土地管理知识培训篇1
一、我市的主要做法
我市是一个农业大市，现有农村人口90余万，分布了大量的田秀才、土专家，他们在各自的领域做出了一定的贡献，但以前由于政府引导力量不够，政策落实不到位，组织管理不规范，教育培训力度不大，严重制约了他们作用的发挥。近年来，我市领导高度重视，多方协调各涉农部门，理顺关系，出台优惠政策，为我市乡土人才的发展提供了一个良好的平台。
（一）高度重视，加强领导，协调管理，形成合力。首先是把乡土人才开发管理列于我市“人才兴市”战略体系，成立市乡土人才开发管理领导小组，由市委党群副书记任组长，组织部长、科技副市长任副组长，组织部、人事局、科技局、乡企局、团市委、农业局、畜牧水产局等十几个部门领导为成员，对全市乡土人才工作实施统一领导，通过制定规划、完善政策，加强督促，努力探索乡土人才工作的新途径、新方法，通过大力总结推广典型经验，表彰先进单位和优秀乡土人才，为乡土人才的成长和发挥作用营造良好的舆论氛围。各乡镇也根据市委精神，由乡镇党委书记牵头，建立了相应的领导机构。其次是构建乡土人才市、乡（镇）、村三级服务机构，加强组织管理。市级服务机构由市人事局负责，主要对拔尖乡土人才进行管理；乡(镇)级由科技副乡镇长负责，主要对在当地有一定影响的优秀乡土人才进行管理；村级由村支书负责，主要是对本村其他符合条件的乡土人才进行管理。三是建立乡土人才信息库，实行动态管理。市人事局对各乡镇呈报的资料进行分类整理，建档造册，输入微机，建立乡土人才库。截止目前，我市乡土人才库已登记1438人，其中民间医术能手195人，致富能手能手141人，雕刻绘画能手136人，能工巧匠178人，治跌打损伤能手74人，种养能手539人，电器维修能手93人，技术革新能手82人。四是组建专业协会，实行自我管理。以拔尖和优秀乡土人才为核心，把各类乡土人才有效组织起来，成立行业协会，通过定期开展活动，加强乡土人才相互之间的联系和交流，促进乡土人才自我管理机制的形成，使乡土人才由松散型向相对紧密型群体转变。
（二）政策扶持，人才支撑，技术支持，优化环境。首先是政策上给与倾斜。市组织部、人事局、科技局、乡企局、团市委等部门先后颁发了文件，明确要求各部门应转变观念，把乡土人才看作特殊的人才群体，加以培养，并为他们的发展提供政策支持。合理情况下，解决他们的政治待遇，吸收他们入党，一部分优秀的乡土人才转干后已担任了领导职务。其次是提供人才支持。一方面我们为34个乡镇（街道办事处）配备了科技副乡镇长（街道办事处副主任），另一方面是通过公开招考、选拔、上级组织选调等方式，吸引大中专院校优秀毕业生到基层就业，充实我市基层人才队伍。20*年来，我市公开招考录用乡镇干部50余名，从机关选派到乡镇任职或挂职的32人，选拔到乡镇的优秀大学生7名，选调生6人。三是提供技术支持。市各涉农部门大多能根据本部门的职能，为乡土人才提供技术支持，如市农业局经常给马水、哲桥、夏塘、龙塘等粮油、制种基地送优良种子、科普杂志、《*病害预报》，市畜牧水产局经常给养殖大户讲解防瘟防病知识，市烟草办经常请省、市专家为烤烟种植户讲解病理知识。四是提供资金援助。乡土人才力量少、底子薄，启动资金不足，严重制约了他们的发展。为此我市通过集资、捐款等方式向他们提供资金援助，并与多家银行协调，争取贷款优惠政策。仅去年一年，我市各市直单位为乡土人才援助资金、物品价值共256.68万元。
（三）立足实际，加强培训，提高素质，贮备人才。我市对乡土人才的培训主要是做到了“三实”，实际、实效、实用。
一是讲实际。我市对乡土人才的培训能立足于把致富能手培养成党员，把党员培养成村干部，把村干部培养成致富带头人。一方面是注重加大投入，创新培养模式，创建了“党校+农校”的基地培训模式。近年来，我市先后整合资金1000多万元，建立了农村党员干部科技知识示范基地6处，组织农村党员干部和农民分期分批地到基地观摩、培训50000人次，并取得了丰硕的成果，仅去年一年，全市掌握2门以上致富技术和拥有“绿色”证书的党员和群众分别达到了5400人和2900人。另一方面又注重盘活现有资源，把乡土人才培训与我市的党员远程教育和市农业局的农村富余劳动力“阳光培训”工程相结合。自开展远程教育工作以来，我市先后投资300多万，在全市建立了445个远程教育站，举办了农村党员培训班120余期，培训党员群众8000余人。市农业局也能跟据我市实际情况，制定了科学的培训计划，20*年来，“阳光培训”工程共培训农村富余劳动力3万余人次。
二是讲实效。我市的乡土人才培训不走过场，培训内容不空洞，培训方式因人而异，讲求实效。首先是后备人才培养上追求打基础。对于后备人才，我市的培训方针是宽入口、严出口，高标准、严要求，只要是思想上进，完成义务教育的青年都可以报名参加培训，并邀请省、市专家集中授课。对于学习不认真，掌握知识不扎实的学员，不与结业，不发放“绿色”证书，不纳入后备人才管理。其次是重点对象重点培养。把拥有“绿色”证书的种田能手，乡镇企业、股份制企业、私企、民营科技服务业中的技术和管理人员，各类科技推广示范户、专业户中的一些先进生产者，种、养业能手，带领群众脱贫致富做出突出贡献的村组干部，具有高中以上文化的回乡知识青年，具有一定专长和知识面的退伍军人等七种对象纳入重点培养对象。第三致富能手特殊培养。对于那些有一技之长，在地方影响力大的乡土人才，纳入特殊培养对象，邀请省市专家与他们结成“一帮一”帮扶对子，扶助他们发展，对于有一定文化程度的人，引导、鼓励他们到大中专院校、职业技校继续深造。
三是讲实用。培训具有针对性，能从各乡镇、各部门的实际情况出发，有什么优势就选拔管理什么人才，有什么需要就培训什么样的人才，能做到因地制宜、分类指导，讲求实用。如全市28％的畜牧养殖类乡土人才主要集中在畜牧业较发达的哲桥、永济等乡镇，37％的种植类人才主要分布在马水、夏塘、竹市、龙塘等粮油、制种生产基地，而23％的技术革新能手主要分布在市经济开发区、灶市街道办事处、蔡子池街道办事处等乡镇企业发达的乡镇（办事处），36%的能工巧匠则分布在大义、南阳、黄市等楠竹生产基地，42%的雕刻绘画能手分布在黄市、导子等大理石出产乡镇。由于这些乡土人才既产生于当地的优势行业，又都是该行业的技术尖子人才，同时又服务于该行业，因此，这些乡土人才的生命力和活力都比较强。
二、我市乡土人才开发存在的问题及对策。
（一）存在的问题。乡土人才的总量偏少，层次不高。*市是个农业大市，有农村入口近90万，从调查统计情况来看，每百名农村人口中乡土人才不足1名。且多数乡土人才所从事的都是附加值低的种养业，在种养户中又以传统的养猪、种稻为主，科技含量低。能带头致富又能带领群众致富的“双带”能人不多，尤其是像沙明乡竹制产品加工领头人朱清成，能树起一个品牌、带动一方产业、致富一方百姓的拔尖乡土人才更是缺乏。
乡土人才的教育培养缺乏针对性。近几年来，尽管我市加大了对乡土人才的培育力度，但由于乡土人才从事行业较多、综合素质和年龄差别较大，致使培训专业的设置难以适应乡土人才的需要，大多停留在对种植、养殖等大众化项目的培训和基础性科技知识普及上，培训工作往往事倍功半，效果不够明显。
乡土人才的资源优势发挥不充分。基本上处于一种土生土长的状况，示范效应不明显。这其中既有乡土人才本身思想上的认识问题，如只致力于自家的发展、对农业的规模效益认识不足等，也有当地党委政府组织机构不健全、管理水平跟不上、开发力度不够大、教育培训方式不够多有关。
土地管理知识培训篇2
一、培训班举办基本情况
此次国土资源管理所干部培训活动共分组织动员、教育培训和全面总结三个阶段，整个培训活动得到了各县区局、全市所有基层所、市委党校的大力配合与支持。
（一）高度重视，精心组织，培训开展有条不紊。全市国土资源系统高度重视此次基层所干部培训活动。接到省厅通知后，市局及时进行研究部署，并向市政府分管领导专门汇报。按照市政府领导指示，专门成立培训工作领导小组及其办公室，全面负责培训班组织筹备开展等工作。培训期间，市局领导亲自主持培训班开闭幕式，部分领导亲自授课，分管宣传副局长全程督学，对晚上自学、内部交流和培训考试都进行巡查督导；培训办公室结合我市工作实际，在对培训人员、培训地点、培训时间、培训师资、培训方式等内容进行多次研究基础上，及时制定《**市乡镇国土资源所管理干部培训实施方案》，对两期培训班进行全面部署。同时，认真做好教师联络、地点安排，教材订购，学员手册制订等工作，对培训期间学员吃住等相关事项均作了细致入微的安排。各县区局也非常重视，每批培训均由各自分管领导带队，并全程参与所有教学活动。为扩大培训影响，我们还特意邀请**电视台、**日报等新闻媒介进行深度报道。在全系统高度重视、精心组织，有关部门大力支持下，培训活动各项工作均按计划有序进行，切实做到了有条不紊。
（二）课程精选，方式多样，授课学习有的放矢。我们围绕当前国土资源管理工作严峻形势和我市呈现出的显著特征，结合基层所工作实际，在深入调研和充分征求意见基础上，科学制订培训教程。授课老师中既有大学教授、省厅业务处长，也有市局领导、党校教授以及市局业务尖子，大都具有多年的工作经验与较高的理论素养。每位授课老师课前均拟定教学提纲提前发放给学员，实现教与学无缝对接。每期培训第一场都由局党委书记、局长唐建章作《当前国土资源管理的形势与任务》工作报告，围绕“形势怎么判、职责怎么看、工作怎么干”三个维度展开，明确当前基层所干部要当好国土资源法律法规宣传员、土地矿产资源管理员、土地整治战斗员、地籍管理登记员、执法监察督查员以及矛盾调解员这“六大员”，重点做好开展学习实践科学发展观、新一轮土地利用总体规划编制、服务保障项目建设、矛盾纠纷排查化解以及党风廉政建设五大问题。分析报告提纲挈领、旨深意丰，使基层所干部对本次培训学习有了较为明确的学习方向。业务新政等课程讲解内容丰富、授课方式多样、讲授语言精练，如规划修编、耕地保护业务授课援引事例针对性强，矿政管理、地灾防治图文并茂，法律法规讲解逻辑严谨，执法监察实务讲解幽默风趣，压力管理与情绪调节课程新颖，党风廉政建设深入浅出、以情动人。在确保授课质量同时，狠抓个人自学。培训期间每晚由各县区分管领导督促学员对白天所学内容进行消化，组织大家围绕工作热点、难点进行深入交流，并形成学习交流报告。培训结束前还进行培训闭卷考试，各县区局均将考试成绩纳入个人年终考核体系。通过老师导学、个人自学和考试促学，培训学习质量得到有力保证、效果得到明显提升。
（三）加强管理，严格纪律，培训实效得到有力保证。良好的管理水平是培训质量有力保证。历年来，我市国土资源有关培训活动始终高度重视组织管理工作。此次培训，我们专门制定了《学员手册》，对培训日程、学员名单、学员座位、学员须知、作息时间等进行了明确规定。要求所有同志一律以学员身份和谦虚态度参加学习，自觉接受培训办公室和党校的管理。整个培训期间实行封闭式管理，任何人无特殊情况不得请假、不得缺课、不得外出、不得私自会客；课堂上自觉关闭通讯工具，严禁吸烟，不得随意更换座位，严格遵守课堂纪律。每节培训课结束后，培训办公室都对上节课纪律情况进行通报。各县区局也重视纪律管理，狠抓课堂纪律。整个培训期间学员们严格遵守党校各项规章制度，认真遵守课堂纪律，没有发生一起意外事件，得到了市委党校领导、授课老师以的好评。
教育培训往往是春风化雨、润物无声，实际效果一时无法看出。但从各县区分组讨论、课后交流、考试应答、多方反映等方面看，此次培训活动已取得了初步成效，归纳主要有以下五个方面：一是进一步深化对当前国土资源管理新政策、新思路、新态势的认识，视野更加开阔；二是进一步明确了国土资源所工作职责，奋斗目标更加明确；三是进一步明确当前国土资源管理所工作的特点和重点，工作针对性更强；四是认清自身的不足与差距，找到了学习的方法和路径；五是掌握了一些工作的技巧与窍门。
二、几点工作体会
全市国土资源所管理干部培训从发动动员到全面总结前后持续近一个月时间。一个月时间使我们充分认识到乡镇国土资源管理所干部培训是一件非常必要和紧迫工作，更是一项需要精心筹谋、深入调研、精心组织的重要工作。要想取得实实在在的效果，坚持“实际、实用、实效”这三个原则必不可少。1.开展培训必须要立足现实。教育培训要结合干部队伍素质现状和教育培训工作实际，在深入调研和充分征求各地意见基础之上，科学制定培训计划，尤其是教师选择、课程制定、培训方式都要经过充分研究才能确定，必须要有针对性。只有这样才能取得良好的效果。2.开展培训必须要按需施教。教育培训要注重干部的知识更新和能力提高，突出干部急需的知识培训，努力改善干部知识结构。要紧密联系各地当前正在开展的重点工作，设计培训课程和内容，增强培训的实用性。如徐建洪处长讲解各乡镇新一轮土地利用总体规划修编时，就围绕当前全市各地乡镇规划修编推进中的几个棘手难题展开，时效性、针对性都很强，效果就非常好。培训方式不要拘泥于某一种程式，有效果才是最高标准。3.开展培训必须要严格管理。一套规范严谨的训制度是培训取得效果的前提和基础。要建立健全教育培训考勤纪律、督学考学、质量评估制度，依靠严格制度来规范培训工作，才能确保培训工作“管得牢、搞得活、推得开、收得起”。
三、存在的不足
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为加强国土资源队伍建设，提高全局职工工作能力和执法水平，20xx年6月1日至6月23日，我局组织了提高素质教育培训第三批工作人员集中到××*学院进行学习培训。我有幸参加了这次学习，深感自身综合素质急待于提高，否则自身的素质、能力就适应不了新形势新任务的要求。
学习时间虽短，给我留下了难忘的印象，学习以来，我认真聆听了各位老师讲的《中华人民共和国土地管理法》、地籍管理、土地开发和房地产开发、地籍调查、土地评估、地籍测量不有绘图等各门课程，可以看出我国的发展形势是严峻的，同时，土地管理形势和工作任务也是很重的。我们要结合实际，树立科学的发展观，顺应社会发展的需要，严格土地管理，构建和谐社会，节约集约用地，促进可持续发展。为了国家能够稳步发展，我们要努力学习，提高素质。随着国土资源管理体制改革的深化和职能转变，要全面履行国土资源管理职责，不断提高管理和服务水平。增强了我的法律应用能力，使我受益匪浅。主要有以下几方面体会。
通过学习，使我进一步认识到学习培训的必要性和重要性。要建设一支过硬的行政执法人员队伍，加强学习法律法规培训是非常必要的。因为在我们现阶段行政执法的过程中，虽说我们已经在不断完善各项制度，增加工作透明度、规范行政执法过程，清理行政执法依据，不断加强行政执法监察的力度和不断完善行政执法监察手段，做了大量的卓有成效的工作。但事实上，在我们的执法过程中还是存在一些法律法规的依据上有一些不完善的情况或者漏洞，行政执法队伍业务水平有待提高，而且，从行政执法部门人员的角度来说，只有整个行政机关的大多数人员都有了依法行政的思想意识，自觉的行动起来，这些自觉的行动起来才能推进执法监察事业向前发展。
通过学习，使我进一步意识到自身的不足。这次学习培训老师除了讲《土地管理法》相关的专业法律知识，也讲了一些与实际相结合的案件分析，使我增长了很多知识，还给我们讲了土地评估等方面的知识，这些知识平时接触的不多，所以也不是很熟悉。但是通过老师的讲解，发现其实这些法律之间还是有一定的关联，在处理一些案子的时候，需要对这些法律融会贯通。因此，我觉得平时除了要学习本科室的业务外，也要掌握其他相关的一些法律法规，这样才能更好的开展案件审查工作。总之，这次培训不仅开阔了视野，增长了见识，充实和提高自己的知识水平与业务能力，提高工作的理解力、执行力和创新力；而且也是对自己以往工作进行一次全面的梳理。
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国土资源法制教育活动工作方案为贯彻落实《国务院关于深化改革严格土地管理的决定》和全国深化改革严格土地管理工作电视电话会议精神，严格执行《行政许可法》和《全面推进依法行政实施纲要》，巩固土地市场秩序和矿产资源勘查开发秩序治理整顿取得的成果，推进依法行政，国土资源部研究决定，于2004年11月至2005年10月，在全国国土资源管理系统，围绕完善体制、提高素质，严格管理、依法行政，开展国土资源法制教育活动，确保国土资源管理新体制、新机制的有效运行。一、指导思想和原则法制教育活动的指导思想是：以“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻党的十六届三中、四中全会精神，深入学习《国务院关于深化改革严格土地管理的决定》（以下简称《决定》）、总理在全国深化改革严格土地管理工作电视电话会议上的讲话、曾培炎副总理在听取部分省市对《决定（代拟稿）》意见时的讲话及相关配套规章制度，严格执行土地管理和矿产资源管理的法律法规。通过开展以依法行政为主要内容，以培训、教育、考核、检查为主要形式的法制教育活动，深化对党中央、国务院一系列重大决策的理解和认识，自觉地把思想和行动统一到中央决策上来，进一步树立科学的发展观和正确的政绩观，重点解决有法不依、执法不严、违法不究和滥用行政权力侵犯农民合法权益等问题，提高依法行政能力和执法监督水平。法制教育活动要按照统一部署、分级负责、分层培训、考核检查的原则组织实施。（一）统一部署。法制教育活动，由部统一规划、统一内容、材、统一考核检查标准。（二）分级负责。法制教育活动，实行部、省级及省级以下分级负责。部负责制定全国国土资源管理系统法制教育活动的总体方案，组织省级国土资源管理部门、部直属事业单位司局级干部和部机关公务员的法制教育培训，培训师资和骨干。各省（区、市）国土资源管理部门和部各直属事业单位负责制定本地区、本单位法制教育活动方案并组织实施。（三）分层培训。法制教育活动，要针对各级国土资源管理工作和管理人员的不同特点，分别制定有针对性的培训方案，因人施教，突出重点，注重实效。通过集中教育培训，要把国土资源管理系统的管理人员普遍轮训一遍。（四）考核检查。考核，主要是自上而下，对各级领导班子进行考核，落实责任。检查，主要是执法检查，对国务院《决定》下发后顶风违纪的要严肃查处，该处分的一定要处分，该追究法律责任的一定要追究法律责任，起到警示教育的作用。在开展法制教育活动中，要把培训、教育、考核、检查四个环节有机结合起来，形成一体，相互促进。二、内容和形式（一）法制教育培训的主要内容是：中共中央、国务院关于国土资源工作的重要指示精神，《决定》及相关配套规章制度，国土资源管理法律法规，适应可持续发展需要的国土资源管理业务知识和市场经济知识等。教育培训采取辅导讲座（面授或光盘）、专题研究、讨论交流等形式。（二）考核检查的主要内容是：各级国土资源管理部门贯彻落实《决定》的情况，执行国土资源管理法律法规及规章制度的情况（执行土地利用总体规划，实行最严格的耕地保护制度等情况）。考核检查采取命题考试与工作检查、自查与上级考核相结合的方式。三、步骤和时间此次法制教育活动分三个阶段实施。（一）集中学习阶段（2004年11月15日至12月31日）。各级国土资源管理部门在初步学习的基础上，进一步掀起学习的高潮。加深对党中央、国务院指示的理解，熟悉《决定》的各项要求和国土资源部《贯彻落实国务院关于深化改革严格土地管理的决定的通知》精神，学习相关法律和配套的制度规定，保证令行禁止，防止“反弹”。各地区、各单位要采取自学和辅导相结合的形式，集中一段时间，搞好学习活动。各省（区、市）国土资源管理部门学习情况要在厅局长会议上进行汇报。（二）教育培训阶段（2005年1月2日至7月31日）。根据国务院“要深入持久地开展土地法律法规的学习教育活动”的要求，各级国土资源管理部门要继续开展经常性、规范化的教育培训活动，要与贯彻落实《决定》，深化改革的要求，全面推行依法行政和集约用地相结合。部举办2期～3期部机关和直属事业单位司局级干部培训班；举办1期～2期部机关公务员法制教育专题讲座；举办1期～2期省国土资源管理部门师资骨干培训班，帮助各省区、市有效组织开展法制教育活动。各省（区、市）国土资源管理部门和部各直属事业单位，负责组织开展并指导检查本地区、本单位的法制教育活动。（三）考核检查阶段（2005年8月1日至10月31日）。各级国土资源管理部门组织对本地区、本单位的法制教育活动进行自查，在此基础上，省级国土资源管理部门对省以下法制教育活动进行检查，并于2005年9月30日前，将开展法制教育活动情况书面报部法制教育活动办公室。10月，部组成法制教育活动考核检查小组，对各省区、市进行考核检查。四、组织与领导（一）提高认识，统一思想。党中央、国务院对国土资源管理工作高度重视，并赋予了国土资源管理参与宏观调控的重要职能。在新形势、新任务的要求下，开展国土资源法制教育活动，对于全面推进国土资源管理工作，提高各级国土资源管理干部的依法行政能力，具有十分重要的意义。各级国土资源管理部门一定要在思想上高度重视，与“四五”普法相结合，采取多种形式，广泛开展宣传动员活动，充分认识这次教育活动的重要意义，增强责任感和紧迫感。（二）严密组织，加强领导。各级国土资源管理部门要健全组织，切实加强对法制教育活动的领导。从开展法制教育活动的全局出发，结合本地区、本单位的实际，制定切实可行的具体方案，并认真组织实施。（三）推广经验，解决问题。各级国土资源管理部门要切实履行职能，在工作中注意及时发现、纠正问题，并总结宣传典型经验，把这次教育活动，作为深化改革、健全法制、改进作风、更新观念、提高能力、服务大局的大事来抓，坚持求真务实，不搞形式，不走过场，争取使这次法制教育活动达到预期的效果。法制教育活动由部党组统一领导，成立由部领导任组长、部机关有关司局负责同志任副组长的法制教育活动领导小组，设立部法制教育活动办公室（设在人事教育司），人事教育司司长兼办公室主任，具体负责法制教育活动的组织实施。各级国土资源管理部门也要成立法制教育活动领导小组和办事机构，组织制定本级法制教育活动方案，做好相关准备工作。
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关键词：综合实训；课程体系；土地资源管理专业
随着我国土地资源管理事业的发展，对土地资源管理专业毕业生的需求量逐年增大，招生规模也随之不断扩大，用人单位希望招聘具有较强实践能力的毕业生。结合院校学科背景与办学特色培养符合区域经济社会发展需求的专门人才就成为一个紧迫的课题。作为一所以培养应用型人才为主要目标的独立院校，学生的实践能力培养受到了高度重视，需要开设相应的课程来保障人才培养目标的实现。课程体系是实现人才培养目标的核心，其合理与否决定着人才培养目标的质量和实现程度[1]。
一、背景分析
为增强学生的实践能力，通过对国土行业从业者、专家的走访调查，收集分析当前国土行业主要面对的项目类型，在对这些项目类型进行分析归纳后，结合学院周边环境以及院内实验室软硬件设施条件、师资力量、学生知识背景等客观实际，设立了包括专题讲座、城镇地籍调查、农村土地调查和土地利用规划等四个项目模块的土地资源管理专业综合实训课程体系，每个模块下设若干相对独立并前后相承的实验项目，具体实验项目设置如表1所示。这些项目模块以实践教学为主，涵盖了国土行业当前进行的主要业务类型，项目相对独立，并且循序渐进，先导项目是后续项目进行的铺垫，后续项目在先导项目基础上开展。通过本实训课程体系的训练，学生能基本掌握常见项目的流程、技术难点以及常见问题的解决措施。
二、课程特点
实践教学是培养学生创新意识和将理论应用于实践的重要过程[2]。在深入行业调研，综合分析社会与行业需求的基础上，结合我院师资以及教学资源条件，设置了由专题讲座、城镇地籍调查、农村土地调查和土地利用规划等四个模块组成的土地资源管理专业综合实训课程体系（表1所示），每个模块下面又包含若干子模块，这些子模块分别承担一个环节的实训任务，共同构成了整个实训体系。
该实训体系具有如下特点：
（一）以项目为载体，重点培养学生的动手能力
实训体系由专题讲座、城镇地籍调查、农村土地调查和土地利用规划等四大模块组成，除去以宣传动员、职场人际关系处理为主题的专题讲座外，城镇地籍调查、农村土地调查和土地利用规划等三大模块被设置为三个独立并完整的国土项目，每个项目又被分解为若干子项目。指导教师通过适当的演示，让学生分组围绕各自的项目进行分工协作，共同完成项目。在完成项目的过程中学生将按照行业规范，创造性地运用在前三年所学的专业知识，完成项目。既帮助学生理清了知识点之间的关系，形成了一个完整的知识体系，又激发了学生的学习兴趣，充分调动了学生学习的主动性和积极性，更好地培养学生的动手实践能力，打造自己的核心就业竞争力。如在城镇地籍调查模块中，城镇地籍调查项目被分解为地籍控制测量、地籍碎部测量和地籍图表绘制三个子模块，在实施过程中学生需要综合运用测量学、地籍管理、计算机制图和土地管理学概论等课程的知识，创造性地使用全站仪和南方CASS软件绘制项目区的地籍图表。
（二）实训模块前后联系，完整的模拟了国土行业常见项目流程
土地调查主要是了解土地利用现状，为今后的土地利用服务；而要进行土地利用规划必须先取得土地利用现状资料，必须进行土地调查。简而言之，土地调查是基础工作，土地规划是对未来土地利用方向的规划与布局。整个实训体系涵盖了从土地利用现状调查到土地利用总体规划的国土业务流程，按照业务的先后顺序模拟了国土业务的开展秩序，有助于学生更好的认识和理解国土业务流程。
最近几年国家开展的国土业务类型主要有地理国情普查、土地承包经营权确权登记颁证、土地利用总体规划调整、土地整治等土地调查和土地利用规划两种类型的项目。每种类型的项目虽然具体要求有所不同，但实施过程大同小异。如土地调查型的项目，均包括实施方案拟定、人员组织与培训、内业影像解译、野外调绘、内业矢量化、报表与图件输出、土地调查报告撰写等基本环节。参照第二次全国土地调查实施流程，设计了农村土地调查模块，在50个课时里安排了遥感影像室内解译、野外调绘、内业矢量化、成果输出等四个子模块，模拟了农村土地调查的全流程，让学生能基本掌握从遥感影像室内解译到报表与图件输出的农村土地调查全过程，大大缩短学生就业后的再培训时间。
（三）多种教学方法结合使用，推动课程改革
实训过程中运用启发式教学、项目驱动教学、演示法与课堂讨论法等多种教学方法，激发学生的学习兴趣和学习动机，充分发挥学生学习的主动性和创造性，以求取得较好的学习效果。同时，在综合实训过程中不断检验学生对知识的掌握情况，为今后有针对性的优化课程设置，推动课程改革起到助推作用。在综合实训过程中获取的数据与图件成果，可作为今后课程的教学素材使用，为实验课程改革提供数据支持。
三、实训教学效果
根据对参加了土地资源管理专业综合实训课程的本专业学生的问卷调查结果，79.25%的学生对综合实训项目的实践教学效果表示满意，18.87%的学生表示一般，1.89%的学生表示不满意，说明绝大数学生认可综合实训这种集中式的实践教学方式。71.70%的学生认为综合实训课程能够提升自己的综合素质和专业技能，24.53%的学生表示一般，3.77%的学生认为综合实训对自己作用不大，说明综合实训确实能够提升学生的综合素质和专业技能。86.79%的学生对综合实训课程的内容设计表示满意，7.55%的学生表示一般，5.66%的学生表示不满意，说明土地资源管理专业综合实训课程内容的设计得到绝大多数学生的认可，这与在用人单位得到的反馈信息是一致的，土地资源管理专业综合实训课程体系得到了市场的认可。
综合实训课程体系受学校软硬件教学条件、师资力量等方面的制约，还存在一定的不足，主要体现在开设的实训模块较少，教师在教学过程中对一些突发故障的处置能力不足。今后将陆续增加土地整治、土地估价等模块，通过引进业界人士参与实训课程、教师到企事业单位挂职锻炼等形式增强教师的业务能力，以期为学生提供更好的实训课程指导。
四、结语
土地资源管理是一个多学科交叉的管理学科，仍处于快速发展过程中，因此，土地资源管理专业综合实训课程体系也需要不断的改进与完善，实训教学团队应不断追踪行业的发展，将国土战线的最新动态融入综合实训教学过程中，以保证学生能得到最符合行业需要的实训，打造学生就业的核心竞争力。与此同时，良好的软硬件教学条件也是高质量教学的保证，应进一步加强土地资源管理综合实训教学条件建设。（作者单位：重庆工商大学融智学院）
参考文献：
土地管理知识培训篇6
[关键词]国有控股混凝土企业；人力资源管理；问题；对策
国有控股预拌混凝土企业人力资源管理部是在原国有企业人事科的基础上发展和完善起来的，其职责比原人事科职责范围更大。国有控股预拌混凝土企业人力资源管理与中外合资、民营混凝土企业人力资源管理相比有显著区别。中外合资混凝土企业，引入人力资源管理机制较早，管理灵活，企业激励机制、培训机制完善；民营混凝土企业人力资源管理弹性大，引人人才管理竞争机制。而国有控股预拌混凝土企业由于受到主管部门监管，尚未彻底扭转计划经济体制下人事部门消极管人的落后状态。国有控股预拌混凝土企业虽然设有人力资源管理部，但其功能大大弱化，表现在职责不清，人力资源管理无长远规划，用人机制不健全，缺乏激励机制，人才培训计划不完善，人才流失严重等等。因此，人力资源管理落后，严重地制约着企业发展。笔者就此对国有控股预拌混凝土企业人力资源管理存在的问题及对策作一些分析和探讨。
一、国有控股预拌混凝土企业人力资源管理存在的问题
(一)企业人力资源管理迷失方向国有控股预拌混凝土企业普遍缺乏统一的、与企业发展战略和目标相匹配的人力资源管理体系。人力资源管理大部分仍从事传统的人事管理，尚未彻底扭转计划经济体制下人事部门消极管人的落后状态。企业还没有真正意识到人力资源发展战略的核心地位，主要表现在：
1．国有控股预拌混凝土企业强调以“工作”为核心，只见“工作”不见“人”，对员工工作绩效的考核取决于工作要求，工资分配标准则取决于工作特征。这种管理以“工作为核心”，要求人适应工作，人是被动角色，因而抑制了人的能动性，不利于工作质量的改进和工作效率的提高，不利于开发人员潜在的能力。比如，混凝土企业内部司机是开车的，他就以开车为工作核心，很少发现司机主动去检查车辆运行状况，因为司机认为这是机修工做的事。这种情形的出现，是由于人的主观能动性没有得到很好的发挥。
2．国有控股预拌混凝土企业人事管理成为某一职能部门单独使用的工具，与其他职能部门关系不大。混凝土企业内部人员引进由人力资源管理部管。其他职能部门要求进人难度相当大，不仅要经人力资源部同意并经长时间考核，而且还要经上级领导批准，从而造成急需的专业人才长时间进不来。而职能部门内部的闲杂人员，人力资源部也在管住，职能部门无法处置他们，因此出现人事部门与职能部门的工作脱节的现象。
3．国有控股预拌混凝土企业人事管理工作处于组织中的执行层，基本是一种后台式的业务管理，仅仅在企业需要时发挥作用，主要解决眼前问题，如工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场的变化。它所采用的管理方式是事后的一些修补措施，其工作性质类似于“社会保障工作”、“救火队工作”。国有控股预拌混凝土企业人力资源部很少对企业的业务、客户进行深入接触和了解，对整个公司的走向没有前瞻性。只有在业务部门提出要求后，才能采取一些设法满足业务部门需求的静态行动。由此可见，人力资源管理工作是被动的。
(二)国有控股预拌混凝土企业人力资源部本身人员素质堪忧
国有控股预拌混凝土企业人力资源管理人员很多是从原国企单位转来的，缺乏履行人力资源管理基本职能所需的知识与技能，对现代人力资源管理基本理论和操作实务不熟悉，对员工的招聘、计划、选择、绩效评估和激励方式、薪酬和福利体系的设计、员工培训开发、劳动关系的改善等方面的实际工作原则、方法和技巧不甚了解，严重地制约了人力资源管理职能的发挥，难以调动员工的积极性、主动性和创造性，起不到求才、用才、留才、育才、激才的作用。
(三)国有控股预拌混凝土企业员工培训流于形式
员工培训雷声大，雨点小，员工培训存在很多误区，表现在：
1．培训无用论，很多领导不重视，甚至有些不予参与，企业缺少实际投入
培训无用论表现在两个方面，一是直接无用论，认为培训不能增强企业员工才干反而耗费员工工作时间；另一种是间接无用论，认为员工知识技能已够用，培训只是增长员工才干，对企业没有多大益处，即投入小于产出。基于这两种认识的企业领导者，不是把培训拒之门外，就是把培训当作一种“企业不断进步”的形象宣传，仅仅是做给员工或外界人士看的。
2．强调一般员工的培训，忽视各级管理者素质的提高
人力资源的培训与开发必须考虑到人力资源所具有的层次性。首先应该强调开发管理者，其次才是开发员工。而企业人力资源培训开发、计划制定时，多数情况下考虑的是一般员工的岗前培训、在职培训、劳动定额制定和福利待遇问题，明显地忽视了对高层管理人才的培训，而高层经营管理人才是企业的决策人物，对企业经营发展方向具有决定性作用。好的企业家应是懂现代技术，懂现代管理，有国内外的经营经验，善于运用归纳和统计方法进行现实观察、分析和研究经济发展战略能力的人才。因此，人力资源的管理应迅速进行调整和改革，把培训和选拔优秀的高级管理人员作为企业经营战略的核心部分。
3．没有把培训当作长期的工作来管，只是“一阵风”
国有控股预拌混凝土企业出于短期成本收益的考虑，往往在出现问题或企业停滞不前时才被动去找培训师，因此企业的培训工作总是间歇性的，没有认识到培训是一个系统工程，不仅是一个人员配合的系统，更是时间合理分配的系统。“一阵风”的培训使企业“头痛医头，脚痛医脚”，根本问题不解决，难以提高企业职工的整体素质。
4．培训脱离实际，缺乏针对性
培训职工时，多数教员只知传授，而不问学员能不能接受，严重脱离学员的实际情况。很少有培训机构能在培训前对学员进行知识、技能的问卷调查，通常都是根据自己的经验设置课程和教学方案，导致学员重复学习或者学习的知识技能严重超出自己接受的能力，很少有人会在培训前和学员交流，了解其真正需要学习的内容。
(四)国有控股预拌混凝土企业人才流失严重
导致国有控股预拌混凝土企业人才流失的因素可分为个人和企业两方面。从个人方面说，员工满意度、成就感、认同感、预期目标是影响人才流失的重要因素。不完善的政策和管理，拙劣的工作环境，使员工缺乏成就感以及对企业目标的认同感，出离的动机由此产生。在混凝土企业内，施工技术员和生产技术人员流失比较多。就整个企业来说，人员流失究其原因主要是：
1．工资、福利待遇不公平
工资水平对一般的人的生活而言仍是第一因素，国有控股企业与中外合资企业、民营企业比，前者员工工资水平明显偏低。中外合资及民营企业为争夺国企优秀人才纷纷开出高价，这使得国企优秀人才严重流失。
2．用非所长，埋没人才
用非所长，不仅导致较低的工作绩效，还会直接导致人才的流失。此外，不尊重、不重视人才，不给员工工作自，不尊重员工的工作成果，也会挫伤员工的积极性而导致人才外流。同时，如果企业管理工作中不注重公平原则的应用，不注重员工对自身价值形成的认同，一旦员工认为受到了不公平对待，认为不受重视和没有发展机会，便会对管理者怀有敌意，从而大大降低工作绩效，并且可能带来较高的流失率。
3．企业工作环境恶劣、条件较差
混凝土企业是高危险行业，工作环境恶劣、条件差，人才进行工作和开发的能力受到限制，培训项目的缺乏以及制度不完善都会使员工产生不满而离职。特别是生产一线施工员、司机、装管工，他们工作时间长、劳动强度大，而且直接面对恶劣的现场施工环境，工作相当艰苦。所以，施工员、司机、装管工是最易流失的人员之一。
4．忽视企业文化的培育，不能使企业产生一种团结合作的文化氛围，也会使企业内部凝聚力减弱，员工的工作兴趣降低而后流失。
另外，由于传统观念的影响，企业内部论资排辈现象严重，忽视人才的公平激励，这使得许多年轻人才因得不到提拔、重用，他们的期望得不到满足，没有成就感，认为无法实现自身价值而大量出离，给企业的发展带来严重障碍。
二、国有控股预拌混凝土企业人力资源管理对策
(一)国有控股预拌混凝土企业应当建立适合自身特有的人力资源管理哲学
人力资源管理哲学是成功地进行人事管理的基础、前提和保证。实践证明，如果企业具备好的管理哲学理念，那么该企业成功的概率是相当大的。所以，由此出发，国有控股预拌混凝土企业应树立如下管理理念：
1．树立“人高于一切，以人为本”的价值观理念
人、财、物是企业经营管理必不可少的三大要素，而人是其中最活跃、最富于创造力的因素。即便有先进的技术设备，最完备的物质资料，没有人的准确而全力的投入，所有的一切将毫无意义。所以，在人力资源管理中首先要树立“人高于一切，以人为本”的价值观，而不能为当前的短期利益挡住了视线。摩托罗拉公司的理念核心是：“肯定个人尊严，诚信不渝。”成功企业理念宣扬的集中点就是人与人之间的相互信任与相互尊重，并在潜移默化中规范自己的行为，互相以此约束，使企业在较为宽松的氛围中实施生产与经营战略，并最终使企业利润得到保障与增长。2．实施“以人为中心，理性化团队管理理念”
这种管理是在将“员工视为活动主体、公司主人”这样一种人性认识的基础上产生的一种人力资源管理模式。特点是：(1)所有员工可参与决策，充分体现民主，企业的决策是根据员工的思想、行为表现作出的。(2)“着眼于人”是企业一切工作的出发点，企业员工是有思想、有主观能动性的社会人，应给予他们良好激励，最大限度地开发员工潜能，发挥所有员工的积极性和创造性。如海尔、联想、长虹等集团人力资源管理理念都是“以人为本”，深知拥有人才、尊重人才、管理人才、开发人才是企业成功秘诀。作为管理者，应摒弃原有的“以工作为中心”的管理风格，尝试、实践“以人为中心”的管理方式，在人际互动的过程中，以“深入理解”作为方法，站在他人的角度，提出有助于你的下属实现自我价值的组织目标和管理措施。
3．建立企业文化的创新理念
为员工营造良好的文化氛围，树立企业文化的创新理念。生生不息的企业必须要有一个强有力企业文化作支撑，没有文化意识的企业，如同丢失了灵魂的人和丧失了精神的民族。在创新企业文化的企业里，张瑞敏提出“要盘活资产先盘活人”的思想；柳传志提出“小老板管事，大老板管人”的思想，都充分论证了人作为企业第一资源的重大战略意义。企业在各项经营活动中必须始终坚持以人为中心的管理，努力营造一种尊重信任人、关心爱护人、培养教育人、鼓舞激励人的文化氛围，使全体员工凝聚在一起，齐心协力地推动企业发展。
(二)国有控股预拌混凝土企业应制定一套公开、公平、公正的人才考评制度
建立一套客观的、社会认可的人才评价标准，形成一种公开、公正、公平的人才评价制度，并且把评价结果与员工的升降、培训、待遇、奖惩等紧密地挂起钩来，对于促进人才的奋发进取大有裨益。对于直接从事生产的员工，其直属主管每月统计所属员工的产量、质量、效率和出勤情况，并以此为根据进行打分。在每年调薪时，将主要根据这个绩效分来决定加薪与否和加薪幅度。对非生产性员工来说，他们的绩效分要根据他们半年工作计划完成程度来定。每年的6月和12月，员工的直接主管将逐条对照计划，对员工的工作业绩进行审核并评分，而薪酬的调整主要由此决定。
制定高效的绩效考核制度，需要注意的问题是：(1)评价不能只靠定性，一定要量化。如联想集团引入现瑞士CRG3P政府为基础的国际职位评价体系，对各个岗位从7个方面、16个纬度进行评估，这种评估的量化程度很高，它对职位工作的创新性列出若干个等级，每个等级对应一定的分值。这套系统引入极大地提高了绩效和薪酬评估的科学性，为联想的人才战略奠定了基础。(2)要对职位类型进行细分。对新岗位和传统岗位不能等同视之，一概而论。如销售实行“底薪+提成”是通行做法，但研发、行政由于其工作的特殊性，它们的效果评估不是可以简单衡量的，因此必须结合职位的特点来考虑。
一套好的考评制度，可以激励人，可以充分调动职工积极性，使人奋发向上。只有这样，员工才会有归属感，才不会转向其他途径去寻求个人发展机会；只有这样，才能减少企业人才的流失。
(三)国有控股预拌混凝土企业应重点加强人才培训，
人才培训是重塑企业的“发动机”，现代经营管理之父——法国工业家亨利·法约尔曾指出：对所有需要培训的各级工作人员进行持续的、有步骤的培训是管理工作良好的一个标志。经过几年努力，将取得惊人成绩。因此，实施企业人才培训，也同是国有控股预拌混凝土企业取得更好成绩的关健。
1．人才培训向纵深发展
深度素质培训是指经理人员和普通职工的培训须具有纵向的深度，也就是说培训的内容不仅与其横向的工作范围相关，而且还涉及企业的战略方向与战略的具体实施。经过深度素质培训，经理人员和普通职工比竞争对手能更好地适应环境的变化，更有利于企业的长久生存和发展。对一名称职的管理人员来说，战略阐发、组织梳理、员工导引和科技敏感是必须具备的4种基本能力。学习提高当代企业战略思想及其阐发水平是一个极为迫切的问题。对普通职工来说除了要掌握完成本职工作所需的技能之外，还需对企业的发展战略有清晰的了解，使自己的工作努力不是盲目的，而是有的放矢，带有明确的目的性和使命感。
2．培训要讲究质量，培训质量是企业培训的生命力，是每个培训机构的首要课题
(1)培训要认清员工培训的特点，培训方式的选择要与培训目标、员工的实际情况相匹配，从员工的需求和企业需求之间寻找最佳结合点。比如，培训目标是为了使员工掌握一般理论知识，自学是首先方式，讲授是次要的；而对司机的培训，则是以现场教学为主。(2)培训要有一个科学规范的组织程序和操作程序。现代培训最大特点是鼓励和引导接受培训的员工广泛参与，在空间、时间上最大限度地贴近企业管理和业务的实际，用最佳的方法帮助员工获取知识和技能。(3)培训渠道的正确选择，可以使培训实施得到事半功倍的成效。培训中除让内部优秀人员充当培训师之外，还应邀请外部优秀培训师如其他企业杰出管理人员或员工以及咨询公司的优秀咨询师充当培训师，这样效果将更好。
3．员工培训与企业组织创新有机整合
为有效实施企业的培训战略，企业应主要从以下几方面进行组织创新。(1)进行以提高员工知识技能为基础的制度设计创新。如职业生涯训练制度、岗位轮换制度、团队学习制度、企业内部沟通制度，等等。提供透明而具有诱惑性的发展前景，不仅为员工架起了成长的阶梯，而且使公司的发展前景获得永不枯竭的能量。(2)建立创新型的学习型组织，营造企业的创新氛围。这种学习型组织的最大特点是：崇尚知识和技能，倡导理性思维和合作精神，鼓励员工和管理人员通过不断提高素质，以确保企业的不断发展。学习型企业与一般企业最大的区别在于，学习型企业是永不满足地提高产品质量和服务质量，使企业通过不断学习进取和创新来改变原先通过行政措施或其他不一定得人心的方法来提高效率。
(四)国有控股预拌混凝土企业应健全和加强人才激励机制
激励就是创造满足员工各种需要的条件，激发员工的工作动机，使之产生实现目标特定行为的过程。在企业内部建立不同层次、不同类型的人才激励方式(加强企业经营者、技术骨干的激励机制)，以便使人力资源部的能力得到淋漓尽致的发挥。
1．加强经营者的激励机制
完善的激励机制就是将经营者的收入与经营业绩直接挂钩，充分体现利益、责任、风险一致的原则。一般而言，公司经营者的报酬结构是多元化的，既包括固定收入(基薪)，也包括风险收入(奖金、股本收益)；既含有近期收入，也含有远期收人。而多种激励机制组合使用，表现在：(1)确保工资薪水。一般说工资薪水预先确定，在一定期间内保持不变。奖金金额由上级主管部门根据经营者的短期业绩(如一年的会计利润)来确定并一次性支付。(2)经营者合资购车(固定资产)，企业定期支付购车租金，以弥补经营者收入。经营者合资购车(固定资产)后，企业约好一段时间内，每月定期定额支付租金给合资购车者。这种激励制度旨在激励经理人员的长期化行为，且其激励作用很大。
2．加强对企业技术骨干的激励
在企业微利年代，人才的竞争日趋激烈，技术人才管理的一项重要任务就是要丰富现有的激励手段，实现激励体系的多维化发展，以满足人们随着生活质量的提高而出现多种需求，从而激发技术人才的热情和创造力。为此：(1)提高他们的工资福利待遇。对技术人才来说，薪金是衡量自我价值的尺度，高出市场平均价的薪金，哪怕只有一点点，亦会让员工感到企业对他们的器重。(2)提供一份与工作成绩和生产率挂钩的报偿，把技术人才的贡献收益与企业的发展前景紧紧捆绑在一起，这种可行的方式是风险同担，利益共享。(3)加强物质奖励的同时进行精神奖励。物质奖励是发挥积极性的基本因素，但精神需求更是一种巨大的推动力，是比物质需求更高层次的需求，可以持久地发挥作用。
(五)国有控股预拌混凝土企业应设立合理化建议奖，鼓励全员参与管理