此，组织必须千方百计筹集资金、加大投资力度，完善培训体系。
信息资源的管理范文篇6
关键词：人力资源管理；信息化模式；实践
人力资源管理信息化是人力资源管理工作发展的必然趋势，对人力资源管理工作的顺利开展起到积极的作用。人力资源信息化管理能够实现人力资源管理的自动化，解放人力资源管理工作人员的大脑，从而更好的促进企业其他工作的开展。企业应建立人力资源管理信息化模式，采用信息化的管理理念，确保企业的积极、健康发展。
一、人力资源管理信息化中存在的问题
1.管理人员的重视程度不够
人力资源管理关系到企业中的每一个人，进行人力资源的信息化管理就必须要引起企业领导者的重视和支持，但是在实际的工作中，企业领导者并没有认识到人力资源信息化管理的重要性，不知道人力资源管理信息化对企业发展的积极影响，只把眼光放在短期实现经济效益的项目上，忽视人力资源的信息化管理。
2.信息化设备不够完善
由于企业领导者对人力资源的信息化管理不够重视，导致企业的信息化设备水平比较低。企业的人力资源信息化操作设备不够完善，企业的信息化管理人员素质能力也不高，数量也比较少，同时缺乏信息化的管理理念，对人力资源信息化管理认识不到位，导致人力资源管理信息化成为空谈。
3.信息化管理局限在事务处理上
企业的人力资源信息化管理主要是对人力资源进行良好的规划、对人员工作岗位进行合理化分析、完成招聘以及绩效考核的工作。但是在实际的管理工作中，人力资源的信息化管理更多局限在对人事、薪酬以及招聘事务中，对人力资源的规划以及岗位分析工作比较少，很多企业的信息化管理依旧是比较简单的信息系统，无法很好的适应现代企业的发展需要。
二、人力资源管理信息化模式实践
1.提高人力资源管理信息化的重视程度
企业要进行有效的人力资源管理信息化，首先必须提高企业领导者对人力资源管理信息化的认识和重视程度，加强各部门的配合，促进信息化管理的实现。企业应根据人力资源管理的实际需要，制定科学的、具有可操作性的信息化管理方案，使企业领导认识到人力资源信息化管理对于企业发展的积极作用，得到领导者的支持和认可，从而保证人力资源信息化管理顺利开展。此外，各部门也应通力配合，支持人力资源管理信息化工作，使人力资源管理工作取得良好的效果。
2.强化人力资源信息化管理的设施建设
人力资源的信息化管理需要完善的基础设施作保障，企业应为人力资源管理工作配置完善的计算机及网络，建立完善的基础设施，促进信息化管理的实现。以往企业的人力资源管理工作主要是靠人工收集、整理和处理信息资料的，这种方式已经不能适应现代化企业的发展需求，必须加强基础设施以及网络建设，构建现代化的信息技术管理模式，构建资源共享平台，提高计算机设备以及网络的应用效果，促进人力资源管理信息化水平的逐步提高。
3.建设人力资源管理信息
企业应重视人力资源信息库的建设，对人才档案、福利待遇、绩效、培训以及人才的需求、招聘等进行合理预测和规划，及时更新和完善现有数据库，将人才信息网络，实现人力资源信息的数字化管理，做好电子信息、文件的归档和管理工作，对人力资源信息进行动态管理，提高资源的利用效率，实现人力资源的信息化建设。此外，还应对人力资源信息进行科学、有序的整理，利用科学的管理方法，对信息进行分类、组合，使信息从无序变为有序。
4.提高人力资源信息化管理人员的素质能力
人力资源的信息化管理需要高素质、专业性强的管理人才，不仅要求管理人员掌握现代化的管理理论和观念，还要明确信息技术手段和方法。企业应做好人力资源信息化管理人员的教育和培训力度，提高他们的计算机技术知识、网络技术、信息开发技术等，提高信息化能力。同时具备一定的管理决策能力，能够及时的解决和处理工作中遇到的问题，提高信息管理的质量。此外，还应加强管理人员的职业素质教育，强化职业道德，提高责任意识，使管理人员能够积极的投身到人力资源信息化管理工作中，并促使管理工作取得良好的效果。
三、结束语
人力资源的管理信息化是人力资源管理工作的必然发展趋势，企业应加强对人力资源信息化管理的重视程度，不断创新管理理念和方法，使用新的管理模式，促进人力资源管理信息化的顺利实现。
参考文献：
[1]翟娟华.企业人力资源信息化试析[J].经济师，2010，8（2）：218-219.
[2]陈元平.浅谈人力资源管理信息化的建设[J].经济技术协作信息，2010，4（15）：231-232.
信息资源的管理范文篇7
Abstract:DigitalLibrariesareemergingonthedemandsofefficientmanipulatingofinformationresources.Thepurposeofdigitallibrariesistorealizetheunifiedinformationretrievalacrossrepositories.Digitallibrariesprovideavirtualandunifiedinformationnet.ThisarticleanalysesthedigitallibrarythroughtheSWOTmodel.Weconcludethatthemostimportantthingtoconstructanddevelopdigitallibrariesistheinformationresourcesmanagement.Andwecomeupwiththeproblemsoftheinformationresourcescompoundsaswellasinformationsharingandsoon.
关键词：数字图书馆；信息管理；信息共享
Keywords:digitallibrary；resourcesconstruction；informationmanagement；informationsharing
中图分类号：TP315文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）05-0159-02
0引言
随着计算机科学技术的迅猛发展，国际信息高速公路的开通和网上信息资源的开发利用，促使图书馆现代信息技术迈向新的领域。时代在呼唤着图书馆的伟大变革，新技术革命为图书馆实现现代化带来了新的技术手段。通俗地说，数字图书馆就是虚拟的、没有围墙的图书馆，是基于网络环境下共建共享的可扩展的知识网络系统，是超大规模的、分布式的、便于使用的、没有时空限制的、可以实现跨库无缝连接与智能检索的知识中心。
如何最大限度地利用信息优势，为广大读者提供深层次、多功能的信息服务，是数字图书馆担负的一项重任。“馆藏资源数字化”和“社会资源馆藏化”将是今后图书馆发展的方向。计算机的普及、网络化的发展和信息载体的多样化、数字化，使图书馆告别了传统的人工服务模式，实现了信息加工、存贮、检索、传递和利用的计算机自动化管理[1]。因此，信息资源管理是数字图书馆的核心内容。
本文试从数字图书馆的信息资源管理问题入手，针对目前我国数字图书馆各自为政、贪大求全、信息资源大量重复建设以及管理不到位，不能达到优化配置等问题，进行了探讨。
1数字图书馆的信息资源管理
1.1数字图书馆管理重点分析我们运用SWOT模型来对数字图书馆进行分析，如表1所示。
由表1可以看出，丰富的信息资源是数字图书馆的一个优势，它的主要劣势是资源没有得到优化配置，最大的威胁是信息资源存在极大的浪费，由此我们可以采取增长型战略，加强信息资源管理，充分利用丰富的信息资源这一优势，又可以通过扭转型战略，防御型战略和多种经营型战略改进甚至消除数字图书馆面临的一些威胁和其所存在的劣势，由上可看出发展建设好数字图书馆的重中之重是加强信息资源的管理，使数字图书馆更好地发展下去。
1.2数字图书馆信息资源管理由于目前我国数字图书馆的发展还不够健全，我们认为实现信息资源的复合与共享对加强信息资源管理有着非常重要的意义，从而有利于数字图书馆的发展。下面我们着重从这两方面就相关问题进行探讨。
1.2.1数字图书馆与传统图书馆信息资源的复合当前，关于数字图书馆的相关技术问题已成为国内外研究的一大热点，许多传统图书馆都在致力于向数字图书馆的转变，当然，这个转变需要很长时间，所以国内外许多图书馆内部出现了传统图书馆与数字图书馆并存的现象，即图书馆业内人士所指的复合图书馆现象。两种图书馆各有优劣，任何一方的作用都是另一方难以替代的。当前数字图书馆信息资源合理管理急需解决的问题是如何将数字图书馆和传统图书馆有机地结合，达到优势互补的和谐状态，我们对此采取的方法是将传统图书馆与数字图书馆的信息资源进行复合。
1.2.1.1信息资源复合管理的内容图书馆信息资源管理，从微观上讲，主要是指在整个信息活动过程中（即信息的搜集、加工、组织、开发、利用等）对图书馆中的信息，实施全方位管理；从宏观上讲，是指对信息资源进行整体化建设，达到信息资源的优化配置，实现信息的充分共享，最大限度地提高信息的利用率[2]。我们认为，当前数字图书馆信息资源管理不仅是单纯的数字及非数字信息管理还包括了信息技术管理、组织机构管理、设施和经费管理等内容。
1.2.1.2信息资源复合管理的方法经过思考和学习，我们提出了当前数字图书馆的信息资源管理的方法。
①合理配置图书馆中的各种信息资源，让处于复合期的图书馆发挥整体优势。图书馆实现整体优化，关键在于各种信息资源的合理配置和管理水平的提高，而不取决于信息技术高低、经费多少等因素。因此，我们应该从数字图书馆发展的长期目标出发，确定其信息资源发展的各种计划，并明确各计划之间的相互关联程度和优先发展次序[3]。在统一规划和管理下，优化图书馆信息资源体系结构，使各种信息资源都能得到最优配置以及充分使用。
②开发信息资源，最大限度地提高信息的利用率。要做到这点，我们不仅要根据用户的需求在图书馆内部加强对信息资料的加工组织工作，而且要通过信息的拆分和重构，增加信息的附加值，形成各种信息精品，并通过有效的检索系统来吸引更多用户和读者，扩大信息的使用范围，提高信息的利用率，并且对外积极探求信息共建共享之路。
③满足用户的个性化信息需求，提供高质量的信息服务。信息作为一种具有高价值的资源，它在数字图书馆中既被读者所利用，又被他们所管理。现阶段图书馆馆员的主要工作并不是直接为读者提供其所需要的信息，而是要引导或帮助读者寻找到他们所需的信息，并且确保信息的可用性，通过各种信息技术的有效使用，以网络化的方式，在最合适的时间，从最准确的来源，传输给最合适的用户。
④建立有效的数字图书馆信息资源管理评价体系。信息资源管理评价体系可以由质量评价与效益评价两部分组成，如图1所示，两者结合起来可以比较全面地展现出数字图书馆信息资源管理的整体水平[4]。
1.2.2数字图书馆信息资源的共享由于数字图书馆的信息资源缺少统一的管理，信息资源存在极大的浪费。我们知道单个数字图书馆不可能拥有所有的信息资源，只有通过协作发展，互相补充，才能建立起一个良好的文献资源保障体系，提高资源的利用率，充分发挥数字图书馆的优势[5]。数字化信息资源的建设要走合作开发的道路，将自己的数字化资源作为网络资源与成员馆共享，实现网上特色化馆藏建设，建立包括书目、文摘、原始文献和多媒体在内的特色数据库，换取其他图书馆数字资源的使用权，实现资源共享。
但是随着信息资源共享意识的深入，我们发现现阶段数字图书馆实现信息资源共享还存在一些问题。
①管理体制多元化，信息资源共享意识淡薄。比如说各图书馆机读格式不统一，缺乏计算机读写规范文档，没有相应的政策和制度对信息资源共享中的网络布局、网点分工、权力和义务进行明确规定，很难开发建立起具有本馆特色的数据库提供给网上其他用户，这样就必然导致网上信息资源的枯竭。
②技术手段落后，系统软件标准不统一。各图书馆的数据库建设仍以自建为主，操作系统存在着许多差别，编程语言种类繁多，出现了互相之间不通用的问题。
③馆员素质不能适应时展的需要。就目前来说，大多数图书馆的馆员素质不能适应时展的需要。上述因素严重阻碍了数字图书馆信息资源共享的顺利实施。
要解决信息资源共享存在的这些问题，首先，我们应该树立正确的信息资源共享观念，明确实现信息资源共建共享是数字图书馆的发展方向和出路。其次，建立规范的信息传递、数据共享机制。各图书馆馆际间要加强团结合作，密切配合，互通有无。再次，根据各馆的办馆方向和任务，采取集中联库、分散服务的联合建库的模式，帮助各图书馆对其信息资源进行书目数据的标准化、规范化加工处理，组织成方便读者利用的网上信息资源，才有可能最终实现资源共享[6]。最后，培养高素质的馆员队伍。数字图书馆要着眼于未来，培养和引进一批优秀人才，鼓励和调动馆员学习的积极性、自觉性，创造条件提高馆员现代化技能，为信息资源共享打下坚实基础。
2总结与展望
尽管国内外已经提出并实施了多项数字图书馆计划或者工程，并取得了相当大的成绩。但目前这一领域的研发工作仍处于探索阶段，数字图书馆建设任务仍然十分艰巨，还有很多问题值得探讨。数字图书馆的建设是跨部门、跨学科的并以尖端的信息技术为基础的系统工程，需要全社会的有关研究机构、信息技术界、图书馆、教育界通力合作和沟通。作为图书馆来说，应主动与研究结构、企业或公司合作；此外，还要和出版界通力合作，解决版权、许可权、允许权等知识产权的保护问题，使文献资源在网上更为广泛地传输，为广大读者阅读利用，加快数字图书馆的发展步伐。
信息时代，科学技术发展突飞猛进，瞬息万变。我们要紧扣时代的脉搏，适应新时代的发展，迎接新时代的挑战，抓紧建设我国的数字图书馆，为推动国家经济发展和社会推进做出应有的贡献。
参考文献：
[1]王大可.数字图书馆[M].深圳：海天出版社，2002年2月.31-53.
[2]胡水凤.图书馆信息资源的科学管理[J].江西社会科学，2003，（3）.
[3]楼靖华.数字图书馆信息资源管理策略分析[J].图书馆论坛，2007，27（5）：83-85.
[4]云.数字图书馆信息资源处理研究[J].武汉大学图书馆学研究，2004.
信息资源的管理范文1篇8
【摘要】本文从医院信息化医院人力资源管理的基本概念入手,论证了医院信息化对管理理念重塑、管理组织重构、管理方法重绘、管理流程重造的促进作用及医院人力资源管理对信息的标准化、法制化的促进作用。
【关键词】医院信息化;标准化;数字化;医院人力资源管理
21世纪是人类的信息时代,管理信息化是人力资源管理的必由之路。医院人力资源信息化管理的建设,使人力资源档案信息快速地向数字化方向发展,成为信息时代的重要信息源,为信息时代的各项管理工作服务,实现人力信息资源的有效利用和共享。
1医院信息化和医院人力资源管理的基本概念
(1)医院信息化:医院信息化就是利用科学的理论和方法,对各种信息资源进行标准化和制度化处理的过程。医院信息化的目标是高效、合理和安全地利用一切信息资源,促进各行各业向现代化方向发展。
(2)医院信息化人力资源管理:医院信息化人力资源管理具有两层内涵。其一是医院人力资源管理的医院信息化。即在现代信息技术所支撑的数字化、网络化、智能化基础上,充分调动一切可利用的信息数据资源,通过对信息流、资本流、人才流、物资流等要素的科学管理和分析,推动医院信息化向社会生产和生活的各个领域扩展。由此促进管理的现代化:其二是医院信息化的医院人力资源管理,既借助并制定统一的信息表达、信息传输及信息应用的法规、政策、标准,规范信息技术应用和信息产业发展方向,以实现和确保医院信息化发展的合理化、有序化、合法化。
2医院信息化对人力资源管理的促进
(1)促进管理理念重塑:医院人力资源管理中的规划、组织、协调、指挥、监督、调节、服务、创新、时机等理念,归根结底是一个信息集散整合的新理念,通过对信息数据的分析、整合,来确保医院人力资源管理的快速、合理和准确。管理理念的医院信息化是一个开明政府、一个管理机构、一个管理者走向现代化的开始。
(2)促进管理组织的重构:随着医院人力资源管理的规范和完善,政府把越来越多的公众服务转移到网上实现,一方面可以大大减少管理层面中的重复环节,另一方面又可以大大提高互通共享的效率,从而带来管理组织角色的再分配和优化调整的机遇,这势必形成管理组织的联动重组,从而形成一个刚柔相济,具有适应环境所需应变能力的优化组织结构,如扁平化组织架构和网络型组织架构。
(3)促进管理方法重绘:医院信息化技术的飞速发展和信息基础设施的不断完善,使得许多创新管理方法层出不穷。政府部门的网络化环境使得越来越多的管理职能可以在网上实现;虚拟政府在时间和空间上拓展了传统政府的概念,使政府逐渐从管理职能为主、公共服务为辅,转变为以公共服务为主、管理为辅。管理方式上大量地引入市场机制,推行公共管理社会化和公共服务市场化,并把现代企业管理的方法如成本效益、投入产出等引入医院人力资源管理中来通过集成诸多现代管理方法和手段形成管理能和流程的统一化形成跨部门、跨组织、跨时空的全天候创新政务管理体系。
(4)促进管理流程重造:网上办公和网上服务展现了一种比较理想的公共服务结果。公众一次性地将办理业务所需的证明材料或其他文件传递给一个政府业务处理部门.要实现政府内部业务处理并行使办公,就要求借助信息技术的数字化、网络化和智能化平台。优化医院人力资源管理流程。变传统的按部门程序办公转化为各部门联合办公,使行政程序简单化规范化,从而提高医院人力资源管理的效率。
3医院人力资源管理对医院信息化的促进
(1)促进信息标准化:信息标准化包括对标准的制定,标准信息的传递,以及标准实施的整个过程规范化。发达国家都非常重视制定统一的规划和技术标准,以此来规范电子政务的发展。国际最为权威的标准化组织(标准化组织(ISO)、国际电工委员会(IEC)和国际电信联盟,目前由分散走向联合,并已信息技术标准12W余项,几乎覆盖了信息技术的所有方面。这就使医院人力资源管理与医院信息化之间形成互动进化,加速了信息标准化的进程。
(2)促进信息法制化:随着信息网络技术的发展,特别是电子政务、电子商务、电子社区的创新开发,人们对于医院医院人力资源管理的需求已经不只停留在浏览医院网页,而是更希望通过政务平台可以进行交流。这时,电子政务法规的不健全对于电子政务的制约就逐步显现出来,如电子邮件是否具备法律效率,电子签名是否合法等。同时,随着网络的不断发展,也带来了黑客和网络犯罪。保证信息网络安全也是保证医院信息化健康发展的关键之一。因此,信息法制化已提到医院人力资源管理创新的议事日程,这就要求建立一个完整、统一的法律和制度框架,来保障管理信息化朝健康、有序的方向发展。
参考文献
[1]赵秀竹.卫生人力资源管理信息化建设之我见[M].北京:卫生软科学,2009,(6):35
信息资源的管理范文
关键词：信息化；人力资源管理；应用要求；改进方法
经济大发展的时代背景，对于企业发展和进步提出了更高的要求，各种新兴产业迅速崛起，要提高企业的总体市场竞争力，就要在企业管理中运用好新技术，积极变革人力资源管理方式，解决好信息化在企业人力资源管理应用中的不足和矛盾问题，构建科学、高效的人才管理机制。
一、企业人力资源管理信息化存在的主要问题
（一）没有从长远角度考虑
目前我国企业信息化技术运用尚不够完善和成熟，但不少企业已经将信息化技术运用到了人力资源管理模块中。但由于我国对于企业人力资源管理信息化运用经验不够，不能构建长久有效的应用机制。某种程度上，企业的高层管理人员没有较好地理解和把握人力资源信息技术的主要应用方法，不能充分发挥信息化在企业人力资源管理中的积极作用[1]。在日常的企业管理和经营活动中，企业管理层只注重眼前的利益，对于企业人力资源管理信息化持保守态度，不能实际开展信息化管理活动，在开展过程中无法做到认真落实。公司高层管理人员对于信息化管理人才的形势了解不够，目光短浅、急功近利，仅仅在人力资源管理中运用信息系统和程序，就以为完成了信息化处理。还有一些公司在进行信息系统处理时，只选择性地使用对于公司当前利益有效的方法，看似满足了公司眼前发展的需要，但是对于公司长远发展存在局限性，使公司未来的发展空间受限。这种狭隘的思考方式只关注到了信息系统的使用功能，没有考虑公司长久的战略性发展，不利于企业内部人力资源管理机制的发展和企业总体管理水平的提高[2]。
（二）实力不足，好高骛远
实现企业人力资源管理的信息化应用，不是为了赶潮流，需要考虑到公司自身的发展需求，从实际的综合情况出发，客观评价自身的实力。企业需要在内部培养、组建人才小组，针对公司内部情况开发实用性软件。但主要问题就是，公司平时不注重计算机人才的培养和管理，虽然有在人力资源管理中投入和应用信息化的想法，但总体水平欠缺，无法开发出具有针对性的软件系统。因而要将企业人力资源管理与信息技术相结合就需要从长远考虑，首先从增强内部信息技术的实力开始。另外，在进行人力资源管理信息化的过程中，多数企业要求公司内部各部门自主提供各自所需的软件，进而针对性开发和使用。这就造成各部门之间联系松散，个性化突出，没有一个有序、系统的管理方法，有些没有太多必要的工作程序和工作方式也运用其中，造成了工作的冗杂。目前，我国的企业管理水平还没有达到这个层次，盲目地好高骛远地使用计算机信息化处理工作，是缺乏实际性的表现[3]。
（三）管理不足，认识不清
在人力资源信息化管理方面，许多企业还存在认知上的缺陷。对于人力资源管理工作中使用信息化系统处理工作，企业的关注度和重视度都还不够，在实施过程中没有进行统一、规范的管理，在项目的开发上没有根据实际情况进行规划、调整，这就使得实施信息化管理人力资源缺乏条理性。长期处于这种情况下，会导致系统的开发目的模糊、应用程序混乱，等到实际运用到工作中会发现信息大量重复，甚至会出现许多无效信息，造成工作量加大、数据更新缓慢、降低工作效率，严重影响人力资源管理工作的正常运作。要避免这种情况的产生，首先就要明确人力资源管理信息化程序运用的目的，实现科学有效的管理和针对性的开发。
二、企业人力资源管理中信息化应用的主要方法
（一）企业领导要足够重视
公司的高层管理人员一定要首先认识到信息化在企业人力资源管理中应用的积极作用和重要地位，重视信息化在工作中的应用地位，支持人力资源管理中的信息化建设。公司的管理人员需要具有独到的眼光和与时俱进的思想，解放思想、勇于创新，重视人才的信息化管理。很多企业投入大量的资金和时间来完善人才管理工作，但是在人力资源信息化管理方面关注度较弱，即便是配备了人员和设备，但资源管理人员持消极心理，最终还是不利于人才资源的信息化管理。因此，企业高层领导需要提高重视程度，积极倡导、鼓励，才能最终推动信息化在人力资源管理中的合理应用。
（二）管理部门要优化机构、规范流程
网络技术的日渐成熟和发展，使得我国企业）在日常管理工作中对信息技术的应用越来越广泛，信息全球化的大背景中，人力资源管理技术不断提高，企业原有的生产、管理模式也产生了很大变化。在人力资源管理工作中，管理人员原有的工作模式也需要进行相应的变通、整改，需要企业督促优化管理机构，不断强调工作流程的规范性和合理性。人力资源管理中信息化应用也需要企业不断加强员工技能的培训、不断更新技术，企业的不断进步和发展，也需要管理技术的不断强化，提高信息化应用的实用性才能进一步提升人力资源管理质量。
三、企业人力资源管理中信息化应用的规范性要求
要提高企业人力资源管理的质量，对于企业自身来说需要信息应用技术的不断更新和完善，需要跟上时展的潮流，将信息化技术有效地运用到实际的公司管理机制中，并且在此基础上，提高管理人员的综合素质。人力资源管理人员不仅要有丰富的管理经验和扎实的管理基础，还要具有专业的管理技能和管理水平，要对信息化的人力资源管理应用有充分的认识和了解，要能够保证信息化管理工作的规范、高效。信息化在企业人力资源管理中应用的基本要求就是要保证基础工作的规范性、科学性。要想提高企业人力资源管理水平，就要能够充分利用现代化的信息技术，提高工作效率和工作质量，保证基础性工作的有序进行，才能进一步为企业的稳定发展提供人力基础。社会经济水平的不断提高，使企业的发展面临更多的机遇和挑战，企业要想提高自身的市场竞争力，就要学会运用科学的手段创新方法、积极思考、研究策略，提高工作效率和工作质量。人力资源管理工作是企业综合发展的关键，强化人力资源管理中信息技术应用的规范性，是人力资源管理工作的基本要求，也是提高企业综合管理水平的关键。
参考文献：
[1]陈萍.信息化在企业人力资源管理中的应用浅谈[J].中国商贸，2014，（28）：56-57.
信息资源的管理范文篇10
关键词：信息化；企业人力；人力资源管理；应用；问题；策略
我国企业在发展的过程中离不开人力资源管理，人力资源管理是企业管理的重要组成部分，随着我国科学技术水平的不断革新与优化，当前我国已经进入到了信息化时代，多种数据的整合速度提升显著，这就对企业的人力资源管理提出了更高的要求，本文将从信息化在人力资源管理的应用中存有的主要问题入手，针对当前存有的问题为切入点，对信息化在企业人力资源管理中的应用提出一些改进建议。
一、信息化在企业人力资源管理应用中存有的主要问题
1.企业对于信息化人力资源管理的认识存有一定偏差
随着我国进入到信息化时代以来，虽然我国很多大型企业认识到了信息化在人力资源管理中的应用上的优势，并积极的开展了信息化管理。但是我国部分企业依旧对信息化人力资源管理的认识存有着一定的偏差，片面的认为在人力资源管理的过程中推行信息化管理过于浪费资源，并且我国还存有着部分企业在推行信息化人力资源管理的过程中生搬硬套大型企业的信息化管理策略，而没有结合企业的实际需求与未来发展走向，进而导致了信息化管理手段发挥的效应较低。推行与应用信息化人力资源管理手段甚至阻碍了企业的发展。并且部分企业对于自身未来的发展较为迷茫，在发展的过程中闭门造车，而没有认识到市场变化多端的特性，过于追赶潮流，对于信息化人力资源管理的认识程度较为浅薄，在推行信息化人力资源管理的过程中没有认识到企业自身的资金状况以及与信息化相关的硬件要求。
2.企业人力资源管理工作人员的信息化掌握程度较低
企业在发展的过程中离不开人力资源管理，企业在发展的过程中无论是管理阶层的人才能力还是基层员工的工作能力都会影响企业的发展速度，但是无论从管理阶层还是基层工作人员的角度来看，我国大部分企业工作人员的工作能力还有待提升，特别是人力资源管理人员。虽然我国当前正在积极的扩大人力资源管理人才的培养数量，但是由于人力资源管理要求职员不仅仅应具备着较强的理论知识，还应当具备着较强的实践能力，进而能够高效的解决人力资源管理过程中有可能遇到的各种复杂问题。我国在开展人力资源人才培养的过程中过于注重理论知识的培养，人才的实践能力培养的力度较差，时间较短。因此要想提升信息化在企业人力资源管理的应用效应，就应当注重相关人才培养，在注重信息化管理理论知识培养的过程中还应当注重实践能力的培养和提升。
二、提升信息化人力资源管理的建议浅析
1.从企业的认识方面入手，提升对信息化管理的认识
当前造成信息化人力资源管理的应用效应较低的主要原因之一在于，企业对于信息化管理的认识存有一定的偏差，因此要想提升信息化人力资源管理的应用效应，首先就应当从企业的认识方面入手，首先可以从企业的领导阶层入手，加大对信息化管理在人力资源管理方面优势的宣传，改变领导的观念，提升企业领导阶层对于信息化管理人力资源管理的重视程度。但是在构建信息化人力资源管理模式的过程中不可避免会遇到各种问题，并且不同的企业运营模式其遇到的问题不尽相同，因此企业人力资源管理部门在开展信息化管理的过程中还应当以企业的实际发展状况与实际需求入手，对信息化管理做出适当的调整，进而保障信息化管理手段的全面推行。在企业内部进行电子化宣传栏建设，通过视频与PPT对信息化人力资源管理模式的特性以及重要作用进行宣传，并且对相关知识进行讲解。定期性的组织全体员工进行培训，加强企业员工对信息化以及信息化人力资源管理工作的认知，使其在自己的工作中可以积极配合企业信息化人力资源管理模式的落实。
2.重视市场变化，探寻到企业的未来发展走向
随着我国科学技术水平的不断提升，当前我国已经进入到了信息化时代，在信息化时代的大背景下，企业要想在当前激烈的行业竞争中，占据领先地位，就应当重视市场的变化，积极的探寻到信息化对人力资源管理的促进作用，从企业的内部结构入手，优化企业的内部组织，转变传统的金字塔式结构，尽可能的向着扁平化管理方向发展。做好企业精简工作，节约企业运营成本，提升企业内部信息传递的效率，进而来提升企业的运营效率。与此同时，还应当从企业人力资源管理人员自身入手，重视人力资源管理人员培训，提升管理人员信息化技术水平，并且在培养人力资源管理人才的过程中不仅仅要注重人力资源管理人员理论知识的培养，还应当以实际的案例入手，重视人力资源工作人员实践能力的培养。积极的引入与信息化管理相关的硬件设备，制定人员的工作规范，进而来保障企业在开展人力资源管理的过程中管理的顺畅性。
三、结语
总而言之，随着我国社会生产力水平的不断提升，我国进入到了发展的黄金时期，人力资源管理是企业管理的重要组成部分，当前我国部分企业在开展信息化人力资源管理的过程中还存有着很多的问题，本文主要针对当前的突出问题，提出了一些改进的建议，希望对企业的发展有所帮助。
参考文献：
[1]高奇峰.信息化在企业人力资源管理中的应用初探[J/OL].现代营销:下旬刊,2018(1):181.
信息资源的管理范文篇11
关键词：政府；信息资源；信息管理；电子政务
中图分类号：D63文献标志码：A文章编号：1002-2589（2014）20-0089-02
信息、物质、能源成为人类生存和社会发展的三项基本资源。随着人类社会步入知识经济时代，信息技术也实现了跨时空的发展，信息呈现出爆炸式增长的趋势，逐渐向不同的领域覆盖，信息资源已经与人力资源一样成为经济活动和社会生活中最活跃、最具有潜力的一种战略性可再生开发资源。而信息资源的开发、利用与管理已经成为现代国家在推动社会经济发展中取得成就的重要助力和关键因素。信息的掌握和占有也成为现代国家之间实力竞争中与人力资源并驾齐驱的重要部分之一，即谁能及时快速尽可能地占有更有效的信息资源并加以合理应用到管理中，谁就有可能取得竞争的优势，就能够拥有生存权和发展权，便可以在竞争中占据有利地位，因而也就此出现了国家信息化的发展趋势。而政府作为最大的信息资源生产者、拥有者、处理者和使用者，掌握着全社会信息资源中价值更大、质量更好和可信度更高的信息，不可否认它是国家信息化的重要组成部分，所以加强政府信息资源管理，对完善政府信息资源管理机制，提高政府的决策水平、管理水平和工作效率，确保国家安全，促进经济发展和社会进步具有不可忽视的作用与意义。
一、政府信息资源及政府信息管理的内涵
政府信息资源是政府所有活动所涉及的信息资源的集合，它包括信息内容资源以及收集、处理、传输、、使用、储存信息内容的技术、设备、网络和人力等资源[1]。根据政府信息资源我们能够简单地判定出政府信息管理就是政府对于所采集处理，利用交换的信息或数据资源进行管理的活动。但在复杂的政府事务中，政府信息管理相比要更加复杂多样，受到多元因素影响，因而我们进一步得出政府信息资源管理是指通过协调和控制政府信息资源的一系列活动，将政府信息资源活动中的各项要素（包括信息、设备、机构、技术、人员、资金等）作为管理对象[1]，从信息资源管理的技术、经济、人文等方面去综合管理政府信息资源，以保证政府信息资源能够获得最大限度的合理利用。
二、我国政府信息管理存在的问题
与国外的政府信息资源管理起步早，技术手段先进相比，纵观我国当前政府信息资源管理的现状，不难发现，我国政府信息资源管理还处于发展的起步阶段，是在20世纪80年代后，在世界范围的信息革命背景下，才开始发展政府信息化管理工作。到今天才三十多年的时间，在信息的采集、处理、利用、交换等环节都不同程度的存在问题。
如政府信息资源共享程度低，人们的意识和观念落后，部门之间条块分割严重，信息互不沟通。如各地建立的119，110，120，122等应急指挥中心，共享意识落后，基本上是分散调度所属资源，缺乏强有力的协调运作机制，不能有效整合，信息无法互通互联，形成一个个“信息孤岛”，无法为政府管理决策提供全面、及时的信息。
再如政府信息公开不够。2005年发生在哈尔滨市的水事件，市政府于停水的次日上午才第一次停水公告，是一种信息公开不及时的表现。对于这类危机事件，应该在出现之时就及时地向公众公开信息，为应对危机首先做好思想上的准备，避免接下来可能会出现的民众恐慌心理和社会秩序的混乱。另外在事件中，政府公告回避了停水原因，检修停水时间“约为”四天的说法也很容易引起市民对停水原因的猜测，导致市民对政府的威信产生怀疑，造成谣传。这种不及时与不透明的信息不公开行为，是导致政府危机处理延时的重要原因[2]。所以说，政府在进行社会管理与服务时如果存在着信息传递不及时，不公开，在解决实际问题时就无法将问题控制在最合适的范围内。
特别是在自然灾害和社会突发事件中，政府等公共部门危机管理的第一原则就是及时快速的对信息进行处理与公开，所以在危机事件中公众对于政府的信息公开有着更为严格的要求，2005年“卡特里娜”飓风、2008年的汶川地震、2009年的钓鱼执法、2010年“8・7”甘肃舟曲特大泥石流和广西桂平市“3・11”水上交通事故、温州动车事故，2011年日本海啸引起的福岛核电站泄漏造成的购盐恐慌等突发事件，其中所蕴含的信息内容对公众的公开程度无不影响着政府危机管理的水平。正是由于突发事件本身具有突发性、普遍性、危害性、复杂性等特征，如果政府不能够及时主动的将信息公开，与新闻媒体进行良好的互动沟通和提供准确的事态进展情况，就会使公众很容易听信来自各种渠道的谣言与流言，并且立刻陷入恐慌，甚至引起社会秩序的混乱。因此，我们说政府信息管理的好坏对于政府的行政能力与国家的发展有着极大的影响，政府信息管理的意义与作用需要我们正视。
三、加强政府信息资源管理的意义和作用
实践告诉我们：政府信息资源管理就是围绕政府信息资源实施全面管理的一种管理模式。它以政府信息资源的开发和利用为核心，信息技术作为基础，信息政策法规作为保障，信息素质的培养作为关键。政府信息资源管理对于提升政府信息资源价值，提高政府信息资源利用率，促进经济社会发展具有重要的意义[3]。
1.加强政府信息资源管理有利于政府决策制定的科学民主性与决策执行的有效性，促进行政的高效运转，有利于行政机关内部信息的交流沟通以及信息的有效传递，并能够使得政府快速准确地掌控大量的外部信息以及公众的反馈意见与建议同时对此进行开发和利用，发挥政府在社会中的正外部性，提升政府信息资源价值，提高政府信息资源利用率，为政府的快速科学决策提供了依据。有助于提高决策水平，科学民主地制定行政决策，同时它采用先进的信息技术，能够有效地提高政府办事效率，增强执政能力和执政水平。因为信息的收集和掌握的多少对于决策的制定阶段起着不容忽视的意义，信息掌握的越详细，在做出决策和计划的时候，考虑的相应也会更多，也越有利于决策的科学和在执行阶段的有效性。
2.加强政府信息管理，更新与改进政府信息管理设备、技术，能使政府充分的开发和利用信息资源，高效地管理信息。能够改变传统的政府管理方式中，因信息不畅导致的重复建设、盲目决策，造成巨大的人力与物力的浪费和由于信息处理手段落后、造成大量的自然资源和社会资源闲置问题。减轻政府内工作人员的工作负担，减少工作量，节约人、财、物，降低管理成本，节约政府开支，有利于精简机构。政府还可以运用先进的技术手段把浩如烟海、杂乱无章的信息变为有价值的信息，通过信息的，引导市场竞争向规范和健康的方向发展，有效地促进经济社会的全面发展具有重要的意义。
3.有利于政府机构的变革，强化政府公共服务职能。特别是当前电子政务的发展趋势，使得政府能够更好地提高自己的执政能力，完善调控能力、宏观运行能力和服务管理能力，促使政府事务公开、高效、透明、廉洁和共享，有利于建设高效、服务型政府和阳光型政府，廉洁政府，有利于我国向深化行政管理体制改革的目标迈进。例如今年上海自贸区开展的“一站式”服务，政府通过互联网打破时空的限制，将各种办事服务和审批服务通过网络技术，提供一个协同办公的环境，在网上为市民和企业提供电子采购与招标服务、电子税务服务、电子证照办理服务、信息咨询服务等服务，逐步实现了政府行政审批等项事务的网上办理，建立并拓展便民、利民的电子政务体系，较好地吸引辖区外的新客户和企业伙伴接入，促进经济贸易区和全球联结的发展。
4.加强政府信息资源管理，实行政务公开，有助于营造公开透明的信息环境，增强政府的公信力。密切政府与民众的联系，保障公民知情权，激励公民参与权力监督，抑制在传统行政方式中容易滋生的公权力滥用现象，改善政府的公众形象，转变政府的传统管理职能，积极发挥政府在社会中的服务职能，同时能促使政府工作人员切实加强作风建设，廉洁自律，真正做到依法行政、公开行政和透明行政。比如，这两年各级地方政府建设的官方网站，使得民众可以通过网络了解政府的政策同时积极建言献策，实行公民的监督权，特别是一些政府官方微博等的普及激发了人们的参政热情，为反腐反贪提供了有力的渠道，所以保持政府与公众、中央和地方之间信息的及时沟通与反馈，对于营造良好的官民氛围有着至关重要的作用。
5.政府信息管理是实现政府信息化进程的关键，必将强有力地推动国家信息化建设的步伐。从某种意义上讲，政府是我们这个社会最大的“信息资源中心”，政府管理国家的过程就是搜集信息、加工处理、科学决策的过程。政府职能的正确履行依赖于适时准确的信息。政府信息化无疑对政府搜集处理信息提供了极大地便利，对政府管理乃至整个社会地进步具有推动作用。在政府信息化发展进程中，我们还必须满足社会公众对政府信息的需求，加强政府信息资源的开发利用，以达到“社会公众对公共信息需求满足程度”，“人类绝大多数成员共同平等地享用信息技术的应用和服务”。
四、我国加强政府信息资源管理的具体实践方法
我国目前虽然采取了电子政务，开通政府官方网站，但是政府在信息的公开，收集，处理等方面明显的存在不足，如政府网站上大多公布的都是职能介绍，法规政策文件，公告指南等常规内容，并且信息的更新速度比较慢，好多都是两三年以前的信息或者其信息的内容多为大肆宣传政府功绩而民众的意见专栏多成为摆设。
所以，为了保证政府服务与管理职能的实现，保证政府信息资源的有效利用，保证政府行政的高效运转，根据政府机构改革的需要和政府行使公共职能的要求，我国在加强信息管理方面可以根据国情借鉴国外的成功经验，从而采取多种手段：首先，可以成立专门的政府信息资源管理部门，专门负责对于来自网络、民间的信息进行整理汇总，并及时向上级以及下属部门进行反馈和传递；其次，可以加强政府与民间的非官方思想库的合作以及发挥专家、官方思想库的作用，充分调动民间的力量和资源，鼓舞他们的积极参与性，适当的放权给非政府组织，有利于政府掌握到全面系统的信息资源；再次，按照统一规划标准、突出重点、整合资源、保障安全的原则，建立国家统一的政府信息网络系统，形成全国性的联网，打破各级政府机构之间和机构内部之间存在的信息流阻碍，建立起良好的信息沟通机制，确保尽量不会出现“上有政策，下有对策”的现象；第四，加强制定和建设与政府信息资源管理和电子政务有关的法律规范以及与此相关的政策作为支持，并且开发此方面的人力资源作为技术储备，同时加强基础设施和技术条件的建设，广泛地收集且获取丰富的信息资源，以通过对信息的有效管理，实现政府信息资源价值的最大化、最优化，提高政府工作效率和服务水平，塑造一个科学、民主、透明、高效的政府。
参考文献：
[1]杨志芳.信息管理基础[M].西安：西安交通大学出版社，2008：262.
信息资源的管理范文篇12
【关键词】人力资源管理；信息化；企业；信息技术
【中图分类号】F406【文献标识码】A【文章编号】1672-5158（2012）11-0349-02
0、前言
随着人力资源在企业发展中的作用日益明显，人力资源管理已经慢慢的被提升到了战略管理的高度。所谓的人力资源管理（HumanRe-sourceMariagement）是指根据各种社会组织的战略目标制定相应的人力资源战略规划，并根据组织的战略目标和人力资源战略规划进行人力资源的招募、录取、培训、开发、使用、保持、绩效评估、薪酬激励以及劳资关系建立的过程。为了能够不断增强企业的竞争力，如何有效的实施人力资源管理来提升企业管理绩效已经成为了现代企业人力资源管理变革的重要研究内容。
随着市场全球化、数字化的快速发展，企业中传统的人事管理理念已经无法适用于“以人为本”的价值取向，网络信息技术已经成为了企业竞争和企业经营不可缺少的工具。人力资源管理信息化是通过综合应用计算机及网络技术，融合科学的管理方法，以人力管理资源软件为手段，达到规范流程、降低成本、提高效率等目的。在这种信息化迅速发展的背景下，如何构建信息化环境下的人力资源管理体系，并将各种相关管理技术、方法用于管理实践达到有效管理，成为了学术界和企业界的研究重点“。
1、企业人力资源管理信息化过程中的问题
随着计算技术的快速发展，信息化人力资源管理从80年代初开始兴起于国外。从90年代开始，以互联网技术为代表的信息技术得到蓬勃发展，人力资源管理信息化的趋势也愈来愈明显。受困于我国落后的计算机信息技术和计划经济体制残留的保守僵化思想，我国企业的人力资源管理信息化的发展缓慢，到了21世纪才缓慢发展起来，主要有以下几个方面的问题：
1）传统的管理理念根深蒂固，人力资源管理信息化缺乏管理者的支持与资金投入。
当前有不少企业的高层管理人员对人力资源管理信息化的理解不够，尚未达到足够的高度，重视程度比较低，注重其系统建设的短期效应。很多的企业决策者依然认为企业的人力资源管理仅仅依靠传统的手工作业的方式就足够了，没有对人力资源管理的作用引起足够的重视。这些管理者认识不到人力资源信息化管理的重要性，目光短浅，只关注能直接创造效益的项目和工作，将其视为可有可无甚至是负担。而在人力资源管理信息化在实施过程中需要投入大量资金。不论是自行开发还是购买软件产品，都是一项重大投资。一些企业尤其是规模较小、效益较差的企业，很难将巨额资金用于投资人力资源管理信息化的建设。
2）企业人力资源管理信息技术的应用水平低，资源利用率不高。
很多引入高技术水平信息化人力资源管理系统的企业对系统的利用极为有限，大部分先进的管理功能被闲置，只使用了一些基础，造成了资金和人力浪费。大多数企业停留在日常工作数字化层面上，应用的技术含量不高，没有充分利用信息技术所能提供的集成优势进行信息交流，忽略了信息技术互动性带来的管理效应。据一个调查报导说，对156家企业调查中，各企业主要利用HR软件中的人事管理功能（23%）、考勤管理功能（13%）、薪酬管理功能（12%），只有少数部分企业开始将HR软件的功能拓展到了人力资源的开发，例如，培训管理功能（10%）、绩效管理功能（8%）l4l。只是使用人力资源管理信息系统来管理员工的部分信息，而大量有价值的信息仍然以书面的形式保存，或者放在一个独立的数据库中。这种用一个或多个数据库管理人事相关信息的方式不仅使信息需重复输人，还带来了信息不相容和汇总困难等问题，大大降低了人力资源部门对整个企业的价值。可见，我国目前信息化人力资源管理的应用水平不高。
3）人力资源缺乏有力的技术支持。
信息化人力资源管理主要需要两个方面的因素来支持：基础化设施以及技术管理人才。基础化设施包括了基础、使用的管理软件、系统的信息集成化程度及其与其他软件之间的匹配。大量企业由于基础化设备不完善，以至于人力资源信息化的普及收到了限制。而所谓的技术管理人才不但需要具备专业的知识，也要具备对企业未来规划的理解，对企业长远发展战略的熟悉，还要具备做企业员工思想工作的能力。对于现阶段我国大量企业中的技术管理人员，大多只是单纯的对于计算机及网络技术的掌握，对于企业的规划和长远打算非常欠缺。这就导致了信息化人力资源管理一直处于初级阶段。
综合来看，虽然我国人力资源管理信息化起步较晚，在发展过程中也存在着一些问题，但是随着更多的企业对人力资源管理信息化的重视，随着国内人力资源管理信息化产业环境的改善以及信息化产品的进一步发展，人力资源管理信息化这种模式将成为大多数企业的一种选择趋势。
2、我国企业人力资源管理信息化建设的对策
为了使得我国企业人力资源管理信息化建设的步伐顺利走下去，针对于上述所存在的问题，做了以下的探讨。
首先，要提高企业决策者对人力资源管理信息化的重视。企业最关注的莫过于企业的利润。由于人力资源信息化的投入往往是长期效应，所以短期的效益不会很明显。而作为企业的决策者，不应该只看到短期的利益效应，不应该把企业的利润单一的通过降低成本这个途径来实现；人力资源管理信息化不仅能够实现对人力资源进行合理的管理，充分调动劳动者的积极性，还能够通过先进的信息技术实行对员工的系统化培训。因此，企业管理者应该具备长期的战略目标，与时俱进，充分认识到人力资源管理信息化的重要性和必要性，重视和支持企业人力资源管理信息化的工作，排除在实施过程中所遇到的困难，保证人力资源管理信息化的顺利发展。
其次，要实现人力资源管理信.息化，就需要对传统的管理流程和组织结构进行调整，势必会对企业员工的传统观念造成了一定的冲击。管理者如何让员工学习并接受新的管理方式以及由此而做出的相关调整，是推进人力资源管理信息化进程的关键。传统的人力资源管理工作重点是处理行政性的工作，如计算薪资考勤、收集简历、人事信息处理等工作，不仅占据了人力管理部门的大量时间和精力，其创造的效益却不明显。企业的发展规划和战略在一定程度上决定着企业未来的发展方向，对企业的发展起着至关重要的作用。而企业的人力资源管理部门却只有很少的时间和精力去从事规划和策略方面的工作（如图所示1）。而人力资源管理信息化后能以较快的速度使过去常常被企业束之高阁的人力资源管理体系以可操作的形式表现出来，将人力资源管理的业务流程不断进行固化与优化，从而帮助企业建立起信息化、专业化的人力资源管理平台。从长远的发展目标来讲，企业需要将信息化这个概念应用到人力资源管理系统中，把人力资源管理部门从繁琐的事物性工作中解脱出来，从而去主导更富战略意义，更能体现人力资源管理部门的价值，为未来创造更多效益的工作。因此，信息化可以减少了传统的行政事务处理的时间与精力，还调整了其工作重心，使得人力资源管理的战略模式上有了质的飞跃。
第三，重视企业复合型人才的培养。企业的主体是员工，员工的开拓创新、提高效率、降低成本等都能够给公司带来相应的效益。而对于一个需要进行信息化管理的企业来说，如果原有员工的综合素质达不到信息化发展的要求而阻碍了信息化的进程，必将影响到企业战略目标的实现。在当今信息时代下，可以通过先进的信息技术帮助员工了解自己的兴趣、潜力和未来的发展方向，推动员工持续性的学习、更新、提高个人专业知识和工作技能以提升个人的竞争力，从而促进员工自我价值的实现。人力资源信息化管理通过网络技术对企业的效绩管理实现进行控制，并且还能发掘员工的潜力。只有培养一支技术过硬的人才队伍，才能利用信息技术实现对人力资源管理业务体系的承载，优化再造过程，提高系统的使用水平和运行效益。因此，企业人力资源开发应当企业信息化管理环境下加强对员工个人素质的培养，努力培养出适合企业管理资源信.息化发展的综合型人才。